Подбор и отбор персонала с применением идей маркетинга
Традиционный процесс. На основании сравнения плана численности персонала с уже работающими работниками на предприятии определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.
Если такие места существуют, начинается процесс подбора и отбора персонала, состоящий из нескольких стадий:
- детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на замещение свободной вакансии;
- подбора кандидатов;
- отбора кандидатов;
- приема на работу (рис. 16.3).
- Формализация требований к кандидатам — обязательное условие серьезного отбора. Наиболее распространенной формой такой формализации является подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные требования и функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. На предприятиях должностная инструкция подготавливается управлением персонала совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность.
- Определив требования к кандидату, управление персоналом может приступить к следующему этапу — привлечению, подбору кандидатов. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов:
- поиск внутри предприятия;
- подбор с помощью сотрудников;
- самопроявившиеся кандидаты;
- объявления в средствах массовой информации (на телевидении, радио, в прессе);
- выезд в институты и другие учебные заведения;
- обращение в государственные службы занятости;
- обращение в частные агентства по подбору персонала;
- обращение в сеть Интернета.
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяет сделать вывод, что не существует одного оптимального метода. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки, поэтому управление персоналом предприятия должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.
- Этап отбора предполагает:
- первичное выявление кандидатов;
- первичное знакомство с претендентами (собеседование);
- тестирование, оценку качеств претендентов и составление достоверных «портретов»;
- сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
- сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;
- назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.
Первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, означает максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва кандидатов, с которыми и проводится в дальнейшем работа по отбору.
Первичное выявление происходит путем анализа документов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям предприятия к будущим сотрудникам.
В результате первичного выявления делается вывод о целесообразности собеседования — личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть предварительно сделано по телефону, но желательно подтвердить его письменно. Перед собеседованием, происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:
- предварительное определение компетенции и личных качеств претендента, его заинтересованности в работе;
- информирование его о предприятии и преимуществах работы на нем, содержании работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках;
- выяснение интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения, возможности нахождения согласия;
- предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли он хочет получить эту работу.
Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют сразу же отсеять более половины кандидатов, а для оставшихся — выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.
Один из способов проверки претендентов — тестирование, предназначенное для отбора лучших кандидатов. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности.
Но окончательный выбор происходит с помощью менее формализованных методов, так как тесты слабо выявляют позитивные и негативные качества людей. Как показывают исследования, формальные методы не всегда достоверны: надежность общих тестов составляет менее 50%.
- Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (2—3 человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами.
При согласии сторон происходит заключение трудового договора и назначение на должность.
- Причины возникновения конфликтов
- Направленность конфликтов
- Контроль над конфликтом
- Модель антикризисного управления персоналом
- Оценка персонала
- Профессиональная подготовка работников предприятия
- Адаптация работника в коллективе
- Управление персоналом с элементами маркетинга
- Ресурсное обеспечение службы по управлению персоналом
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу