Теория мотивации поколений XYZ

Определяя особенности мотивации повышения качества работы персонала, следует отметить, что система мотивации в данной отрасли строится на теории поколений XYZ. Уникальные социальные характеристики поколений X, Y и Z достаточно подробно описываются в специальной литературе.

Исследователь также отмечает, что поколение X имеет чувство удовлетворения от собственного превосходства и сильное пристрастие к кофеину. Окончание холодной войны, а также атаки террористов 11 сентября 2001 г. также оказали влияние на этот сегмент.

Поколение Y, с другой стороны, включает 60 млн. потенциальных сотрудников и, наряду со сходством, имеет также много различий по сравнению с поколением X. Данное поколение также известно как iGeneration, включает лиц, родившихся с 1978 по 1994 г., характеризуется резкими суждениями, пристрастием к городской жизни и идеалистической позицией.

Данное поколение стало свидетелем того, как родители теряют работу после нескольких лет преданной службы. В связи с этим, в настоящее время представители поколения Y потенциально более склонны к тому, чтобы оставить свои организации после двух-трех лет в них, по сравнению с тремя-пятью годами работы представителей поколения X (Канберра таймс 29 марта 2006).

Предполагается также, что представители поколения Y склонны более часто менять свои карьерные предпочтения по сравнению с коллегами- представителями поколения X. Наконец, данное поколение росло в условиях войны с террором, под влиянием развития информационных технологий, а также конфликта на Ближнем Востоке.

Поколение Y было социализировано в материалистическом обществе. Для поколения Y работа является средством для достижения цели; по существу, они работают, чтобы жить, а не жить, чтобы работать. Поколение Х имеет тенденцию неохотно работать в команде, проявляет интерес к свободе, считает, что безопасность в трудовом плане приходит с поддержанием высокого уровня навыков. Это поколение находит способ, чтобы добиться своей цели любыми средствами.

Представители поколения Х, как правило, хорошо реагируют на коучинг, который обеспечивает быструю обратную связь, они ориентированы на достижение результата. Сотрудники поколения X теряют доверие и лояльность по отношению к организации и боятся скучной, монотонной работы. Организации медиаиндустрии должны сохранить данное поколение, если они хотят создавать и поддерживать свои конкурентные преимущества.

Многозадачность поколения Y приносит сотрудникам возможность использования их технической компетентности, реализации высокой скорости и энергии на рабочем месте. Поколение Y стремится к инклюзивному стилю управления, испытывает желание получать немедленную обратную связь о производительности.

Мотивация работника, как определяется большинством исследователей, зависит от его возраста, личных обстоятельств, внешней среды, его образа жизни и карьеры. Например, “устойчивая занятость” и “большие деньги” имеют высокий рейтинг среди всех поколений во времена экономической неопределенности. Когда экономика стабилизируется, сотрудники, как правило, относят эти факторы к факторам технического обслуживания; когда уровень безработицы и инфляции высок, основные мотиваторы, как правило, меняются.

Один из способов стимулирования людей – использование эффективной мотивации, что делает работников более удовлетворенными и преданными своей работе. При этом не только деньги являются мотиватором. Есть другие стимулы, которые также могут служить в качестве мотиваторов.

Бесчисленные теории были разработаны для того, чтобы объяснить мотивацию. Одной из популярных теорий мотивации является теория, разработанная Деси и Райан (1985), которая предполагает два отдельных потенциальных мотиватора: внутренние и внешние.

Внутренняя мотивация определяется как осуществление деятельности для удовлетворения своих, присущих личности, потребностей, тогда как удовлетворение организационных потребностей уходит на второй план. Когда внутренние мотивы реализованы, индивид действует ради удовольствия или с целью удовлетворения вызова, а не из-за внешних воздействий или наград.

Внешняя мотивация связана с ориентацией на получение вознаграждения, а не с работой ради фактического осуществления определенной задачи. Относительно оценки работы в рамках внешней мотивации деньги и другие виды вознаграждения являются очень важным мотиватором для принятия решения о том, чтобы присоединиться к организации.