Заработная плата как экономическая и правовая категории

Для работодателя заработная плата – это плата за рабочую силу, издержки производства, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость товаров и слуг. Цена рабочей силы определяется физическими потребностями работника – стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей как собственных, так и членов семьи.

Работники, продающие (обменивающие) ресурс своего труда, претендуют на такую цену, которая обеспечивает приемлемый в данное время и в данных условиях уровень благосостояния. Помимо обеспечения физиологического поддержания трудоспособности учитываются потребности работника, порожденные социальными и культурными условиями.

К затратам на возмещение цены рабочей силы (покрытие расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода) относятся расходы на жилье, медицинское обслуживание, образование, содержание детей.

Учитывая социальное значение заработной платы, правильнее говорить о ней как о социально-
экономической категории. Но работодатели не могут платить такую цену, которая исключала бы получение ими прибыли для нормального функционирования производства. На формирование стоимости рабочей силы влияют и другие факторы, такие как МРОТ, деятельность профсоюзов и организаций работодателей.

Социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею трех основных функций: 1) воспроизводственной;2) стимулирующей; 3) регулирующей.

Воспроизводственная функция связана с понятием стоимости рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным параметрам.

Однако для нормального функционирования экономики и государства необходимо не просто воспроизводство, а расширенное воспроизводство, когда не только обеспечивается поддержание жизни и здоровья работника, но и создаются условия для его квалификационного роста, раскрытия творческого потенциала, нормального обеспечения не только себя, но и своей семьи.

В современных условиях в России заработная плата вряд ли выполняет подобные функции.
Стимулирующая функция направлена на повышение производительности и эффективности труда. Работодатель стремится установить и прямую, и косвенную зависимость размера заработной платы от количества, качества труда, его результатов.

Отмечается снижение стимулирующей роли заработной платы, что уменьшает заинтересованность в развитии экономики, наращивании объемов
производства, так как заработная плата не зависит от количества, качества, результатов труда и т. п.

Регулирующая функция зарплаты заключается в ее воздействии на соотношение спроса и предложения рабочей силы, численность работников, занятость в тех или других отраслях хозяйства. Заработная плата как правовая категория – важный элемент трудового правоотношения.

Это понятие раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения, показывает отличие заработной платы от других форм вознаграждения за труд.

В юридической литературе традиционно рассматривают заработную плату как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за их труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством.

Как элемент трудового правоотношения заработная плата является вознаграждением за труд – выполненную работу; выплачивается в денежной форме; основана на заранее установленных нормах; никакими максимальными размерами не ограничивается и не может быть ниже минимального размера.

Для понимания сущности заработной платы важно отличать ее от вознаграждения по гражданско-правовым договорам, где оплата соизмеряется не с фактическими затратами труда, а с конечным результатом, завершенной работой – итогом.

Оплачивается не сам труд, а уже выполненная работа. Поэтому труд автора или подрядчика, не доведенный до определенного результата, не оплачивается. Гражданское законодательство предусматривает, что подрядчик получает вознаграждение за выполненную работу, исполнитель – за оказанную услугу, автор – за использование его произведения.

Структура заработной платы включает основную часть, компенсационную и стимулирующую. Основная часть – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Заработная плата выплачивается за выполнение норм труда, установленных в соответствии с законодательством (ст. 159–162 ТК РФ). Нормы труда, по существу, определяют количество труда, которое работник должен предоставить работодателю.

Универсальным измерителем количества труда является рабочее время, хотя могут использоваться и другие количественные характеристики, например дневная выработка.
Компенсационная часть – доплаты, надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях или на территориях, подвергшихся радиоактивному заражению (ст. 146–149 ТК РФ).

Стимулирующая часть – это доплаты и надбавки стимулирующего характера (за знание иностранного языка, за стаж непрерывной работы; за сложность, напряженность работы; за выполнение особо важных заданий; за высокое профессиональное мастерство).

Премии представляют собой один из самых распространенных видов поощрительных выплат и могут стимулировать достижение как индивидуальных, так и коллективных результатов тру-
да в зависимости от избранных показателей.

Кроме того, премирование используется для решения задач, связанных с производством; это, например, экономия сырья и материалов, электроэнергии, горюче-смазочных веществ, своевременное выполнение договорных обязательств работодателя перед другими хозяйствующими субъектами.

Отраслевые тарифные соглашения иногда предусмат-ривают ограничение по размеру сумм, идущих на премирование (т. е. тарифная часть зарплаты не должна быть менее определен-
ной величины).

Это продиктовано экономическими причинами: основная часть зарплаты не должна быть чрезмерно низкой, а премии – чрезмерно высокими.