Общие положения об оплате труда

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Таким образом, основополагающим признаком оплаты труда является нормативная урегулированность.

При применении трудового законодательства термин “оплата труда” нередко отождествляют с термином “заработная плата”.

Термин “заработная плата” употребляется применительно к вознаграждению за труд, причитающемуся работнику за выполненную работу, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (часть 2 ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Основополагающие положения о заработной плате установлены в ст. ст. 133 – 158 Трудового кодекса РФ.

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Изменения в экономике, как показывает история развития Российского государства, с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников.

Говоря о юридических аспектах заработной платы, следует отметить, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права.

Совокупность норм, регулирующих отдельные виды однородных общественных отношений (в том числе по заработной плате), образует правовой институт.

Заработная плата является одним из основных элементов трудового правоотношения, а следовательно, и одним из существенных условий как трудового договора (ст. ст. 15, 57 Трудового кодекса РФ), так и служебного контракта (ст. 24 Закона о государственной гражданской службе).

Правовое содержание понятия “заработная плата” включает следующие признаки:

• вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен. Это вознаграждение выплачивается, как правило, в денежной форме;
• условие выплаты заработной платы устанавливается соглашением сторон или законодательством с учетом трудового вклада работника. Заработная плата выплачивается по заранее установленным тарифным нормам (ставкам, должностным окладам и т.п.). Максимальным размером заработная плата не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством;
• обязанность выплаты работодателем или право на получение работником заработной платы возникают в силу заключения трудового договора.

В содержание понятия “заработная плата” Трудовой кодекс РФ включает не только адекватное вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Поэтому весьма важно обратить внимание на те элементы заработной платы, которые отличают ее от гарантийных и компенсационных выплат, предоставляемых работникам в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. ст. 164 – 188 Трудового кодекса РФ).

Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными.

Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник.

В настоящее время законодательно закреплены государственные гарантии по оплате труда всех работников независимо от того, где и кем они работают (состоят на службе в государственных органах).

Государственный характер гарантий по оплате труда означает, что они должны быть предоставлены каждому, кто трудится на основании трудового договора (или служебного контракта). Лишение работника хотя бы одной из государственных гарантий влечет за собой юридическую ответственность работодателя (представителя нанимателя).

К видам такой ответственности, предусмотренной действующим законодательством, относятся дисциплинарная (вплоть до увольнения с должности), материальная, административная, а иногда и уголовная.

• минимальный размер оплаты труда;

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ (в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) с 1 января 2005 г. минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Минимальный размер оплаты труда, установленный Федеральным законом, обеспечивается: в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета, в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, – за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов; в других организациях – за счет собственных средств.

• минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;

Содержание этой гарантии состоит в том, что при оплате труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки размер тарифной ставки (оклада) первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

Данная гарантия предусматривает обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы путем ее индексации в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (см. ст. 134 Трудового кодекса РФ).

• получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется в соответствии с п. 1 ст. 64 Гражданского кодекса РФ. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходного пособия и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью.

При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами (Федеральный закон “О несостоятельности (банкротстве)” от 26 октября 2002 г.).

•  сроки и очередность выплаты заработной платы;

Трудовой кодекс РФ (ст. 136) обязывает работодателя выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца и в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором.

• ограничение оплаты труда в натуральной форме;

По общему правилу выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В то же время Трудовым кодексом РФ (ст. 131) предусмотрено, что по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам России.

• перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы;

Статья 137 Трудового кодекса РФ разрешает производить удержания из заработной платы работника только в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

• запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 Трудового кодекса РФ) .

Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ N 111 “О дискриминации в области труда и занятий” (1958 г.) (Конвенции и рекомендации Международной организации труда. 1957 – 1990. Т. 2. Женева, 1991. С. 1262).

В настоящих условиях существенно сужается государственное нормирование и значительно расширяется локальное (договорное) регулирование, поскольку источником заработной платы работников производственной сферы, сферы услуг и т.п. является главным образом хозрасчетный доход (прибыль) работодателя.

Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда. Кроме того, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли экономики, а также природно-климатических условий.

Тарифная система включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники, содержащие квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника.

На основе этих справочников определяется разряд работ и присваивается соответствующий разряд работникам.

Одним из основных элементов тарифной системы является тарифная ставка, установление размеров которой, их соотношение между отдельными категориями работников стало прерогативой работодателя, за исключением работников организаций, финансируемых из бюджета.

Переход к новым принципам хозяйствования потребовал отказа от централизованного установления должностных окладов, и в настоящее время они определяются непосредственно в организациях с учетом должности и квалификации работника, а утвержденный в централизованном порядке квалификационный справочник должностей служащих носит рекомендательный характер для организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности.

В целом тарифная система оплаты труда работников организаций (кроме финансируемых из бюджетов всех уровней) определяется соглашениями, коллективными договорами с учетом соответствующих квалификационных справочников и государственных гарантий в оплате труда. При этом следует учесть, что в нынешних условиях хозяйствования организаций изменился порядок образования фонда заработной платы.

Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.

С 1 января 2005 г. тарифная система оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом.

Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов Российской Федерации и порядок ее применения устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, тарифная система оплаты труда работников муниципальных учреждений и порядок ее применения – органами местного самоуправления.

Тарифная система оплаты труда работников других (кроме бюджетных) организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Это сдельная и повременная системы, а также их разновидности. Работодатель в установленном порядке в соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ вправе устанавливать стимулирующие выплаты (различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки).

Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. С точки зрения правового режима различаются:

• премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий;
• премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работников вне систем оплаты труда.

Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размеров оплаты с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например, интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду или труд в условиях, отличающихся от нормальных.

Порядок установления их различен. Ряд надбавок и доплат предусмотрен законодательством, а следовательно, их применение для работодателя является обязательным (например, за работу в ночное время, за выслугу лет и др.).

Другую группу составляют надбавки и доплаты, установление которых относится к компетенции организации (например, за профессиональное мастерство, за интенсивность труда и т.п.).