Главная » Справочник » Управление персоналом современного предприятия » Процесс подбора персонала и оценка его эффективности

Процесс подбора персонала и оценка его эффективности

В обобщенном виде процесс подбора персонала представлен на рисунке 3.2, где схематично показаны этапы и участники данного процесса. Профессиональный подбор персонала начинается с определения целей и принятия решений о необходимости приема специалиста на вакантную должность.

Далее идет описание функциональных обязанностей и разработка формализованных требований к специалисту, после чего отдел кадров организации, обработав поступившую информацию, объявляет вакансию и определяет методы поиска претендентов.

Как уже было отмечено, методами поиска могут являться кадровые агентства, а также самостоятельный поиск соискателей, через газеты, социальные сети и другие пути. Подбор персонала с помощью рекрутинговых агентств имеет определенные преимущества, однако, все же окончательное решение о принятии сотрудника на работу предстоит сделать компании, но до этого момента кандидату на вакантную должность необходимо будет пройти еще несколько процедур.

После анализа полученных данных о соискателях и первичного собеседования из списка соискателей формируется список претендентов, которые проходят дальнейшие этапы отбора: анкетирование и тестирование, а затем заключительный этап собеседования.

Информация, полученная в процессе анкетирования и тестирования соискателя, формирует экземпляр модели претендента, в дальнейшем экземпляр будет анализироваться по различным критериям, сформированным на основе требований к специалисту, принимаемому на работу. На последнем этапе лицо, принимающее решение (ЛПР), проанализировав все результаты и учитывая данные из СППР, формирует решение о приеме на работу сотрудника.

Решение о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом. Принять нужное решение помогает анализ предыдущего опыта работы, четкий план интервью, грамотное его проведение и продуманная система оценки деловых и личных качеств кандидата. Ответственность за принятие окончательного решения в разных организациях ложится на различные уровни управления.

Как правило, отделы управления персоналом организовывают заполнение бланков-заявлений (анкет); проводят предварительные интервью, тестирование и проверку рекомендаций; устраивают медицинское освидетельствование.

Проведение же диагностического интервью и принятие окончательного решения о найме делегируется руководителю того отдела, в котором есть вакантное место. Эта система позволяет освободить последнего от общения с неквалифицированными и неинтересными заявителями. Вне зависимости от способа привлечения кандидатов: самостоятельно или же через кадровое агентство, нужно оценивать эффективность подбора персонала.

Эффективность подбора кадров можно осуществить с помощью следующих показателей:

уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;
• доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников;
финансовые затраты на обеспечение процесса подбора и отбора;
уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками;
количество жалоб и претензий, поступивших по вине новых работников со стороны клиентов, фирм-партнеров.
уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых сотрудников;
уровень производственного травматизма среди новых работников;
частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками.

Отметим, что эффективность работы по подбору персонала можно определить при помощи таких коэффициентов как коэффициент текучести персонала, коэффициент приема по обороту, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент постоянства кадров.
Затраты – это обычно один из основных параметров при организации процесса поиска и отбора кадров. В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери.

Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя различные расходы. Цена ошибки, допущенной при подборе тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.

Косвенные издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе подбора кандидатов и обучение новых работников, которые впоследствии по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации.

Одним из отрицательных последствий плохой организации подбора, как уже упоминалось, является высокий уровень текучести кадров. Формирование и возмещение затрат на персонал имеют большое значение для организации.

Интересно

В организациях, где кадровая служба эффективно выполняет прямые обязанности по подбору и найму персонала, текучесть кадров значительно ниже, нежели в других организациях, где отдел кадров в основном занимается кадровым документооборотом.

Для того чтобы построить эффективный процесс подбора персонала, важно понять его место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Подбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность.

Он должен быть увязан совсем и другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в ту, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и все силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.

В целом задача любой организации — повысить эффективность подбора, то есть проводить его с минимальными затратами и максимальным эффектом. Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы подбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что проведенный анализ сущности и содержания подбора персонала, как важнейшего элемента системы кадрового менеджмента, позволил сделать следующие выводы:

процесс подбора персонала — это один из проблемных и в то же время один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджеров по персоналу и руководителей компаний заключается в оптимизации этого процесса, что позволит сделать его максимально эффективным и низкозатратным без потерь качества;
многие зарубежные и отечественные исследователи часто не дифференцируют термины «отбор» и «подбор» персонала и достаточно часто заменяют одно понятие другим, что создает определенные трудности в их научном осмыслении и практической деятельности;
подбор персонала — это обоюдный процесс, то есть не только организация выбирает себе наиболее соответствующего требованиям вакантной должности кандидата, но и соискатели отдают предпочтение только тому предприятию, в котором наиболее полно будут востребованы его профессиональные, личностные качества и устремления. Основными составляющими процесса подбора персонала являются набор, отбор кандидатов, выбор наиболее подходящего кандидата и последующее оформление трудовых отношений.
основная цель подбора кадров заключается в выборе из множества соискателей работника с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способного решать поставленные перед ним задачи максимально эффективно;
при подборе кадров важно придерживаться таких принципов, как принцип соответствия, принцип сменяемости, принцип перспективности;
на подбор сотрудников в организации влияет кадровая политика, формируемая на основе общей стратегии фирмы на определенный период. Для достижения объективного подбора претендентов на практике используются стандартизированные методы и способы селекции;
для повышения качества подбора персонала целесообразно применять многоступенчатые технологии, предусматривающие последовательное использование взаимодополняющих методов, так как только комплексное применение методик может дать необходимые для организации результаты с наименьшими потерями средств и времени, и только в этом случае недостатки одних методов будут компенсироваться за счет достоинств других;
подбор персонала с помощью кадрового агентства имеет определенные преимущества и недостатки. К основным достоинствам данного метода следует отнести: большой опыт рекрутеров в сфере подбора персонала, большую базу кандидатов, экономию ресурсов и времени компании.

К основным недостаткам сотрудничества компании с кадровым агентством следует отнести: высокую стоимость услуг рекрутинговых агентств, формальное отношение к процессу подбора кадров, незнание специфики бизнеса фирмы-заказчика, переманивание специалистов компании-заказчика в процессе работы по поиску вакансии для нее и т. д.

Для того чтобы определить, насколько эффективно осуществляется подбор персонала, важно проводить анализ по таким показателям как: