Ценности трудового поведения работников

Проблема взаимодействия человека и организации имеет два равноправных полюса рассмотрения. При этом в рамках данного взаимодействия следует учитывать систему ценностей индивида. Сами понятия «ценность» и «ценностная основа» относятся к основополагающим и общенаучным понятиями философии, значение которых трудно переоценить.

Наверное, впервые вопросом ценностей и ценностной основы поведения занимается Сократ, который выделил его важным для анализа ключевого понятия «блага». Также данный вопрос широко исследовался Кантом в его мировоззренческой концепции при понятии свободы. Далее понятие ценности последовательно раскрывается в большинстве работ философов, который так или иначе, касались данного термина при создании своих систем миропостижения и объяснения.

«Очень многие критерии, без которых современный человек не мог бы должным образом оценить мир, были впервые предложены в религиозных догматах, философских учениях и т.д. Сократ и Платон, Ф. Аквинский и Э. Роттердамский, Вольтер и Ж.-Ж.Руссо, Э. Кант и К. Маркс, Ф. Ницше и М.К. Ганди, А. Швейцер и Ж.-П. Сартр – это лишь некоторые мыслители, чьи идеи обогатили ценностные представления человека об окружающем мире и обществе, вооружили его новыми критериями анализа мира».

Также крайне важно понимать, что для целей данной работы мы не можем рассматривать «ценность» как таковую индивидуально, вне контекста социальной регуляции индивидов. Поэтому большое значение для нас имеет понятие «системы ценностей». Согласно основным положениям системного анализа, система есть не просто совокупность единиц, из которых состоит система, но есть взаимосвязь данных элементов. В связи с наличием разного набора ценностей, система ценностей предполагает ценностно-проблемный выбор, который участвует в алгоритмах повседневной жизни Деятеля.

В данном случае мы видим, что вопрос ценностей и системы ценностей в общем понимании разрабатывался лучшими философами на протяжении веков. Для нашего же анализа первостепенным является вопрос именно трудовых ценностей, ценностей трудового поведения, концепта «профессия и система ценностей».

Проведения целого ряда исследований дало возможность анализа динамики становления и укоренения трудовых ценностей на протяжении 20 лет и помогло выявить важные аспекты изменения ценностей в России. В своих исследованиях ученый лишний раз доказывает возможность изменения ценностей трудового поведения, эволюцию установок, которыми руководствуются рабочие.

Данные были собраны в результате 4 опросов, проведенных в разные годы: в 1990-е годы два опроса были проведены в рамках Всемирного исследования ценностей; информация же за 2004 и 2007 года была получена по результатам опроса «Поколения и гендер» (стоит отметить, что для проведения обоих опросов в анкеты были включены практически аналогичные вопросы, использовавшиеся при проведении опросов в рамках Всемирного исследования ценностей, что дало возможность для сравнения результатов исследования и прослеживания изменений в динамике).

В данной работе исследователь оперирует данными по «экономически активному населению», что говорит о том, что в выборку включены данные относящиеся как к занятым, так и к безработным. По итогам исследования удалось выявить, что в момент серьезных общественных преобразований, т.е. в начале 1991г., основной была ценность высокого заработка; в ущерб ценности активной самоотдачи, которую выбрал гораздо меньший процент людей.

С 1991 по 1999 гг. «возросла частота упоминания надежности места работы, возможности чего-то достичь, уважения к работе со стороны окружающих, ответственности, хорошего заработка, и наоборот, реже стали упоминаться большая продолжительность отпуска и удобные часы работы». Данные особенности можно во многом объяснить сложной экономической ситуацией в России и пр. Но в то же время менее популярной стала ценность «интересная работа», «соответствие работы способностям», «уважением деятельности со стороны окружающих» и пр.

Данные исследования касались ценностей работников (В.А. Ядов и др.), а также выявления динамики эволюции ценностей трудового поведения работников (В.С. Магун и др.). Как мы можем заметить, исследования трудового поведения В.С. Магуна охватывают изменения в ценностях трудового поведения работников лишь по 2009г.: показатели за 1991-1999 гг. и 2000- 2007 гг. относились к иным социально-экономическому периодам в нашей стране (периоду экономического спада, вызванного процессами трансформации и периоду продолжительного экономического роста соответственно).

Но на данный момент мы наблюдаем совсем иную экономическую, политическую и социальную реальности, в связи с чем исследование, описанное в данной работе, приобретает особую актуальность.

В другом исследовании Г.П. Бессокирная обращается к анализу опыта изучения и разнообразных методик изучения мотивации труда в российской науке, отмечает, что существующие методики не позволяют получать информацию, которую можно было бы непосредственно применить для совершенствования практики управления.

В своей работе ученый предлагает новую методику, которая основывается на идентификации рабочих со своим местом работы (с одной стороны) и сбалансированности трудовых показателей и способов их достижения (с другой). Данная классификация близка к разграничению рабочих по профессии. В своей работе автор также провела исследование я выявила, что наибольшей ценностью среди рабочих Омска в 2013 году являлись хороший заработок и удобное время работы.

Еще одним исследователем, занимавшимся анализом трудовых ценностей российского общества является Е.В. Корниенко. В своей работе автор показывает трансформацию ценностей россиян; проанализирована возможность создания устойчивой системы трудовой мотивации в современной российской действительности.

Е.В. Корниенко также приходит к выводу, что в современных российских условиях основными факторами трудовой мотивации также являются материальные стимулы, и что для построения стабильной системы мотивации труда в России, прежде всего, следует решить проблемы содержания труда российских рабочих и собственности.

В итоге ученому удалось доказать, что при создании системы трудовой мотивации, учитывающей основные ценности трудовой деятельности работников, возможна актуализация трудового поведения. Исследователю удалось показать, что все-таки в большинстве своем система, основанная на денежном методе стимулирования, является более актуальной в современных российских условиях. Следует сказать, что исследователь не стал делать разбивку на профессии/специальности молодых людей, что теоретически могло исказить результаты.

В то же время, среди зарубежных исследователей большой вклад в проблему описания ценностей и мотивации внесли такие зарубежные исследователи как Дж. Геман; Дж.Майнер; К. Пайндер и др. В своих работах данные исследователи в основном останавливались на теоретическом изучении проблемы ценностей как таковых, а также их возникновении и наблюдении их при практической реализации в деятельности работников.

В данных исследованиях был подобран исключительный теоретический материал на тему мотивации и ценностей трудового и организационного поведения, однако он не учитывал конкретной реализации положений на практике, тем более в условиях меняющейся российской действительности.

В другом проекте И. Ван Бийк и команда исследователей анализируют ценности трудового поведения работников при разделении двух типов трудового поведения: «плохого» (трудоголизм) и «хорошего» (трудовой вовлеченности).

Исследователи показывают, что в зависимости от типа трудового поведения сотрудника меняются и ценности, которыми он руководствует в процессе своей трудовой деятельности, а именно при «трудоголизме» на первое место выходят заработная плата и престиж рабочего места, при «трудовой вовлеченности» – интерес от работы, креативность, удобный рабочий график и пр.

Но в тоже время исследователи упоминают об ограничениях анализа, говоря, что крайне тяжело провести строгое разграничение между «трудоголизмом» и «вовлеченностью в труд» и что каждая ситуация при таком подходе должна анализироваться индивидуально соответственно тем предпосылкам, которыми обладает исследователь.

Исследователи также ассоциируют наличие разных типов трудового поведения с разными типами саморегуляции работников. Также существует множество других исследований, которые косвенно касаются вопроса ценностной основы трудовой деятельности работников, результаты которых также помогли сформировать картину восприятия данного вопроса в современных условиях.

Следует отметить, что данные исследования (например, В.С. Магуна и пр.) не предполагали разделение сотрудников по профессиям, что, на наш взгляд, могло бы повлиять на окончательные результаты анализа.

Также мы можем отметить другие труды отечественных исследователей, которые косвенным образом обращались к проблеме анализа ценностей трудового поведения российских сотрудников. В большинстве данных исследований упоминался вопрос установок, которыми руководствуются российские работники, но несмотря на это, данные исследования внесли свой вклад в изучение ценностной основы и помогли дать более полное описание изученности этого вопроса в России.

Итак, мы можем сделать вывод, что проблемы ценностной основы трудового поведения были широко изучены и российскими, и иностранными исследователями. Различные аспекты ценностной основы были изучены в разных странах, используя совершенно разнообразные выборки; было проведено большое количество исследований, многие из которых ставили своей целью обрести понимание того, какие ценности трудового поведения имеют значение в определенный момент времени в определенных подгруппах в определенной местности.