Управление дисциплинарными отношениями

Управление дисциплинарными отношениями – особый вид профессиональной деятельности. Управленческий процесс включает: осознание субъектом управления задач по управлению дисциплиной; планирование мероприятий по решению этих задач; организацию работы по их исполнению; измерение уровня дисциплины; контроль за работой по управлению дисциплиной и исполнению обязанностей, соблюдению прав; учет нарушений и т. д.

Управление дисциплиной – это изменение ее уровня, т. е. процесса исполнения обязанностей и использования прав, до такого состояния, которое необходимо регулятору на данном этапе его развития и достижимо в силу сложившихся условий в данной организации.

Измерение уровня дисциплины

Для управления дисциплиной необходимо прежде всего научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных социальных пространствах.

Как и в любом управленческом процессе, в процессе управления можно выделить три состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины – ее уровень повышается); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация – переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине.

Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины. Это задача и трудового законодательства, которую ставит законодатель, регулируя трудовые отношения.

Во всех организациях общими задачами являются следующие:

• изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями работников, сведение этих условий до минимума. Одним из условий является безнаказанность нарушителя. Чем чаще повторяются на глазах коллектива безнаказанные нарушения дисциплины, тем слабее убеждение в необходимости соблюдать дисциплину;
• систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями;
• изучение убеждений в коллективе и вытеснение предубеждений;
• развитие самодисциплины;
• развитие правовой, трудовой активности;
• создание условий, препятствующих нарушениям;
• обеспечение применения мер воздействия за каждое без исключения нарушение;
• учет всех случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности;
• поощрение всех работников, проявивших активность и достигших положительных результатов;
• создание экономических условий;
• создание организационных условий для нормальной работы коллектива;
• создание необходимого уровня самоуправления.

Другая группа задач отражает конкретную специфику условий работодателя.

Вопросы дисциплины труда целесообразно включать в коллективный договор (если такой договор заключается) в виде самостоятельного раздела.

Проблема закономерностей управления трудовой дисциплиной давно привлекает внимание исследователей. Поняв закономерности, можно научиться эффективно управлять дисциплиной. Например, еще в 1914 г. П. Сорокин, основоположник теории социальной стратификации и социальной мобильности, сделал попытку вывести основные теоремы мотивационного влияния наказания и наград на поведение людей.

В этих теоремах было немало верных тенденций. Перечислим некоторые из них.

При прочих равных условиях награда и наказание тем сильнее влияют на поведение, чем ближе момент их выполнения.

Отдаленные во времени кара и награда не влияют на поведение.

Кара и награда тем сильнее, чем сильнее верит в их неизбежность человек.

Награда и кара тем сильнее, чем больше данный человек нуждается в этой награде для удовлетворения своих потребностей или чем большее благо, более необходимое, отнимет у него кара.

Эффективность кары и награды зависит от того, насколько поведение, требуемое ими, совпадает или противоречит тому поведению, которое данный индивид считает более справедливым.

Чем большее число раз повторяются безнаказанные нарушения на глазах у человека, тем слабее становятся убеждения человека в необходимости соблюдать норму поведения.

Из двух наград более желательная, приятная, нужная – более эффективна.

План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями

План работы отдела персонала по управлению дисциплинарными отношениями, как правило, составляется отделом персонала. Планирование – это сложная, многогранная деятельность. Прежде всего это организация трудовых отношений и определение трудовой функции работников в виде прав, обязанностей и ответственности. При решении этой задачи особое значение имеют четыре документа: правила внутреннего трудового распорядка, профессиональный стандарт, должностная инструкция и трудовой договор. Обязанности работника должны быть исчерпывающе изложены в документах, иначе они не имеют юридической силы. Поскольку организация труда постоянно меняется вместе с условиями труда, то все перечисленные документы целесообразно постоянно пересматривать вслед за изменившимися обстоятельствами.

Другое направление деятельности – создание систем контроля за постановкой задач и исполнением обязанностей. Идеальный вариант реализации этой задачи состоит в заведении на каждого работника информационной карточки, в которой отмечались бы все случаи нарушений дисциплины и проявления активности, а также фиксировались уровни периодической оценки его деятельности.

Следующее направление деятельности – это организация применения мер воздействия во всех случаях неисполнения обязанностей, превышения прав при проявлении работником активности. Необходимо также наладить оценку работы всех работников и на ее основе проводить систематическую корректировку поведения.