Виды трудовых договоров

Трудовые договоры классифицируются по различным основаниям. Рассмотрим отдельные виды наиболее часто встречаемых трудовых договоров. По такому критерию, как срок договора, различают трудовые договоры с неопределенным сроком и договоры на определенный срок не более пяти лет (если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными законами).

Срочные трудовые договоры весьма привлекательны для работодателя, так как у него появляется дополнительная возможность прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Именно этим объясняется резкое увеличение количества срочных договоров в последние годы.

Нередко работодатели злоупотребляют своим правом на заключение срочных договоров, навязывают их работникам, маскируют ими испытательный срок. В связи с этим законодатель стремится ограничить столь широкое их использование.

По общему правилу срочные договоры заключаются, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Часть 2 ст. 58 ТК РФ отсылает к перечню таких работ, установленному ч. 1 ст. 59
ТК РФ. Таким образом, раскрывается содержание такого понятия, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения».

Виды работ, перечисленные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, обусловливают срочный характер договора. Следовательно, заключение срочного трудового договора в этих случаях является обязательным.

В частности, срочные договоры заключаются:

на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством, коллективным договором сохраняется место работы;

для выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ;

с лицами, направляемыми на работу за границу, для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтаж, пусконаладочные работы);

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени, для выполнения работ, связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника, в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность и др.

Допускается возможность заключения срочного трудового договора и при отсутствии обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, по соглашению сторон.

По соглашению сторон, без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения срочный трудовой договор может быть заключен:

с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующих должностей, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту и некоторыми другими категориями работников.

Срочные трудовые договоры по соглашению сторон могут заключаться и в иных случаях, предусмотренных кодексом и иными федеральными законами. Так, ст. 332 ТК РФ предусматривает возможность заключать срочные трудовые договоры с претендентами на замещение должностей профессорско-преподавательского состава в образовательных организациях высшего образования.

Согласно прежней редакции этой статьи заключение срочного трудового договора (до пяти лет) с указанными категориями работников было обязательным. Уточнены не только основания и условия заключения срочного трудового договора. Сохранены гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочных договоров.

Так, запрещается заключение срочного трудового договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок. По-прежнему действует норма о том, что если стороны не определили срок действия договора, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Поскольку это общее правило, оно действует и в случаях, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Заключив договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе требовать от него впоследствии заключения срочного трудового договора.

Особенность срочного трудового договора состоит том, что если ни одна из сторон не потребовала прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор признается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т. е. без учета требований, установленных кодексом (ст. 58, 59 ТК РФ) для заключения срочных договоров.

Факт заключения срочного трудового договора без достаточных оснований должен быть установлен судом. Существуют определенные особенности расторжения срочного трудового договора. Истечение срока договора служит основанием его прекращения (п. 2 ст. 77 ТК РФ). Продление или перезаключение срочного трудового договора на новый срок по общему правилу не допускается.

Соответственно в случаях, когда по истечении срока договора стороны хотят продолжать трудовые отношения, они (стороны) должны будут прекратить трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый договор на тот же или иной срок. При этом следует иметь ввиду, что заключение нового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, или по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Из правила, касающегося продления срока договора или перезаключения его на новый срок, есть некоторые исключения, предусмотренные ст. 261, 332, 338 ТК РФ. Согласно ст. 261 при истечении срока договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки продлить срок действия договора до окончания беременности.

В соответствии со ст. 332 ТК РФ при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному договору должности действие срочного трудового договора по соглашению сторон продлевается на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

Досрочное расторжение срочного трудового договора возможно с соблюдением общих правил ст. 80 ТК РФ о расторжении трудового договора по собственному желанию. Закон не требует ни согласия второй стороны, ни уважительных причин. Работник обязан предупредить работодателя письменно за две недели, а при договоре о временной работе или сезонной соответственно – за три календарных дня. Р

аботодатель расторгает срочный трудовой договор по правилам ст. 81 ТК РФ и общим основаниям ст. 77, 83, 84 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой ре-
гулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Различают внутреннее и внешнее совместительство. Под внутренним совместительством понимается работа за определенными пределами нормального рабочего времени в одной и той же организации (у одного индивидуального предпринимателя), но по другому трудовому договору.

Внешнее совмести-тельство представляет работу по другому трудовому договору у другого работодателя. Приведенное определение позволяет отграничить совместительство от похожих явлений, а именно от ненормированного рабочего дня, от совмещения профессий.

Под совмещением профессий понимается выполнение работником наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности) (ст. 60. 2 ТК РФ). От ненормированного рабочего дня совместительство отличается тем, что дополнительная работа выполняется за пределами рабочего дня (смены). 

Допускается заключение договоров о работе по совместительству с неограниченным количеством работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. К этому в данном случае относится работа по совместительству несовершеннолетних, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими условиями.

Федеральные законы ограничивают совместительство некоторых категорий работников. Цель таких ограничений – предотвращение возможных злоупотреблений с их стороны. Так, не могут заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, депутаты Государственной думы и члены Совета Федерации, государственные и муниципальные служащие, судьи и др.

Особенности трудового договора о работе по совместительству сводятся к следующему.
Договор может быть срочным и с неопределенным сроком. При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник предъявляет паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

При приеме на работу, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или квалификации или профессиональной подготовке либо надлежаще заверенные их копии. При приеме на тяжелую работу или работу с вредными, опасными условиями труда предъявляется справка
о характере и условиях труда по основному месту работы.

В трудовом договоре обязательно указание на то, что это договор о работе по совместительству. Трудовая книжка на совместителей не ведется. Имеется особенность в регулировании рабочего времени. Продолжительность работы по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Ограничения рабочего времени вполне оправданны, продиктованы задачей защиты работников
от чрезмерного переутомления. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении нормированных заданий работникам оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим в районах, где
к заработной плате установлены районные коэффициенты и надбавки, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Оплата за работу по совместительству учитывается при исчислении размера пенсий.
Совместители имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Оплата отпуска (или выплата компенсации за отпуск) осуществляется по общим правилам. Существует возможность получения отпуска авансом, если совместитель не отработал шести месяцев.

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы.

Иные компенсации и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, локальными актами, предоставляются в полном объеме.

Расторжение трудового договора о работе по совместительству производится по общим правилам, но есть дополнительное основание: договор о работе по совместительству, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу лица, не являющегося совместителем, о чем работодатель в письменной форме предупреждает совместителя за две недели до прекращения договора.

Указанное основание прекращения договора не применяется при срочном характере договора
о работе по совместительству.