Метод трудового права

Метод правового регулирования представляет собой совокупность приемов, способов воздействия на определенную область общественных отношений. Он показывает, каким образом регулируются данные отношения, характеризует нормы соответствующей отрасли права с точки зрения особенностей их применения в общественных отношениях.

Трудовое право является самостоятельной отраслью, поскольку имеет специфический предмет регулирования, требующий своих, присущих только данной отрасли, способов регулирования.
В научной и учебной литературе нет единства взглядов на метод регулирования трудовых отношений.

Метод трудового права изменяется, так как изменяются общественные отношения, возникающие в сфере труда. Ослабляется вмешательство государства и расширяются общедозволительные начала, характерные для частного права.

Выделяют следующие особенности метода трудового права. Спецификой данного метода является сочетание законодательного и локального регулирования, а также нормативного и договорного регулирования. В современном законодательстве акцент смещается на локальное и договорное регулирование.

Законодательное регулирование трудовых отношений в масштабе страны обеспечивает единство условий труда и их дифференциацию в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, особых условий труда некоторых категорий работников. Установлены государственные гарантии прав и свобод субъектов трудового права:

ограничение продолжительности рабочего времени, продолжительности ежегодного отпуска, определение минимального размера оплаты труда и минимальных размеров надбавок и доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, гарантий при увольнении и др.

Дифференциация нашла отражение в части четвертой Трудового кодекса, посвященной особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. Особые условия труда
устанавливаются либо путем введения частичных ограничений на применение общих правил, либо путем установления дополни-тельных правил. Частичные ограничения предусмотрены, например, для несовершеннолетних (минимальный возраст приема на работу, сокращение продолжительности рабочего времени, увеличенная продолжительность отпусков).

Дополнительные правила установлены в отношении женщин и других лиц с семейными обязанностями, руководителей организаций, надомников и тех, кто трудится у работодателей – физических лиц. 

Локальное правовое регулирование дополняет законодательное, конкретизирует положения норм права с учетом специфики работодателя. Таковы правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, должностные инструкции, нормы труда, положения об оплате труда и прочее.

С помощью договорного регулирования в порядке социального партнерства можно поднять уровень трудовых прав и гарантий работников. Хотя социальное партнерство охватывает все уровни, наибольшее значение имеет коллективный договор, заключаемый в организации или у индивидуального предпринимателя. В Трудовом кодексе насчитывается несколько десятков норм, содержащих отсылки к коллективному договору.

При этом расширение коллективно-договорного регулирования происходит как за счет сужения законодательного регулирования (например, оплаты труда), так и в связи с появлением новых вопросов правового регулирования труда, порожденных изменением экономических отношений в обществе.

Так, в коллективном договоре могут быть установлены порядок и размеры возмещения командировочных расходов, предусмотрено сохранение среднего заработка на период освоения нового производства, введение неденежной формы оплаты и др.

Преимуществом подобного регулирования (договорного и локального), в отличие от применения законодательных или административных методов, является гибкость принятия решений. Договорное регулирование свидетельствует о расширении частноправовых подходов и ослаблении вмешательства государства в сферу труда.

Разнообразие приемов регулирования трудовых отношений делает трудовое право более приспособленным к меняющимся экономическим, социальным и иным условиям. Метод трудового права проявляется в правовом положении участников трудовых отношений.

На первый взгляд положение работника характеризуется равенством с работодателем, он выступает как партнер работодателя и свободен в выборе сферы приложения своего труда. Работник не может быть принужден к вступлению в трудовые отношения.

Однако речь идет о юридическом равенстве, так как с экономической точки зрения работник и работодатель не равны. Работодатель является более сильной стороной в трудовом правоотношении. Юридическое равенство дополняется подчинением работника в процессе труда воле и власти работодателя.

Подчиненность внутреннему трудовому распорядку заключается в том, что работник в процессе труда выполняет указания работодателя, соблюдает режим работы, технологические правила и правила охраны труда. Работодатель обязан организовать труд таким образом, чтобы работник был обеспечен средствами труда и выполнял работу в соответствии с определенной трудовой функцией, в здоровых и безопасных условиях. Двойственность положения работника налагает свой отпечаток на трудовое правоотношение.

Метод трудового права проявляется и в особых основаниях возникновения трудовых правоотношений, их изменения и прекращения. Основанием возникновения трудового правоотношения выступает трудовой договор. Иногда трудовые отношения могут
возникнуть на основании сложных юридических составов, когда заключению трудового договора предшествует избрание по конкурсу, избрание на должность, направление на работу в счет квоты и прочее.

Трудовой договор заключается свободно. Гарантией такой свободы служит запрещение принудительного труда и провозглашение свободного выбора труда, согласия гражданина, ищущего работу. Договорный характер возникновения трудового правоотношения предопределяет порядок его изменения и прекращения.

Изменение условий договора происходит по соглашению сторон. Так осуществляется перевод на другую работу, в другую местность и изменение иных условий труда, определенных трудовым договором. Соглашение сторон является общим основанием прекращения трудовых отношений. Еще одно свойство метода правового регулирования – своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения выполнения обязанностей.

В сфере труда действует система защиты нарушенных прав через специально создаваемые органы (как правило, на паритетных началах) из представителей сторон. В частности, разрешение индивидуальных трудовых споров осуществляется комиссией по трудовым спорам, состоящей из представителей работников и работодателей.

Гарантируется судебная защита трудовых прав субъектов трудовых отношений. Коллективные трудовые споры разрешаются специально создаваемыми примирительными органами. Специфика защиты трудовых прав проявляется в деятельности профсоюзов, которые создают правовые и технические инспекции труда для осуществления контроля за соблюдением работодателями законов.

Профсоюзные инспекторы вправе проводить независимую экспертизу условий труда, участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, предъявлять требование о приостановке работ в случае непосредственной угрозы жизни и здоровью работников.

Наряду с традиционными способами защиты в современном законодательстве появился механизм самозащиты трудовых прав. В ст. 379 ТК РФ упоминаются две формы самозащиты: отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором, и отказ от работы, которая непосредственно угрожает жизни и здоровью. Однако этим не исчерпываются способы самозащиты. Стоит упомянуть о таких способах, как приостановка работы при невыплате зарплаты свыше 15 дней или отказ от работы при необеспечении средствами индивидуальной и коллективной защиты.