Главная » Справочник » Управление талантами в организации » Ф.У. Тейлор о стимулировании труда и теория бюрократии М. Вебера

Ф.У. Тейлор о стимулировании труда и теория бюрократии М. Вебера

Ф.У. Тейлор о стимулировании труда

Данную инструментальную теорию мотивации, автором которой является представитель научного менеджмента Фредерик Тейлор, необходимо привести в качестве аргумента для такой части управление талантами как удержание и развитие.

Тейлор был сторонником материальной мотивации, то есть премирование и повышение заработной платы пропорционально вкладу сотрудника в развитие организации.

Если вернуться к концепции, то материальное стимулирование будет создавать «идеальное место для работы», так как безусловно все работают ради получения прибыли. Начиная от вакансии для привлечения талантов, продолжая развитием и заканчивая удержанием, прозрачная система оплата труда и конкурентная заработная плата являются одними из базовых составляющих.

Теория бюрократии М. Вебера

Как известно в российских организациях только происходят сдвиги к либеральному, не иерархичному, сетевому стилю построения управления. Уход от бюрократических установок обусловлен множеством фактором и одним из них является его долгое существование на просторах российского рынка и его неоспоримая «подконтрольность».

Теория бюрократии была развита Максом Вебером

Рассматривая данную теорию, мы может увидеть возможность или невозможность внедрения концепции управления талантами в современную российскую организацию.

М. Вебер предложил следующие принципы бюрократической концепции организационной структуры:

иерархическое построение организации;
иерархия приказа, построенная на легальной власти;
подчинение нижестоящего работника вышестоящему и ответственность не только за свои действия, но и за действия подчиненных;
специализация и разделение труда по функциям;
четкая система процедур и правил, обеспечивающая единообразие выполнения производственных процессов;
система продвижения и пребывания в должности, основанная на умениях и опыте и измеряемая стандартами;
ориентация системы коммуникаций как в организации, так и вне ее.

Данное описание подходит к большинству существующих ныне организаций.

Несмотря на то, что во множестве источников, уже сказано об уходе от бюрократической схемы построения организации к сетевой:

от четкой иерархии к более гибким взаимоотношениям, от специализации труда к совместным проектам;
продвижение по карьерной лестнице за выслугу лет— к концепции управления талантами, к сожалению, что особенно свойственно большим корпорациям, для достижения успеха необходим максимальный контроль, а, следовательно, и все вышеперечисленные пункты.

Исходя из выше сказанного, мы может выдвинуть гипотезу, что в российском обществе все еще привилегированные позиции занимают бюрократические схемы, поэтому концепция управления талантами, не вписывается в бизнес-планы многих организаций, важность внедрения концепции не осознается как должное.

Предыдущая статья Управление талантливыми сотрудниками на глобальном уровне Следующая статья Эксклюзивный подход в управлении талантами

Статьи по теме