Концептуальная модель управления развитием работников

Создание аппарата понятий обеспечивает правильное представление о мире, необходимое для практической деятельности. По мнению философа и методолога Г. П. Щедровицкого, для того чтобы мы могли практиковать, т. е. чтобы у нас были грамотные педагоги, психиатры, инженеры, умеющие видеть и действовать, нужно в процессе обучения в школе и вузе “начинять” их головы правильными понятиями. Если у них будут правильные понятия, они будут уметь действовать и разбираться в ситуации. Чтобы развивалось производство, нужно менять и трансформировать понятия, и делать это непрерывно. И тот, кто развивает и трансформирует понятия — та страна, тот народ, то государство, — тот и выигрывает историческое соревнование.

Сущность стратегического управления развитием персонала организации можно выявить через анализ взаимосвязи основных понятий теории стратегического управления (рис. 1.2). Уточним значения понятий, представленных на этом рисунке.

Законы управления развитием. Закон — необходимое, существенное, устойчивое, повторяющееся отношение между явлениями в природе и обществе. Он определяет постоянные причинно след ственные связи между этими явлениями, характеризуемыми все общностью, необходимостью и повторяемостью в сферах экономической, политической и духовной жизни общества.

Существенные отношения показывают, что закономерна связь, отражающая главные внутренние структурные особенности персонала организации (на стратегическом уровне управления – человеческих ресурсов) и явлений, задающих характер их развития, их внутреннюю природу.

Всеобщность — заданная связь, присущая всем явлениям, процес сам в сфере развития “живых систем” данного уровня, типа, класса.

Необходимые отношения — отношения, которые исходят из природы развития данного класса явлений, происходящих в определенных условиях и не зависящих от обстоятельств.

Условия — комплекс явлений, обстоятельств, сопутствующих причинам порождения определенных следствий, обеспечивающих развитие человеческих ресурсов.

Сопутствующие причины — причины, которые отражают общий фон явлений и не оказывают прямого влияния на развитие.

Закон начинает действовать при создании определенных условий. Знание объективного закона позволяет: уточнять связи, отвечающие его сущности; изучать условия действия закона; вскрывать принципы, определяющие требования этого закона; выбирать методы его практической реализации.

Законы проявляются в воспроизводстве человеческих ресурсов, объективны и не зависят от сознания, воли, желаний людей.

Принципы стратегического управления развитием персонала. Принцип — это требования объективного закона управления развитием персонала и правила их выполнения в конкретной управленческой деятельности. Принципы включают требования и правила. В учебной литературе можно встретить первое либо второе.

Цель развития. Представляет собой очень сложную категорию теории управления, имеющую многие определения. Цель в кибернетике — характеристика поведения системы, направленной на достижение определенного конечного состояния. Цели организации в системе менеджмента — “прогнозируемые, планируемые и желаемые результаты, которые должны быть достигнуты организацией и на достижение которых направлена ее деятельность”.

Сложность организации обусловливает ее многоцелевой характер, иерархию целей, их приоритетность. При этом процессы самоорганизации и целостность системы требуют установления определенного равновесия между целями, обеспечение их достижения соответствующими ресурсами. Все цели (дерево целей) определяются миссией организации, выражающей ее общественное предназначение, сложившейся системой разделения труда. Миссия, в свою очередь, способствует сплочению организации, единению, формированию организационной культуры, определяет принципиальные положения для разработки стратегии. Следует подчеркнуть, что цель управления развитием персонала:

• соответствует цели развития организации, определяющей структуру (целевую, организационную, функциональную), систему и механизм управления развитием;
• является системообразующим, системоорганизующим фактором, обеспечивающим возникновение системного (синергетического) эффекта развития персонала и организации.

Из рис. 1.2 видно, что цель определяет стратегию, формы и методы развития персонала.

Стратегия, методы, технологии. Стратегия:

• определяет перспективные направления развития и траекторию использования человеческих ресурсов во времени и пространстве;
• организует формы, технологии, методы, способы, приемы деятельности по управлению развитием персонала (человеческих ресурсов);
• представляется динамической моделью целесообразной, системной деятельности, учитывающей воздействие факторов внешней и внутренней сред на воспроизводство и развитие человеческих ресурсов;
• обособившаяся функция самоуправления развитием персонала (человеческих ресурсов).

Стратегия, которую разрабатывают в соответствии с требованиями объективных законов управления и правилами (принципами) их реализации на практике, основана на представлении о сущности деятельности и состоянии системы управления в прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем. Стратегия является звеном в цепочке “принципы управления развитием — цели — стратегии — методы — приемы” (см. рис. 1.2). Став организующим началом всех методов, технологий и приемов, она позволяет достичь целей при условии ее соответствия объективным законам.

Стратегия, как правило, задается абстрактно (как результат обобщения более конкретных представлений) заданной нормой (целью, программой, проектом, планом, методом и т. п.). Наша версия определения стратегии связывает ее с понятиями “модель”, “норма”. Наиболее характерна ее связь с методами управления и деятельностью. Под методом развития персонала понимают организацию приемов и способов достижения конкретной цели развития. В учебной литературе, в теории и практике чаще встречается определение “метод — это способ достижения целей”. При этом ссылаются на авторитет Р. Декарта, написавшего это в XVII ст. Однако под способом понимают порядок применения сил и средств. Следовательно, метод не может быть способом. Для практики управления развитием сейчас важны методы, ибо они организуют способы достижения целей.

Стратегия выступает в функции средства построения и преобразования конкретных норм деятельности, где, прежде всего, усматривается будущее действие, а не ее средственно мыслительная основа, как в методе. Метод отвечает за правильность мыслительных процедур, стратегия — за организующее начало будущего и последующего действий. Стратегия и метод имеют одну логико мыслительную генетическую базу, но с разными фокусировками, связанными с различием заказа на нормативные обобщения. Методы (как абстрактные нормы) — результат осознаваемой деятельности абстрактного мышления. При конкретизации этой нормы, выполняемой использованием метода восхождения от абстрактного к конкретному, мы имеем получаемый результат — методики и технологии. Человек, реализующий стратегическую функцию, осуществляет рефлексию технологии деятельности, проявляет самосознание и интеллектуальную волю. При этом “синхронизируется” содержание мышления и самосознания, сопровождающих самоопределение человека, общества. Следует отметить важность самоопределения в жизнедеятельности и деятельности персонала. Многие негативы, происходящие в обществе, — следствие неоформившегося самоопределения и, прежде всего, относительно стратегии развития. При этом человеческий субъективизм “подгоняется” до уровня всеобщей значимости, до ценностного самосознающего отношения, вытесняющего индивидуализированную динамику потребностей. В этом случае самоопределение конкретизируется в стратегии и ценностях. Стратегия управления развитием совместно с методами управления и деятельности, опираясь на концепцию (концептуальную модель, рис. 1.2), исповедуемые ценности как критерии варианта выбора системы действий, осуществляет самоопределение человека, коллектива, общества и его целенаправленную деятельность.

Деятельность по развитию персонала. Не только на практике, но и в теории управления часто категория “деятельность” используется как синоним словам “работа”, “труд”. Здесь кроется принципиальная ошибка. Многие ученые уже десятки лет пытаются разработать теорию деятельности. Анализ позволяет выделить в понятии “деятельность” поведение человека, направленное на удовлетворение потребности; действия, объединенные целью, которые осуществляются сознательной исторической личностью, наполненной переживаниями, отношениями; совокупность процессов, объединенных общей направленностью, побудителем.

Сегодня теория деятельности только разрабатывается. Управленческая деятельность на стратегическом уровне требует владения стратегическим мышлением.

Формы управления развитием персонала. К ним можно отнести централизованное управление, децентрализованное и самоуправление. Однако, учитывая, что человек — самоуправляющаяся система, управлять своим развитием он должен сам, а социальная система создавать для этого необходимые условия.

Взаимосвязь понятий теории стратегического управления характеризуется взаимозависимостями, взаимовлияниями и концептуально отражает механизм стратегического управления развитием (см. рис. 1.2).