Важность смысла
В исследовании на тему управления профессионалами Морган Макколл замечает, что успешные лидеры тратят больше времени на объяснение своим подчиненным (профессионалам) того, что они делают, чем того, зачем это нужно делать.
Выводом из всего этого может стать придание важности роли «тренера» профессионалов, призванного создать условия для высвобождения творческих и созидательных сил. «Тренер» должен помочь найти смысл выполняемой работы. Управляя работой других, при любых обстоятельствах нужно сосредоточить внимание на том, что и как должно быть сделано, а также на том, зачем это должно быть сделано (цель и смысл).
«Тренер» должен четко формулировать, что должно быть сделано («обеспечивать четкую постановку целей»), тратить минимум времени на объяснение того, как это должно быть сделано («вовлечение в процесс принятия решений», «обеспечение автономности в работе»), и гораздо больше времени на объяснение того, зачем это должно быть сделано («обеспечение понимания смысла выполняемой работы»).
Это особенно важно для молодых профессионалов. В любом проекте присутствуют компоненты анализа и творчества вместе с, казалось бы, пустяковыми, но не менее важными задачами: разработкой макета соглашения об оказании услуг, работой с цифрами, документированием хода работы и т. д. На этом этапе менеджер должен помочь своим сотрудникам найти место этой работы в контексте всей деятельности фирмы, увидеть ее важность, рассматривая это задание как заслуживающее внимания и профессиональных усилий.
Но отвращение к «земной» работе слишком многим профессионалам не дает возможности донести смысл важности ее выполнения до других. Не часто приходится слышать, что молодые профессионалы теряют мотивацию изза наличия большого количества работы – гораздо чаще (даже слишком часто) мотивация теряется из-за необходимости выполнения большого количества бессмысленной работы. А поскольку профессиональная организация в большинстве случаев не выполняет бессмысленной работы (клиенты это ценят или должны ценить), то ее появление показывает слабые места в управлении персоналом организации.
