Источники и методы профессионального подбора персонала

Подбор персонала — это сложный и достаточно дорогостоящий процесс. Сложность заключается в том, что несмотря на то, что предложение на рынке практически всегда превышает спрос, найти подходящего специалиста бывает непросто, так как сотрудники службы персонала рассматривают, оценивают не только профессиональные и личностные качества кандидата, но и думают о том, подойдет ли он компании и сможет ли разделить ее взгляды, убеждения, ценности, насколько быстро сможет адаптироваться на новом рабочем месте.

Чаще всего специалисты по подбору кадров есть в крупных компаниях, тогда как малые предприятия обходятся собственными силами или привлекают таких специалистов по мере необходимости.

Для поиска и привлечения кандидатов кадровая служба или руководитель предприятия могут использовать следующие способы:

  • распространять информацию об имеющейся на предприятии вакансии в средствах периодической печати. Несмотря на то, что до сих пор существуют газетные издания, публикующие подобные объявления, все же рекрутинг уже давно переместился в интернет-пространство;
  • размещение объявлений на интернет-ресурсах. В сети интернет много специализированных сайтов, где размещаются объявления о вакансии. Несмотря на удобство подобных платформ, все же у них есть определенные недостатки и в первую очередь дело в том, что информация, представленная на них, может быть не актуальна. С учетом того, что на сайте тысячи объявлений, операторы таких платформ не в состоянии отслеживать каждую, а потому в базе остаются сведения о трудоустроенных лицах;
  • использование внутреннего кадрового резерва предприятия. В ситуации, когда на предприятии открывается вакансия, в первую очередь, осуществляется поиск достойного кандидата среди работающего персонала, особенно это актуально для освободившихся руководящих должностей;
  • рекомендации. В условиях российской действительности практика поиска подходящего кандидата среди знакомых, друзей и родственников работающих сотрудников, является достаточно распространенной, но в тоже время не всегда эффективной, если кандидата берут на работу только из-за того, что за него поручился кто-то из работающих. По сути, очень высок риск принять на работу неквалифицированного специалиста;
  • прямая работа с соискателями. Крупные компании (Google, Yandex, Apple, Сбербанк, Газпром и т. д.) не испытывают недостатка со стороны тех, кто находится в поиске работы. Обычно соискатели самостоятельно звонят в отдел кадров и интересуются имеющимися вакансиями, отправляют свои резюме. Если даже компания на данный момент времени не нуждается в конкретном специалисте, то она может обратиться к нему в дальнейшем, если предложение еще будет актуально;
  • контакты с учебными заведениями. Крупные компании, работающие на перспективу, сотрудничают с высшими учебными заведениями, открывая даже отдельные кафедры в образовательных организациях. Смысл этого в том, что на таких кафедрах готовят профильных специалистов для компании и в момент окончания вуза лучших выпускников, трудоустраивают;
  • работа с биржами труда. Центры занятости всегда заинтересованы в ликвидации безработицы, а потому стараются активно взаимодействовать с работодателями. В перечне внешних методов подбора и отбора персонала этот обладает одним существенным минусом, поскольку далеко не все организации подают заявки в государственные органы занятости граждан.
  • обращение за услугами в рекрутинговые агентства. Подбор персонала собственными силами актуален, когда есть достаточно времени для закрытия вакансии, когда требуется специалист, не относящийся к руководящим должностям.

Достоинством осуществления самостоятельного подбора персонала следует назвать тот факт, что сотрудники, занимающиеся подбором, знают специфику работы предприятия, а значит, смогут подобрать кандидата, который в большей степени подойдет для работы именно в данной компании. Конечно, подбор собственными силами экономит средства, так как не нужно оплачивать услуги кадровым агентствам.

С другой же стороны, сотрудники кадровой службы, особенно небольшого предприятия не могут объективно оценить качества кандидата, так как уделяют внимание не его профессиональным качествам, а личным: внешности, общительности и т. д.

Рассмотрим особенности привлечения персонала с помощью кадровых агентств более подробно, так как данный способ привлечения кадров является актуальным как для крупных организаций, так и для небольших фирм, тем более что в настоящее время на российском рынке услуги по подбору персонала предлагают более тысячи кадровых агентств.

Агентства по поиску и подбору персонала можно условно разделить на рекрутинговые агентства и агентства Executive Search (занимающиеся поиском руководителей, формированием управленческих команд и советов директоров).

Смысл обращения к агентствам типа Executive Search состоит в том, что менеджеры высшего звена, квалификация которых не вызывает сомнений, не ищут работу посредством сети интернет или периодических изданий, так как чаще всего они занимают хорошие должности в крупных компаниях.

Задача же консультанта, работающего в агентстве Executive Search, не только провести объемное исследование и очертить список компаний, в которых может работать нужный компании-заказчику специалист, но вызвать интерес предполагаемого кандидата к предложению компании-заказчика.

К услугам агентств та-кого типа прибегают в основном большие компании, которым с целью стратегического развития необходимо переманить профессиональные кадры из кон-курирующих компаний. Услуги агентств стоят дорого, поскольку вознаграждение составляет в среднем 30% от суммы контракта с кандидатом.

Если в процессе подбора персонала нет необходимости переманивать сотрудников из компании-конкурента, то доверить подбор основной массы сотрудников можно обычному рекрутинговому агентству. Агентства работают по факту выполненной работы, т.е. без предоплаты.

Конечно, в данном случае агентство рискует потратить свои ресурсы впустую, поскольку заказчик может самостоятельно найти кандидата или же его подберет агентство-конкурент; кандидаты могут не соответствовать требованиям заказчика и т. д.

К достоинствам сотрудничества компании и кадрового агентства можно отнести следующее:

  • большую базу кандидатов, что играет важную роль для компании, когда сотрудника нужно найти срочно;
  • экономия времени и ресурсов собственной компании по обработке большого массива информации о соискателях;
  • наличие опытных рекрутеров, ведь часто в службе персонала компании отсутствует отдельный менеджер по подбору кадров или же под-бор осуществляет сам руководитель.

В сотрудничестве компаний и кадровых агентств есть и определенные недостатки, которые можно свести к следующему:

  • формальное отношение. Не всегда агентство по подбору персонала ответственно подходит к поиску кандидатов и присылает резюме тех, кто подходит для компании-заказчика лишь формально: пол, возраст, образование. Кандидатов перед собеседованием не знакомят должным образом с компанией, не в полной мере освещают требования руководителя к кандидату. При таком подходе собеседование вряд ли пройдет успешно, т.к. фирма-заказчик хочет увидеть перед собой кандидата, который максимально подходит на вакантное место, а по факту сталкивается с претендентом, который лишь по формальным признакам подходит на вакантное место;
  • слабая диагностика корпоративной культуры. Не имея представления о ценностях корпоративной культуры, сложившейся в организации, невозможно подобрать достойного претендента на должность. Корпоративная культура является отправным моментом формулирования многих требований компании к претенденту, поскольку максимально возможное соответствие кандидата корпоративным требованиям организации является залогом успешного «закрытия» вакансии;
  • недостаточное знание рынка. Организация-заказчик может обратиться в агентство, которое не знает специфики ее бизнеса, основных конкурентов, соответственно, рекрутеры, вряд ли смогут быстро найти достойного кандидата на вакантную должность;
  • несоблюдение деловой этики. В практике сотрудничества с агентствами по подбору персонала компании-заказчики могут встретиться с ситуацией, при которой рекрутеры переманивают специалистов фирмы-заказчика параллельно с поиском кандидатов для нее, чем нарушают нормы конфиденциальности, хотя правила деловой этики этого не допускают;
  • стоимость услуг. Услуга по подбору персонала, которую предлагают кадровые агентства, в среднем составляет 10–15% от годового дохода подбираемого специалиста, соответственно с ростом потребности найма нового персонала возникают дополнительные затраты. Услуги агентств Executive Search стоят еще дороже, поскольку вознаграждение составляет в среднем 30% от суммы контракта с кандидатом.

При этом следует отметить, что в неудачном сотрудничестве компании с кадровыми агентствами есть определенная доля «вины» не только исполни-теля, но и фирмы-заказчика.

Возможные причины такой ситуации:

  • незнание рынка рекрутинговых агентств и, как следствие, неумение правильно выбрать агентство по подбору персонала. Такая ситуация характерна для руководителей малых и средних предприятий, занимающихся подбором либо самостоятельно, либо перепоручая данную процедуру своим секретарям, бухгалтерам и т. д.;
  • отсутствие четкого представления о кандидате. Не всегда компании, обращающиеся в агентство по подбору персонала, могут предоставить четкие требования относительно того, кого они ищут. Такая ситуация встречается в случае открытия нового подразделения компании, занимающегося отличной от основной деятельности работой или же создания новой должности;
  • умышленное сокращение времени поиска кандидата. С целью быстрого «закрытия» вакансии компания-заказчик ставит перед агентством по подбору персонала очень короткие сроки, при которых найти достойного кандидата на должность очень сложно. Соответственно, рекрутеры агентства, с целью как можно быстрее найти кандидата по требованию фирмы-заказчика, думают лишь о скорости завершения задачи, а не о его качестве. В таких ситуациях компания вряд ли выиграет от быстрого поиска, так как на работу принимается далеко не самый сильный кандидат;
  • занижение условий оплаты труда. Как уже упоминалось, размер оплаты услуг агентства по подбору персонала определяется суммой годового дохода подбираемого специалиста. Желание фирмы-заказчика сэкономить на услугах кадрового агентства вполне понятно, поэтому они умышленно умалчивают о премиях, бонусах, которые получит сотрудник в случае занятия вакантной должности в компании.

Не давая всей информации агентству, компания сама того не подозревая, отсеивает достойных кандидатов, которые, возможно, в полной мере подходят под требования фирмы, но рекрутеры вряд ли смогут заинтересовать потенциального кандидата, если будут предлагать недостойную его уровню заработную плату.

Может возникнуть и другая ситуация, когда организация-заказчик с целью скрытия реального дохода сотрудника, чье место вакантно, умышленно ищет кандидата на более низкую должностную позицию, например, на самом деле требуется помощник руководителя, а рекрутерам объявляется вакантная должность «секретарь».

Логично, что поиск будет проходить под заявленные требования и по факту на собеседовании предстанут кандидаты, которые явно не соответствует по уровню квалификации на должность помощника руководителя.

Исходя из вышесказанного, для того чтобы поручить подбор персонала кадровому агентству, руководство или служба персонала компании должны четко понимать:

  • на самом ли деле привлечение агентства необходимо или же можно обойтись собственными силами;
  • готова ли компания заплатить до 30% от годового дохода необходимого специалиста в счет оплаты услуг агентства.

Для того чтобы определить эффективность работы кадрового агентства, нужно определить:

  • насколько быстро «закрываются» вакансии;
  • насколько подходят те специалисты, которые предлагает агентство;
  • какова производительность нового персонала;
  • какова текучесть нового персонала.

В целом же сотрудничество с агентством по подбору персонала должно приносить компании-заказчику прибыль за счет хорошей работы новых сотрудников. Выбирать кадровое агентство следует на основе изучения независимых рейтингов, по рекомендациям бизнес-партнеров, а также ориентироваться на собственный опыт.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)