Понятие управления персоналом предприятия

Управление персоналом предприятия является одним из наиболее важных направлений деятельности любой организации. На сегодняшний день именно человеческий капитал производит основную добавленную стоимость в рамках хозяйственной системы страны.

Именно квалифицированные кадры разрабатывают различные инновации, мероприятия по повышению производительности труда, предоставляют различные услуги, выполняя задания, которые нацелены на обеспечение эффективного операционного процесса.

Анализ различных подходов позволил понять, что нет единого верного определения управления персоналом предприятия, поэтому важно рассмотреть различные подходы, что, в конечном итоге, позволит сформулировать сущность рассматриваемого понятия.

С позиции Д.В. Акельева, суть управления персоналом заключается «в рациональном формировании системы управления персоналом, грамотном отборе и подборе кадров и в целом планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, а также определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале».

В рамках данного определения, его автор считает нужным перечислить все задачи, которые решает система управления персоналом. Считаем, что это нецелесообразно, ведь общественные отношения постоянно развиваются, появляются новые вызовы и задачи, которые стоят перед сотрудниками, занятыми управлением персоналом.

Конечно, перечисленные элементы процесса управления персоналом являются важными и позволяют достичь намеченных целей. Можно согласиться с тем, что в основе такой деятельности лежит принцип рациональности, ведь управление персоналом не должно основываться на эмоциях или каких-либо других субъективных ощущениях. Процесс должен быть четким, аналитическим, основанным на холодном расчете.

Считаем, что не следует выделять формирование как основной этап управления персоналом. Не менее важным является оптимизация структуры персонала, увольнение персонала в случае закрытия предприятия. Таким образом, управление персоналом подразумевает не только процесс создания трудового коллектива, но и этапы по дальнейшему влиянию на состав такого коллектива.

С таким подходом можно согласиться, ведь процесс управления персоналом нацелен именно на достижение тех показателей, которые установлены в рамках общей стратегии деятельности предприятия. Политика управления персоналом не является доминирующей, а подчиняется общей стратегии функционирования предприятия.

По мнению Е.А. Дегтяренко, Д.О. Труфанова, В.И. Рой, «управление персоналом включает в себя планирование и использование человеческих ресурсов на предприятии, являясь важной отраслью в управлении любого бизнеса предприятия. Оно содержит ключ ко всем действиям и успешному управлению.

Основная цель управления заключается в создании более эффективной координации между членами организации от управленцев верхнего уровня до подчиненных. Считаем, что в таком определении перечислены только несколько элементов процесса управления персоналом, ведь сюда относится не только планирование использования человеческих ресурсов, но также и контроль за деятельностью сотрудников, их мотивация, организация ежедневной деятельности, обеспечение необходимыми ресурсами.

Конечно, важной задачей процесса управления является обеспечение координации между различными должностными лицами и структурными подразделениями, однако в этом не заключается цель управления персоналом.

Цель управления персоналом является более общей, а именно, состоит в обеспечении предприятия необходимыми трудовыми ресурсами для обеспечения максимально эффективной, бесперебойной деятельности. Это означает, что управление персоналом может быть нацелено как на уменьшение количества сотрудников, повышение эффективности работы, так и на создание благоприятных условий для каждого отдельного сотрудника.

Сюда относится не только планирование и координация, которые были указаны, но также и мотивирование, организация работы, контроль ежедневной деятельности, прочие функции, которые выполняют сотрудники, имеющие полномочия в сфере управления кадрами.

В свою очередь организационный подход подразумевает определение системы управления персоналом с позиции той организационной структуры, которая занимается соответствующей деятельностью.

К такому подходу также есть некоторые замечания. Дело в том, что организационное проявление системы управления персоналом является более сложным, чем просто отдел управления кадрами. Полномочиями в сфере управления кадрами наделено большое количество должностных лиц и структурных подразделений.

Например, директор назначает наиболее важных должностных лиц в компании, тем самым влияет на политику управления высшим менеджментом. Также директор является главой системы охраны труда, а это значит, что он принимает важную часть в организации ежедневной деятельности персонала, создании благоприятных условий, формировании безопасной рабочей среды. Его решение по выделению денег на средства личной защиты приводят к повышению эффективности работы персонала.

В свою очередь, различные структурные подразделения, которые занимаются плановыми работами, ответственны за составление различных бюджетов, в том числе и производственного плана, который определяет объем необходимых трудовых ресурсов, которые будут заняты в производственном процессе. Существенное влияние на политику управления персоналом имеют и прочие структурные подразделения.

Например, бухгалтерия обеспечивает систематизацию информации, в том числе и той, которая связана с политикой управления персоналом. Невозможно проводить взвешенную политику управления каким-либо элементом деятельности предприятия без необходимого информационного обеспечения.

Именно бухгалтерия занята этим вопросом на большинстве отечественных предприятий. Таким образом, организационное проявление системы управления персоналом означает не только отдел кадров или другое структурное подразделение, основным направлением деятельности которого является решение вопросов, связанных с приемом, аттестацией, увольнением сотрудников, но также и другие структурные части предприятия.

Такая организационная структура должна быть четкой, хорошо продуманной, в то же время гибкой. Целью деятельности становится выполнение нормативов, соблюдение правил, а также контроль за этими процессами.

При этом из-за разделения труда и обязанностей ухудшается координация между структурными элементами, поскольку каждое подразделение отвечает только за свой участок, из-за чего общие цели предприятия представляются абстрактными и оторванными от выполняемых каждым подразделением нормативов и правил.

Рассмотрев различные подходы, целесообразно сформулировать собственное определение. Считаем оптимальным соединить преимущества организационного и функционального подхода. Это значит, что управление персоналом представляет собой комплексную систему управления в рамках менеджмента предприятия, направленную на обеспечение безопасных условий работы сотрудников, подбор сотрудников, их оценку, аттестацию, ротацию, планирование карьеры, увольнение, поощрение, продвижение, а также планирование необходимого объема трудовых ресурсов, сбор и систематизацию информации для принятия взвешенных управленческих решений в данной сфере.

Подытожим, что управление персоналом является сложным понятием, которое включает в себя большое количество элементов. Указано, что выделяют два основных подхода к пониманию сущности этого понятия, а именно: организационный и функциональный. Определены сильные стороны обоих подходов, что позволило сформулировать собственное определение сущности этого понятия.