Инструментарий выявления профессиональных и личностных качеств работников

Поведение человека в трудовой сфере в значительной мере определяется особенностями его личности и отношением к труду и коллективу. В свою очередь, отношение к труду зависит от удовлетворенности содержанием труда, а оно будет восприниматься благожелательно, если работа «по плечу» и стимулирует развитие.

Проверка профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется достаточно часто: при приеме, при перемещении, при аттестации. Методы осуществления такой проверки общеизвестны, и они, естественно, предполагают наличие критериев, стандартов соответствия требованиям, которые могут быть измерены или оценены в сравнении с качествами, предъявляемыми работником.

При проверке профессиональных качеств рабочих, да и многих специалистов, есть возможность разработать или применить существующие методы проверки уровня профессионализма, такие как выполнение проверочной работы, содержание которой должно соответствовать требованиям Тарифно-квалификационного справочника, должностной инструкции.

Уровень квалификационных требований определяется в соответствии с этим справочником или аналогичного типа документом, а содержание проверочного задания подбирается членами аттестационной комиссии или линейным руководителем.

Как правило, разряд выполняемой работы для рабочих устанавливается нормировщиками и технологами и проставляется в наряде на работу, в сменно-суточном задании. Для проверки уровня квалификации одно или несколько из таких заданий дается работнику, определяется время выполнения задания (по нормам времени) и качество.

Уровень знаний, теоретической подготовки проверяется во время проведения экзамена, опроса по заранее известным вопросам, отражающим стандарт образования, соответствующий проверяемому уровню квалификации. Есть опыт нормирования работ не только по рабочим специальностям, но и для конструкторов, технологов, работников, занимающихся обслуживанием населения, секретарей-машинисток и других.

В фирмах Японии разрабатывают наборы из десятков типовых ситуаций, характерных для компании, в которых сотрудники должны действовать точно, четко, автоматически. Принципиально возможно детерминировать и нормировать любую деятельность, хотя бы методом сравнения, экстраполяции, экспертным путем. Этот подход в принципе соответствует психодиагностическому методу, называемому «тесты достижений». Они направлены на выявление степени владения испытуемым конкретными знаниями, умениями, навыками.

На стадии приема обширную информацию о профессиональных и личностных качествах работников предоставляет анализ результатов испытательного срока, который предусмотрен КЗОТом и, как правило, не должен превышать 3 месяцев.

По окончании испытательного срока в качестве экспертов могут быть привлечены любые работники, сотрудничавшие с новичком. Чтобы придать этой работе научный характер, ее должны организовывать специалисты по проведению социально-психологических исследований.

С точки зрения методов исследования личностных свойств человека, испытательный срок может рассматриваться как аналог естественного социально-психологического эксперимента. В то же время в это период могут применяться и лабораторные эксперименты, с применением специальной аппаратуры, созданием условных ситуаций (например, путем проведения деловых игр и рассмотрения деловых ситуаций).

При необходимости осуществления корректирующих или обучающих воздействий используются методы формирующих (обучающих) экспериментов.

Существенным фактором выбора того или иного метода, теста являются его валидность (соответствие тому, для чего он предназначен) и надежность (тест позволяет получать одни и те же результаты, независимо от количества опрашиваемых и контингента). Многие простые по содержанию и обработке результатов популярные тесты не проходят проверку на валидность и надежность и не могут использоваться в сфере управления персоналом.

Назовем несколько наиболее употребительных тестов — личностных вопросников.

Первые четыре шкалы позволяют проверить искренность и обоснованность ответов испытуемого, а клинические шкалы соответствуют различным категориям психических нарушений: ипохондрии (преувеличенная озабоченность своим здоровьем), депрессии, истерии, склонности к психопатии, коэффициент «мужественность—женственность», склонность к шизофрении (изменение личности), к паранойе (систематизированный стойкий бред преследования, ревности, изобретательства и т. п.), к психастении (тревожность), мании (одержимость болезненным пристрастием к чему-либо).

Кроме того, определяется соотношение экстраверсии и интроверсии. С помощью опросника удается получить полную картину или профиль личности, где каждый показатель оценен в баллах. Нормальным считается профиль, показатели которого находятся в пределах 30-70 баллов. Разработаны отечественные варианты этого опросника.

Широкое распространение в нашей стране получил многофакторный опросник личности Р. Б. Кэттелла (тест 16 PF). Опросник предназначен для выявления 16 факторов, идентифицированных Кэттеллом для определения психического профиля человека по поверхностным личностным свойствам. Профиль личности определяется сочетанием балльных значений по парам таких факторов, как замкнутость—общительность, эмоциональная устойчивость—неустойчивость, подчиняемость—доминантность, робость—смелость и т. п.

Шкала LOG Pommepa позволяет установить так называемый «локус контроля», т. е. направленность субъективной оценки: чему склонен приписывать человек причины своих достижений и неудач — внешним, независящим от него обстоятельствам, или собственным, внутренним факторам.

Тест К. Леонгарда направлен на выявление акцентуации характера, тест Томаса — на определение стиля поведения в конфликте.

Известный у нас в стране тест интеллекта Г. Ю. Айзенка (определяет коэффициент интеллекта IQ), по мнению самого автора, позволяет определить скорость мышления, упорство, уровень самоконтроля.

Наиболее известные из тестов, основанных на использовании проективных методов, — «чернильные пятна Роршаха», тест тематической апперцепции (осознанного восприятия) Маррея. Повторим, что для работы с использованием этих методов требуется непременное участие квалифицированного психолога.

Ж. Годфруа указывает на то, что против личностных опросников было выдвинуто много обвинений. Подчеркивалось, что нет убедительных доказательств их надежности и валидности, многие пункты имеют очень общий характер, испытуемый часто подпадает под влияние авторитета ученого, разрабатывающего или применяющего тест, и отвечает на вопросы не искренно, а так, как, по его мнению, хотелось бы ученому.

На результаты тестирования влияют усталость и беспокойство, некоторые тесты вторгаются в личную жизнь испытуемого. Доступность тестового материала позволяет знакомиться с ним заранее и отвечать, фальсифицируя результаты. Многим известны приемы «обмана» тестов, вплоть до «детектора лжи».

Все эти соображения приводят к тому, что тестирование должно рассматриваться только как вспомогательное средство в определении качеств человека. Использование тестов возможно только в пакетах, когда данные, полученные одним способом, проверяются при применении другого.

Отдельную группу образуют профориентационные тесты: если для использования личностных опросников на этапе профотбора или перемещения работника требуется предварительное представление о требуемых качествах и свойствах, а личностные опросники помогают установить их наличие, то профориентационные тесты помогают определить сферу деятельности, к которой опрашиваемый имеет расположенность. Американский исследователь Джон Л. Голланд установил, что выбор профессии есть выражение личности, а достижения человека зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы (содержанием, характером и условиями труда).

Обычно один тип доминирует, но человек, приспосабливаясь и меняя спектр используемых стратегий, может достаточно успешно заниматься видами деятельности, предусмотренными для двух или трех типов личности.

При этом для выбора карьеры, сферы деятельности важна близость доминирующего и дополнительного типов. Дело в том, что приведенный порядок типов личности не случаен: он показывает постепенный переход качеств от типа к типу. Соседние типы в этом списке ближе друг к другу, варианты успешной карьеры по ним легче выбрать тем, у кого доминирующий и вспомогательный типы пограничны, а не далеки.

Таким образом, считается, что более широк диапазон видов деятельности, в которых человек будет чувствовать себя комфортно и сможет достичь успеха, у людей типа социальный—предпринимательский или социальный—артистический, чем социальный—реалистический.

Министерство труда США разработало «Словарь профессий», в котором рассмотрены основные особенности и требования к работникам по 40 тысячам профессий, и первый уровень профессионального разделения — это предмет деятельности. Таких предметов деятельности выделено 3: документы, люди, материальные объекты.

В сравнении с методом американского Министерства труда, по 5 направлениям деятельности позволяет выявить ориентацию школьников дифференциально-диагностический опросник Е. А. Климова, широко используемый в нашей стране.

На основе выбора из 20 пар утверждений делается вывод об ориентации на такие виды, сферы или объекты деятельности, как природа, техника, человек, знаковая техника (знаковый образ), художественный образ. Этот тест приводится практически во всех сборниках тестов.

В работе псковских психологов приводится переведенная с немецкого языка и доработанная методика «Структура интересов» В. Хеннинга, позволяющая определить ориентацию человека на такие виды деятельности, как экономика, психология, физика, мораль, политика и другие, всего 17. По-видимому, ввиду сложности и неоднозначности содержания предпринимательской деятельности этот вид не включен в профессиональные, валидные и надежные тесты, зато часто фигурирует в популярных (примитивных) тестах.

Поскольку проблемы правильного выбора профессии и планирования карьеры являются жизненно важными для каждого, направление исследований состава и выявления подходящих качеств для занятия тем или иным видом деятельности будет постоянно в центре внимания специалистов. Эта работа в принципе не может быть завершена, поскольку развитие человечества связано с отмиранием устаревших и появлением новых профессий и специальностей.