Аналитическая профессиограмма и общая схема профотбора
Как уже отмечалось выше, существует специальная процедура, позволяющая выделять профессионально важные качества на основании предварительного изучения технологических и нормативно заданных (“бюрократических”) характеристик профессий, как бы переходя от собственно профессиограммы к психограмме.
Такая процедура позволяет подбирать банки психодиагностических методик для профотбора на конкретные профессии, составлять развивающие и обучающие программы для конкретных профессионалов и т.п. Называется данная процедура аналитическое профессиографирование (аналитическая профессиограмма).
Е.М. Иванова определяет аналитическую профессиограмму как “построение операторной структуры деятельности субъекта труда через анализ основных нормативных показателей операционально-технологической структуры труда, изучаемых как система нормативно-ориентирующих признаков, организующих исполнение операционально-технологических действий субъекта труда” и предлагает следующий порядок ее построения.
По сути, психолог должен сначала изучить данную профессиональную деятельность на основе анализа существующей нормативной документации (на “бюрократическом” и “технологическом” языке), а затем все это перевести на язык психологии, что и позволяет ему выделить на основе психологических характеристик действий сами профессионально важные качества (ПВК). И уже к этим качествам (к наиболее важным для данной профессии) подбираются конкретные психодиагностические методики – тесты (или субтесты).
В приложениях на примере двух профессий “начальник отдела кадров – начальник ОК” и “разработчик РЭА” показано, как можно рассмотреть данную работу с помощью аналитической профессиограммы. Также в приложениях представлен перечень профессионально важных качеств (ПВК), которые могут быть использованы при составлении аналитической профессиограммы.
Заметим, что само выделение ПВК и подбор соответствующих психодиагностических методик (уже собственно для профотбора персонала) предполагает также и составление обоснованных психометрических норм для используемых тестов. При этом сразу же обнаруживаются серьезные проблемы при использовании тестов в профотборе.
- Сами нормы обычно предполагают исследование достаточно больших (примерно 200-300 человек) и, главное, репрезентативных выборок.
Иными словами, важно не просто набрать нормы на любых людях, а именно на профессионалах, работающих по интересующей профессии. Понятно, что далеко не всегда такие возможности имеются, поэтому многие тесты, используемые в профотборе, недостаточно обоснованы.
- Нормы должны быть набраны с учетом местных (региональных) особенностей.
Например, нормы, составленные в столице, могут оказаться непригодными в отдаленных регионах страны.
- Сами эти нормы должны через определенное время обновляться (например, через каждые 3-5 лет).
Все это еще больше осложняет ситуацию. А ведь тесты претендуют на “точный” и “объективный” диагноз.
- Кроме того, вызывает сильные сомнения само качество имеющихся тестов.
Например, известный психолог В.П. Зинченко пишет по этому поводу: “Я предпочитаю определять коэффициент интеллектуальности не с помощью тестов, а по выражению лица. Несмотря на огромные усилия по установлению валидности тестов, многие из них так и остаются инвалидными”.
Но даже несмотря на это, тесты все же следует использовать в целях профотбора. Каковы главные аргументы “за” использование тестов:
- При грамотном использовании тесты все-таки дают ценную информацию о клиенте (претенденте), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.
Сама диагностика обычно проводится не с помощью одной единственной методики, а при использовании батарей тестов и, желательно, с повторными испытаниями (по возможности). Главное, о чем должен помнить профконсультант (или психолог-диагност), занимающийся профотбором – результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными наблюдения и беседы.
- Многие клиенты, руководители, да и сами коллеги-психологи убеждены, что тестировать надо “обязательно”.
Поэтому, чтобы не подрывать авторитет стандартизированной практической психодиагностики, проще провести тестирование, чем доказывать кому-то гораздо большую эффективность других, более надежных методов диагностики – беседы и наблюдения. Опытный специалист, успокоив таким образом своих клиентов и заказчиков, все равно перепроверит результаты тестов более “живыми” методами работы с клиентом-претендентом.
- В некоторых организациях, особенно там, где начальство и коллеги не обладают достаточным уровнем общей культуры, с помощью тестов легко создать видимость работы (рабочие шкафы и полки быстро заполняются бланками опросников и тестов, психолог постоянно “обрабатывает” и “интерпретирует” результаты компьютерного тестирования и т.п.).
И уже на этом фоне легче работать так, как подсказывает совесть и настоящий профессионализм. Заметим, что у психолога профессионализм в немалой степени основан не на использовании стандартизированных методов, предназначенных скорее для начинающих специалистов, а на профессиональной интуиции, которая сама часто основывается на богатом жизненном опыте и опыте психологической практики.
- Наконец, если клиенты (или начальство) выдвигают “претензии” к работе психолога (типа, “чем это Вы там занимаетесь?”), можно сослаться на то, что используемые Вами психодиагностические методы известны во всем мире и активно используются психологами в других организациях.
А на фоне таких “общепризнанных” (хотя и здорово устаревших) методов проще использовать действительно работающие методы, включая и индивидуальные приемы и методики конкретного профконсультанта.
В целом профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:
- Если рассматривать новую организацию (или создание нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.
- Далее проводится проектирование организации.
Оно предполагает: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки – в соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.
- На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале.
Сама общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.
- Поиск и организация потока претендентов.
Реклама в СМИ; обращение в “рекрутинговые” агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п
Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу:
- Цели конкурса.
Поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п.
- Необходимые элементы конкурсного отбора.
Наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.
- Основные подходы к конкурсу.
Выборы – наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор – с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор – на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.
- Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика “испытательных сроков”, по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт.
Здесь уместно вспомнить известные слова Е.А. Климова о том, что “…у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность (способности формируются в деятельности)”.
Адаптация персонала предполагает выделение следующих основных этапов:
- оценка уровня подготовленности новичка;
- ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами;
- действенная адаптация – помощь в освоении своего нового статуса;
- функционирование – постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1-1,5 года после начала работы…).
В последнее время все более популярны идеи о специализированной подготовке персонала с элементами профориентации и профотбора (точнее – профподбора) уже в ходе самого профессионального обучения в вузе (близко к тому, что раньше называлось “целевой подготовкой” и “целевой аспирантурой”). При таком варианте обучающийся студент знакомится с конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением).
Студент может также выбрать то, что ему больше по душе. И в соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы. Заметим, что такая схема допускает и подготовку по двум или даже трем специализациям, предоставляя будущему специалисту еще больший простор для выбора.
- Психолог-профконсультант как возможный посредник между самоопределяющимся человеком и культурой
- Личностный компромисс как вариант построения “успешной” карьеры
- Проблема одиночества, непонимания и непризнания в творческом труде
- Проблема нравственного выбора в профессиональном творчестве
- Избирательность признания и тщеславия творца
- Элитарность в искусстве и науке
- Верхние и нижние границы представлений об элитарности
- Проблема элиты и псевдоэлиты в контексте рассмотрения проблемы личности и “мничности” (мнимой личности)
- Элитарные ориентации самоопределяющейся личности как психологическая реальность
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу