Современные подходы к материальному стимулированию трудовой деятельности персонала

В связи с тем, что любое предприятие обладает своими особенностями, со-ответственно, и система материального стимулирования на каждом из них будет выстраиваться исходя из целей и приоритетов конкретного предприятия. Также особое значение представляет и масштаб предприятия, его финансовые возможности.

Если говорить о небольших компаниях или же ИП, то зачастую у собственников нет возможности нанять специалиста, который будет заниматься исключительно вопросами стимулирования сотрудников, а значит, такие предприятия в своем большинстве не проводят системной политики в этой сфере.

На малых предприятиях возникшие вопросы снижения мотивации сотрудников решаются в оперативном режиме, то есть в моменты возникновения каких-либо проблем. В процессе формирования заработной платы, которая является основной формой материального стимулирования сотрудников, происходит ориентация на конкурентов и других участников рынка трудовых ресурсов.

Именно поэтому можно наблюдать, что отдельные сферы предлагают схожие условия оплаты труда: в торговле в основном устанавливается процент, который получают сотрудники от выручки предприятия; в сфере строительства труд рабочих оплачивается либо за час/день работы, либо за объемы выполненных работ и т. д.

Таким образом, существенное влияние на полученный результат имеет не процесс планирования, а тот компромисс, который был достигнут в рамках переговоров между работодателем и сотрудниками.

Дело в том, что на производственных предприятиях обычно требуется выполнение определенных рутинных задач. Таким навыкам можно обучить нового сотрудника в течение короткого времени.

Кроме этого, так как существует низкий порог входа в профессии, связанные с выполнением рутинных задач на производственных предприятиях, то и уровень конкуренции между потенциальными сотрудниками является существенным. Поэтому в таких условиях основной формой является денежное поощрение, а системой материального стимулирования является сдельная оплата труда.

Дело в том, что если у предприятия нет цели минимизировать текучесть кадров, а обеспечение ритмичности производственного и операционного процесса возможно с привлечением низко квалифицированного персонала, то материальные расходы на стимулирование будут минимальными, а в качестве системы материального поощрения будет выбрана та, которая требует меньше всего дополнительных расчетов при определении обязательств компании перед линейными сотрудниками.

Указанный подход применим и в случае с поощрением персонала, работающего в крупных торговых сетях. Если же говорить о сферах, в которых ценятся знания, навыки, приобретаемые в течение длительного периода времени, то здесь используются сложные подходы к материальному стимулированию.

Проводится исследование сотрудников с точки зрения их потребностей, после чего предлагается не только заработная плата, но также и механизмы дополнительной социальной защиты, полис ДМС, предоставление транспортного средства, дополнительных благ, которые положительно сказываются на здоровье, социальном статусе.

Вместе с тем, было бы неверно говорить о каком-то особенном опыте российских компаний в сфере материального стимулирования трудовой деятельности по сравнению с зарубежными. Дело в том, что мы живем в эпоху открытого рынка, в условиях, когда происходит активный обмен знаниями между различными предприятиями.

Даже если компания создает какой-то особенный механизм материального поощрения сотрудников, то их переход в другие компании приводит к тому, что положительный опыт реализуется и там. Поэтому речь не идет об исключительном опыте российских компаний в этой сфере, а целесообразно рассматривать мировой опыт в целом.

Различие между небольшой фирмой в российской провинции и большой международной компанией с центральным офисом в Москве, будет более существенным, чем, например, разница между крупной компанией в Москве и Нью-Йорке.

Именно большие российские компании используют передовые подходы к материальному стимулированию трудовой деятельности персонала. В этом контексте следует обратить внимание на такие системы, которые относятся ко всей деятельности компании, а не только к материальному стимулированию, например, сбалансированная система показателей, система ключевых показателей организации.

Для совершенствования системы материального стимулирования труда персонала следует развивать формы оплаты, ориентированные непосредственно на результативность деятельности конкретных работников организации. В стратегической перспективе это позволит преодолеть не вполне позитивную тенденцию неэластичного влияния заработной платы на изменение производительности труда.

Одной из передовых систем, которые ориентированы непосредственно на результативность деятельности конкретных работников организации, является KPI (система ключевых показателей эффективности деятельности сотрудников и подразделений организации), в соответствии с которой заработная плата сотрудников дифференцируется на постоянную и переменную части, причем последняя зависит от комплекса взаимосвязанных формализованных показателей результативности труда.

В общем случае алгоритм формирования системы материальных стимулов в рамках системы сбалансированных показателей и ключевых показателей эффективности формируется следующим образом (рисунок 4.2).

Сначала определяются те цели, которые предприятие желает достигнуть в следующем году. После этого происходит исследование основных бизнес-процессов, которые происходят на предприятии, определяются ответственные должностные лица, занимающиеся выполнением конкретных операций.

После этого разрабатываются целевые показатели, которые будут свидетельствовать о достижении ранее намеченных задач. Нормативные значения показателей предоставляются менеджерам, ответственным за наиболее важные участки, что позволяет направить их работу в нужном направлении.

В дальнейшем формируется зависимость между переменной частью за-работной платы менеджеров и теми результатами, которые демонстрирует их операционный участок. Выполнение или невыполнение служебных обязанностей прямо влияет на уровень финансового поощрения сотрудников.

Конечно, в таких условиях они будут более эффективно выполнять свои обязанности, демонстрировать активное использование передовых подходов и методик для достижения общей, ранее намеченной цели компании. Таким образом, система материального стимулирования становится действительно эффективной, целостной.

Что касается конкретных показателей, которые следует использовать в рамках такого подхода, то он зависит только от самого предприятия, особенностей отрасли, предпочтений высшего руководства, прочих внутренних и внешних факторов. Отрицательным моментом системы KPI следует признать отсутствие универсальности, поскольку система не может быть реализована в любой компании, так как не каждый вид деятельности отражается в количественном значении.

В некоторых компаниях важную роль играет такой материальный стимул, как «пакет услуг». Такой подход включает в себя большое количество различных опций, а тот факт, что сотрудник самостоятельно выбирает конкретные позиции, обеспечивает максимальную эффективность системы материального стимулирования.

Работнику предоставляется возможность выбрать из определенного списка вознаграждений те, в которых он заинтересован. Таким образом, сотрудник получает те материальные стимулы, к которым он является наиболее восприимчив и предрасположен, а значит, получение таких бонусов стимулирует его эффективно выполнять свои обязанности.

В рамках рассмотрения материального стимулирования персонала следует выделить грейдинг, суть которого состоит в разделении должностей по уровню их значимости для компании. Соответственно, по отношению к различным уровням должностей применяются различные мероприятия материального стимулирования. Факторами разделения на грейды является уровень квалификации, объем ответственности, занимаемое место в иерархии организационной структуры предприятия, сложность поставленных задач и другие факторы.

Таким образом, анализ различных подходов отечественных ученых и практиков позволил сформулировать собственное определение изучаемого понятия. Материальное стимулирование — это целенаправленный процесс влияния на поведение отдельных сотрудников, групп сотрудников, всего коллектива организации с целью максимизации чистой прибыли предприятия путем использования денежных и неденежных материальных инструментов мотивации.

Форма означает внешнее проявление материального стимулирования, поэтому в этом контексте выделяют деньги, прочие материальные блага, которые получает сотрудник. Что касается систем материального стимулирования, то выделены тарифная, бестарифная и смешанная.

Что касается больших компаний, то они применяют передовые подходы, например, используют ключевые показатели эффективности, которые делают систему материального стимулирования более целостной, системной. Суть такого подхода состоит в формировании четкой зависимости между заработной платой работников и достижением тех целей, которые ставятся перед ними.