Вектор власти и вектор авторитета

Авторитет есть конвенционально одобряемая солидарность первичного коллектива по поводу наделения одного из членов сообщества такими правами и полномочиями, которыми он может распоряжаться вне формальной обстановки. Напротив, власть делегируется руководителю вышестоящей инстанцией и используется только в формальной обстановке. Отсюда логически вытекает, что это два совершенно разных социальных явления. У них противоположные векторы — направления, указывающие, откуда следует подкрепление могущества формального руководителя или неформального лидера. В первом случае подкрепление исходит сверху, во втором — снизу.

Некоторые позиции в управленческой иерархии, в частности, позиция супервайзера, т.е. руководителя первичного производственного коллектива (ППК), выражают разнонаправленность векторов власти и авторитета особенно ярко. Должность этого типа характеризуется противоречивой статусной позицией, которая проявляется в том, что:

1. Супервайзер принадлежит к формальной иерархии управления;
2. Он является неформальным лидером и возглавляет первичное сообщество — бригаду.

Иными словами, обладая формальной властью, он является неформальным авторитетом, проводником легальной, подтвержденной соответствующими документами, власти в организации. Выразим противоречивость позиции супервайзера уравнением:

ПСП=ФВ+НА, где

ПСП — противоречивая статусная позиция;

ФВ — формальная власть;

НА — неформальный авторитет.

Если власть— это принуждение, то она обязательно навязывается сверху. Следовательно, источником формальной власти является для руководителя ППК управленческая структура.

Авторитет, как мы уже отмечали, представляет собой конвенционально одобренную солидарность первичного коллектива по поводу наделения одного из сообщества правами и полномочиями, которыми он может распоряжаться во вне формальной обстановке.

Интерес руководства компании, представляющей формальную группу менеджеров, заключается в том, чтобы руководитель ППК добивался от своей бригады неукоснительного исполнения тех распоряжений, которые формируются высшим менеджментом в распорядительно-правовой форме. Коллектив должен также соблюдать производственную и трудовую дисциплину, выступающую средством реализации тактики топ-менеджмента и режимов наибольшего исполнения целей и задач, формулирующих стратегию менеджмента этого уровня. Именно этого требуют от бригадира высшие менеджеры, назначив его на должность.

А чего ждет от бригадира первичный коллектив? Его социально-экономические интересы заключаются в том, чтобы руководитель коллектива выступал гарантом и защитником достигнутых статусов, добивался повышения зарплаты, поддерживал благоприятный морально-психологический климат.

« Каждый менеджер среднего звена испытывает на себе, с одной стороны, давление снизу, от своих подчиненных, имеющих свои интересы, свои представления о том, что и как должно делаться; и одновременно давление сверху, со стороны своего собственного руководителя, для которого менеджер — это проводник его интересов. В подобных ситуациях менеджеры могут внутренне склоняться к выбору различных позиций. Одни из них, не выдерживая давления снизу, возвращаются к привычным для себя отношениям с теми, из чьей среды они были избраны. «Мы вместе», «мы заодно», — вынужден он заявить в таких случаях. Плата за такой выбор — это покрытие промахов своих подчиненных, принятие на себя ответственности за их поступки, доделывание за ними несделанной работы и тому подобные вещи. Если менеджер последователен в проведении такой линии, то в конце концов он неизбежно занимает в организации позицию, которую можно было бы обозначить как «профсоюзный лидер».

Другой возможный выбор менеджера — это односторонняя идентификация себя с теми, кто «сверху», и в подобных случаях менеджер становится «молотком», который стучит по головам подчиненных, стремясь вколотить в них интересы руководителей. Обычная реакция на такой стиль управления — это массовое сопротивление или саботаж исполнения указаний, и подобный стиль работы в Конечном счете приводит к краху. Опытные менеджеры должны обрести особое понимание «мы», понимание специфики позиции менеджера в организации как действительно промежуточной позиции в системе человеческих отношений. Принимая «сверху» цель, они стремятся трансформировать ее, переведя в конкретные задачи и связав с интересами тех, ко лгу предстоит принимать участие в непосредственном исполнении».

Начальство требует от бригадира одного, а коллектив — другого. Как согласовать между собой противоположные интересы и требования? Условием и базой для согласования выступает механизм экономического
торга.

Например, ППК, который собираются перебросить на новостройку (новый объект), не дав закончить работу на старом, требует в качестве компенсации 30% надбавку от заработка. Топ-менеджмент, перебрасывающий ППК на новый объект, может прибавить только 10%. Это тот денежный ресурс, которым руководство стройки может распоряжаться по своему усмотрению. Таким образом, стартовая позиция экономического торга означает выдвижение двумя сторонами максимальной и минимальной величин, взаимно не устраивающих каждую из сторон: бригада не согласна на 10%, топ-менеджмент — на 30%.

Далее наступает следующий этап экономического торга, предполагающий маятниковые движения руководителя коллектива (челночная дипломатия), в ходе которых он пытается согласовать непримиримые позиции. Супервайзер по очереди уговаривает то бригаду, то руководство уступить друг другу.

Третий завершающий этап — этап достижения взаимного компромисса, приемлемого для каждой стороны— 20%. Для топ-менеджмента лишние 10% означают, что он должен изыскать дополнительные денежные ресурсы, находящиеся вне сметной стоимости объекта. Нередко их поиск происходит в зоне теневой экономики. Для коллектива лишние 10% означают, что у рабочих появляется дополнительный стимул к выражению так называемой сверхнормативной активности, которая находит воплощение в четырех показателях:

1. рост производительности труда;
2. сокращение сроков производства;
3. повышение мотивации и улучшение отношения к труду;
4. рост лояльности к компании в перспективе.

На первый взгляд исход экономического торга между руководством стройки и бригадой неблагоприятен для начальства, которому пришлось уступить 10% от заявленной вначале суммы и выплатить рабочим больше, чем хотелось бы. Но если проанализировать ситуацию с точки зрения социологии, то окажется, что высший менеджмент не проиграл, а, напротив, выиграл. Именно начальство, а не подчиненные, извлекло из ситуации максимальную выгоду, выражающуюся вот в чем:

1. руководство получило дополнительные рычаги психологического контроля за поведением бригады — через механизм экономического торга;
2. руководство приобрело в свое подчинение лояльный коллектив, готовый по первому звонку выполнить любое задание;
3. руководство, закончив внеплановый объект вовремя или раньше срока, успешно отчитывается перед вышестоящим начальством, получает награды и сохраняет свое кресло, которого оно могло бы лишиться в случае неуступки давлению рабочих.

Взамен дополнительных денег, которые начальство достало вовсе не из своего кармана, оно получает прирост социальной активности людей, а также управляемый коллектив. Выигрыш иерархии несомненен, так как для менеджера главное:

1. вовремя выполнить план;
2. эффективно манипулировать коллективом.

Но и бригада выиграла от компромисса. Для членов ППК выигрыш состоит в другом, а именно:

1. надбавка в 20% позволяет пополнить семейный бюджет, хотя и не позволяет продвинуть семью на более высокую социальную ступень. В результате чего можно сказать: 20% — это психологически ощутимая величина, но социально незначимая прибавка;
2. прибавка в 20% показывает рабочим, что они могут отчасти манипулировать высшим менеджментом, вынуждая его соглашаться со своими требованиями. Благодаря такой надбавке рабочие получают основание думать, что руководство уважает их, оно считается с ними как с ценным человеческим ресурсом. И это действительно так.

Таким образом, для рабочих прибавка в 20% — это скорее психологический, чем экономический стимул к трудовой деятельности.

Добившись компромиссного выхода из трудной ситуации, наш супервайзер проявил себя грамотным менеджером. А как ведет себя неграмотный менеджер? Во-первых, он преследует интересы только одной из сторон. Такая практика называется однонаправленной или моновекторной. Во-вторых, пытаясь усидеть на двух стульях, «плохиш» добивается не взаимоприемлемого компромисса, а еще большего обострения ситуации. Если последняя заходит слишком далеко, то для ее погашения или разрешения может не хватить тех 20%, которые начальство стройки могло бы уступить рабочим до начала конфликта.