Личностный потенциал персонала в современных условиях

Динамичное развитие технологий, изменение стиля жизни, системы ценностей и мотиваций радикально воздействуют на личностные характеристики человека, повышают его информированность, активность, образовательный и культурный уровень, стремление к творчеству и самореализации. В связи с этим личностный потенциал персонала, представляющий собой совокупность возможностей и способностей к выполнению определенного вида трудовой деятельности, неизменно развивается.

Личностный потенциал персонала включает в себя психофизиологический, трудовой и инновационный потенциалы. Необходимость конкурентного преимущества организаций требует от персонала развития в наибольшей степени инновационного потенциала, который определяется уровнем интеллекта, креативными и познавательными способностями, системой ценностей и мотивацией.

Специальные исследования свидетельствуют о том, что каждый человек талантлив в той или иной мере, а использует он в различных формах деятельности всего лишь 8–10 % своего потенциала. Поэтому процесс развития должен стать составной частью всего, на что направлена основная деятельность организации, образом мышления и, что еще важнее, образом поведения работников, побуждающим к творчеству, инициативе, поиску инновационных идей и их реализации.

Возможности реализации программы о развитии инновационного потенциала персонала в организациях во многом определяются такими факторами, как:

• размер организации;
• финансовое состояние и финансовые возможности;
• вид выпускаемой продукции (предоставления услуг);
• формы организации труда;
• условия труда;
• возраст организации;
• сложившиеся традиции и тип организационной культуры;
• качественный состав работающих;
• преобладающий стиль управления;
• состояние социальной среды.

Средние предприятия имеют свою специфику и особенности, свои сильные и слабые стороны. Сильные стороны:

• быстрая реакция на изменение спроса;
• выпуск нужной продукции (предоставление качественных услуг);
• высокая степень управляемости и подконтрольности;
• упрощенная и гибкая структура управления, требующая меньших затрат;
• достаточно высокий уровень информации о внутренней и внешней среде;
• относительно экологически чистое производство;
• развитие инфраструктуры малых и средних городов;
• большой потенциал и оптимизм коллектива. Слабые стороны:
• повышенная уязвимость от резких изменений во внешней среде;
• технические и технологические ограничения в производстве товаров мирового уровня;
• сложность внедрения капиталоемких инноваций;
• невысокий уровень социальных гарантий для работников;
• отсутствие практически адаптированной системы управления персоналом.

Свои слабые стороны многие руководители средних предприятий объясняют воздействием внешних и внутренних факторов, таких как нестабильность экономической ситуации в стране, недостатки в производственном процессе, отсутствие оборотных средств, недостаточно высокий уровень качества продукции, устаревшее оборудование, слабая работа службы маркетинга, и они сосредоточивают свое внимание на этих направлениях. Однако за каждой из этих проблем стоят люди, работники предприятия. Именно люди делают работу, подают идеи, ограничивают или повышают силу и слабость предприятия.

Повышенная адаптивность к внешней среде, быстрая реакция на изменение спроса напрямую зависят от активности работников. Высокая управляемость и подконтрольность зависят от социально-психологического климата в коллективе, от того, представляет ли он собой команду единомышленников, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Степень информированности о состоянии внешней и внутренней среды предприятия зависит от того, насколько люди заинтересованы в получении информации, позитивно или негативно настроены на ее восприятие.

Большой потенциал коллектива определяется наличием у работников творческого подхода к труду, сочетающего умение, инициативу и способность воплотить идею в реальность.

Программа развития инновационного потенциала персонала организаций призвана обеспечить формирование инновационного климата в коллективе, в рамках которого каждый работник чувствует необходимость развития в профессиональном и личностном плане. Постепенно развивающийся инновационный потенциал работников сможет преодолеть технические и технологические ограничения в производстве товаров мирового уровня.

Разработка и реализация программы развития инновационного потенциала работников должны отвечать современным требованиям, учитывать существующие условия реализации, иметь необходимое обеспечение и осуществляться по этапам.

Для успешной реализации программы развития инновационного потенциала работников необходимо соблюдение следующих требований:

• устойчивое финансовое положение организации;
• полная информированность и моральная подготовка коллектива организации, участвующего во внедрении программы;
• наличие программы развития, возглавляемой и осуществляемой руководителями организаций.

Для активного развития инновационного потенциала работников необходимо сформулировать условия реализации программы, включающие в себя вовлечение работников в процесс развития, условия, обеспечивающие развитие, а также препятствующие ему.

Условия вовлечения работников в процесс развития:

• обеспечивать технико-организационное развитие;
• обеспечить достойные условия труда;
• создать условия для личной творческой активности;
• обеспечить достаточную оплату труда;
• постоянно повышать квалификацию работников;
• ввести стимулирование труда по результатам;
• обеспечить информированность работников;
• создать психологический климат, влияющий на условия самореализации;
• морально и материально поощрять инициативу, инновации, экспериментирование, творчество, хвалить за успехи, не наказывать за ошибки.

Условия, влияющие на процесс инновационного развития персонала.

Разработка программы развития инновационного потенциала работников предполагает формирование информационного, нормативно-методического, кадрового, технического, организационного и финансового обеспечения.

Информационное обеспечение включает в себя, во-первых, характеристику организации производства, труда и управления на данном предприятии, во-вторых, данные, необходимые для анализа качества работников. Желательно, чтобы информация о работниках была проста, наглядна, однозначна, актуальна, преемственна.

Нормативно-методическое обеспечение представляет собой совокупность документов, используемых при разработке программы развития инновационного потенциала работников. К ним относятся документы организационного, организационно-распорядительного, организационнометодического, технического, экономического характера, а также нормативно-справочные материалы.

Кадровое обеспечение – это совокупность лиц, прямо или косвенно занимающихся на предприятии проблемами управления персоналом. Эти люди составляют команду, занимающуюся вопросами разработки и внедрения программы развития инновационного потенциала работников. В эту команду могут входить: руководитель службы управления персоналом (человек, имеющий опыт работы на данном предприятии и на руководящей должности, прошедший специальное обучение в области управления персоналом и пользующийся уважением в коллективе), менеджер по управлению персоналом, специалист по охране труда, инженер по организации и нормированию труда, психолог, социолог, юрисконсульт, линейные руководители.

Техническое обеспечение программы развития представляет собой комплекс технических средств, необходимых для сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации. Кроме того, сюда относятся и различные средства оргтехники.

Организационное обеспечение заключается в распределении обязанностей по выполнению каждой функции управления персоналом, ориентированной на развитие инновационного потенциала работников, между линейными руководителями, а также специализированными отделами и службами. Финансовое обеспечение включает в себя источники финансирования программы развития.

Реализация программы развития инновационного потенциала персонала предполагает наличие этапов, которые различаются для существующих и вновь создаваемых предприятий .

В современных организациях программа развития личностного потенциала работников представляет собой результат творчества руководителей и специалистов и является своеобразным ноу-хау. Она органично включена в общую систему управления персоналом. Главное отличие вновь разрабатываемых программ заключается в том, что они направлены прежде всего на формирование, поддержание и развитие инновационного потенциала работников.