Ролевой и личностный аспекты взаимодействия человека и организации

Одним из первых, кто начал исследовать вопрос взаимодействия человека и организации в рамках ролевого и личностного аспекта, является Макс Вебер. Именно он в начале XIX века обратил внимание исследователей на изменения социально-экономической жизни общества и доказал, что появлению капитализма способствовало возникновение и укрепление «протестантской» этики как абсолютно нового социально-экономического явления.

Еще одним исследователем, стоявшим у истоков развития данного понятия, является Т. Парсонс, который предложил теорию «единичного действия». По мнению Т. Парсонса единичным действием является простейшая схема действия, которую можно рассматривать как возможность для начала построения полной системы действия человека. Данная схема представляет собой «идеальный тип» действия, то, как актор мотивирует свое действие. Исследователь предложил систему из четырех элементов.

Первым элементом является сам актор, действующее лицо, который способен к целеполаганию, анализу возможных альтернатив и пр. Также у актора имеются некоторые потребности. Вторым элементом является цель как потенциальный результат действия, в котором снимается неудовлетворенность актора и решается потребность.

Остальными элементами схемы ученого являются элементы ситуации, в которой актор стремится к достижению цели и которые также оказывают некоторое влияние. Продолжая данную мысль, мы также можем обратиться к исследованию Дэвида Макклелланда конца 50-х – начала 60-х гг. ХХ века.

Исследователь провел значительный анализ, по результатам которого был сделан вывод о том, что наличие мотивации достижения у членов некоей общности людей является одной из главных причин ее экономической успешности и процветания. Мотив побуждения становится определяющим для Д. Макклелланда; особенно ученый выделяет предпринимателей.

Именно ему удалось доказать, что наибольшего успеха в экономике возможно достичь, если у людей существует сильный мотив к достижению. Позже разработкой данного вопроса занимался и Хайнц Хекхаузен, которой развил его в своих работах. Одним из выводов исследователя является то, что поведение может мотивироваться как изнутри, так и снаружи, а также что мотивы являются лишь условными конструктами, которые стремятся облегчить наше мышление.

Большой вклад в разработку вопроса профессии и системы ценностей, а также ценностной основы трудового поведения работников в сегодняшних условиях внес Шалом Шварц. В своем исследовании автор подробно рассматривает ценности, которые могут оказывать влияние на деятельность работников, среди которых сила (социальный статус, престиж и пр.), достиженчество (личный успех), гедонизм (удовлетворение от успеха и пр.) и прочие ценности.

В своей работе автор приходит к выводу, что для разных групп работников характерны свои основные ценности, и на ценностную основу трудового поведения может влиять большое количество групп факторов, в связи с чем в данной работе мы как раз попытаемся проследить зависимость между факультетом, на котором обучается студент, и ценностями его трудового поведения. Автор предлагает свою схему ценностной основы деятельности, которая в последствии разрабатывается многим исследователями, включая и отечественных (В.С. Магун (см. дальше по тексту), Г.П. Бессокирная и пр.).

Также благодаря исследованиям В.А. Ядова мы понимаем, что уровень вовлеченности работника напрямую влияет на установки на работу, а именно «у работников с высоким уровнем вовлеченности установки на работу, как правило, положительны, стабильны и не зависят от ситуационных факторов: ни ухудшение, ни улучшение условий труда на них не влияет».

Также под руководством В.А. Ядова было проведено крупное исследование о сравнительном отношении к труду американских и советских рабочих 60-х годов, где также производится анализ тенденций изменения трудовой мотивации в советские и постсоветские годы.

Одними из основных положений данного исследования, которые применимы к данной теме нашего исследования, являются следующие из всей совокупности многообразных условии, определяющих отношение к труду, можно выделить три специфических фактора, взаимодействие которых существенно влияет на весь ход изучаемого процесса функциональное содержание труда, система материального стимулирования, уровень запросов личности рабочего.