Прикладные социальные исследования за рубежом

Согласно мнению западных специалистов, прикладные социальные исследования близки базисным исследованиям и отличаются от них весьма незначительно.

По существу, прикладные социальные исследования представляют собой приложение социологического знания и исследовательских приемов к получению эмпирически обоснованной информации о практических проблемах. Исследовательские методы, применяемые здесь, мало отличаются от методов базисной науки, однако получаемое посредством прикладных социальных исследований социологическое знание характеризуется большей специфичностью и детальностью.

Принято различать три разновидности прикладных социальных исследований:

  1. описательное исследование — самый простой и доступный тип изучения реальности, предназначением которого является получение эмпирической информации о социальных проблемах. Так, деловые фирмы просят социологов описать моральный климат, сложившийся в трудовом коллективе или провести структурирование социальных позиций потребителей конкретной компании, изучив, какие продукты предпочитают ее покупатели;
  2. характерной чертой аналитического исследования является стремление построить эмпирическую модель социального явления, ставящую своей целью не просто описать, но и объяснить тот или иной процесс. Так, по заказу общественной организации социолог, описав объект, должен объяснить, почему население оказывает поддержку одному кандидату и отказывает в ней другому. При этом «предпочтение» нужно определить в терминах социальных групп, партийной принадлежности, социально-экономического статуса избирателей. Аналитическое и базисное исследования, проведенные по одной и той же теме, похожи друг на друга. Различаются они типом используемых в модели переменных. Прикладник выбирает из всего множества переменных и индикаторов, относящихся к теме, только те, которые можно использовать в практике принятия решений; академический же социолог опирается на всю информацию;
  3. оценочные исследования — это совокупность моделей и приемов, позволяющих оценить — в социальных, экономических или политических терминах — конечный результат (эффект) целенаправленного вмешательства в социальные процессы. Примером может служить внедренческая программа улучшения стиля руководства деловой организацией.

Первоначально оценочные исследования появились и стали использоваться в 1960-е гг. в угольной промышленности США. Они проводились на контрактной основе в частных фирмах, которые, как правило, нанимали профессионально подготовленных социологов. Сегодня оценочные исследования — основная сфера приложения труда прикладников.

Несмотря на то, что благодаря своим публикациям социологи сыграли в самоопределении прикладных социальных исследований ведущую роль, численно они в этой области не преобладают. В наши дни роль социолога, участвующего в проведении исследований этого типа, считается, в основном, технической: как правило, он ставит перед политическими деятелями или бизнесменами конкретные проблемы и переводит их в исследовательскую программу.

Б. Тачфилд выделяет две различные модели прикладных социальных исследований. Первая была названа им «дисциплинарной перспективой», ибо в ней внимание сконцентрировано на том, как политика выводится из теории. К примеру, теории отклонения, социальных изменений, расовых отношений, социальной стратификации и организационной структуры содержат в себе полезные знания, применимые в социальном планировании. Данная модель ориентирована на прирост знания внутри дисциплины и обращается к коллегам, а не к клиентам. Вторая модель — «программная перспектива» — включает традиционные оценочные исследования, оценивающие эффективность конкретной социальной программы. Сюда входят постановка проблемы, определение целей и задач программы, методов сбора и анализа данных.

Возможна и такая классификация прикладных социальных исследований:

  1. теоретически обоснованные эмпирические исследования с выходом на социальную политику;
  2. проведение социальной политики практическими работниками и консультантами, но с широким использованием теоретической и эмпирической литературы (анализ источников, опрос экспертов, посещение передовых предприятий и т.д.);
  3. использование теоретических и эмпирических знаний в крупномасштабных социальных экспериментах.

В зарубежной прикладной социологии принято различать два подхода — инженерный и клинический. Инженерный, или социоинженерный подход относится к сфере деятельности частных консультативных фирм, функционирующих в сфере менеджмента; именно поэтому его часто именуют управленческим консультированием. Обычный круг вопросов, которыми занимаются подобные фирмы, это изучение удовлетворенности трудом, условий труда, его мотивации и стимулировании, организации и режима работы, деятельности менеджеров и т.п.

В большинстве случаев инженер-социолог использует стандартные методы социологического опроса, полевые эксперименты, наблюдение, посредством которых он разрабатывает проекты социальной перестройки небольших сообществ (например, молодежных кемпингов или производственных бригад), занимается планированием и дизайном. Собрав и обобщив первичные данные, он использует обычную статистику и количественный анализ переменных, а, подготавливая научный отчет, включает в него, наряду с описанием указанных процедур, блок практических рекомендаций, сформулированных в терминах заказчика или клиента. Результаты своего исследования социоинженер, как правило, обсуждает с менеджерами и, если это необходимо, с профсоюзами.

Если инженер оперирует лишь той информацией, которую дает ему опрос промышленных рабочих, то социолог-клиницист предпочитает независимые суждения, обращая мало внимания на то, что ему диктует или что хотел бы увидеть заказчик. Он, как и инженер, проводит диагностику, но не принимает ценности клиента в качестве нечто данного, обязательно влияющего на результаты исследования. Если клиницист работает с людьми, не учитывая их должностного статуса, то инженер действует, как правило, по заказу высшего эшелона организационной власти и редко консультирует рядовых работников.

Различие двух подходов обнаруживается еще и в том, что инженер оперирует очевидным и сравнивает реальное положение дел с некоторым эталоном (например, сопоставляет эффективное и неэффективное управление), клиницист же интересуется глубоко скрытой от нас сущностью явлений, вскрывает латентные переменные и выясняет отклонения (патологию) реальных процессов.
Он подходит к любому клиенту, а им может быть бездомный или безработный, максимально серьезно и индивидуально. Неторопливое углубленное интервью с человеком заставляет клинициста избегать в интерпретации данных стереотипов здравого смысла, суждений «на скорую руку».

Социоинженер обеспокоен другим: результаты его исследований должны быть доступны и понятны клиенту (администрации), как-то укладываться в его систему представлений и ценностей. Для верхушки власти важна не истина, а польза дела. Инженер представляет научный отчет менеджерам, а те по каналам передают его наверх. И те, кто стоит наверху, во-первых, должны разобраться в написанном, не тратя на это много времени (тезисность отчета), а во-вторых, оценить не только инженера, но еще и тех менеджеров, которые работали и обсуждали с ним результаты исследования. Стало быть, клиент, отчитывающийся перед своим начальством, заинтересован в таком исследовании, которое не только откроет что-то, новое, но еще и поддержит его репутацию, выставит его в нужном свете. Истина, несовместимая с управленческой философией компании, ее политикой или символами веры — самым дорогим, что у нее есть, — наконец, с представлением менеджмента о самом себе, может оказаться бесполезной, даже вредной.

Полагая, что клиент хочет знать истину, инженер-социолог на самом деле путает этические императивы с сущностью познавательного процесса. И чем больше он впадает в подобную иллюзию, тем тщательнее наводит научный лоск на свою деятельность, изо всех сил стараясь выглядеть не хуже академического социолога. Вот почему внимание прикладника зачастую сосредоточивается на том, над чем постоянно задумывается академический социолог: проблемах выборки, конструировании вопросника, технике интервью. Клиницист чаще использует терапевтические процедуры и непрямые методы исследования, стремясь просветить или научить клиента снимать психологическое сопротивление организационным нововведениям. Когда прикладник ставит проблему научить клиента (менеджеров) чему-либо, он признает, что научение не достигается исключительно за счет сбора эмпирической информации, что ему требуется нечто большее, превращаясь тем самым в клинициста.

Таким образом, социоинженеры применяют количественные и статистические методы, клиницисты — качественные, нестатистические методы. Естественно, что первые предъявляют к методике обследования строгие научные требования, предполагая получить максимально ясную, валидную и обобщенную информацию о четко определенном фрагменте реальности. Напротив, социоклиника как метод практического вмешательства ориентирована на сбор любых — прямых и косвенных — фактов о данном объекте.

Часто клинические социологи используют те же методы и знания, что и социоинженеры. Различие состоит в степени воздействия, оказываемого ими на объект. Например, социоинженер предлагает новую форму групповой работы на конвейере, а клинический социолог консультирует администрацию «Дженерал моторе» по вопросам улучшения трудовой морали. Социоинженер интересуется, главным образом, институциональным контекстом социальной проблемы и возможностями планировать ее решение, клиницист — содержанием проблемы. Оба специалиста заимствуют друг у друга методические приемы и с успехом применяют их. Может случиться и так, что прежде чем переходить к клинической терапии, понадобится изменить структурные факторы организации и наоборот. Таким образом, как правило, оба специалиста работают в тесном контакте друг с другом.

Разумеется, и социоинженер, и клинический социолог прибегают к помощи смежных дисциплин — психологии, экономики, антропологии. Так, социолог, консультирующий в сфере бизнеса, должен обладать определенными знаниями в области маркетинга, финансов, технологии и т.п.

Бытует мнение, что в США основной задачей прикладника является внедрение практических рекомендаций. На.самом деле это далеко не так. Социолог на предприятии — всегда «аутсайдер», человек посторонний, не знающий производства досконально. Нередко решения прикладника, а тем более его вмешательство способны нанести компании ощутимый вред. Вот почему прикладник, социоинженер не должен отвечать за управленческие решения. Информация, полученная социологом — это собственность корпорации, которая вольна поступить с ней так, как считает нужной: сдать в архив или библиотеку, принять к сведению, запретить публикацию или внедрить в жизнь. Задача консультанта — поставить диагноз, просветить менеджеров (во время лекций, собеседований) и разработать рекомендации. Он может определить социальную стратегию предприятия, но не более того. Далее необходимо определить лицо, которое несет ответственность за практическое осуществление предложенных рекомендаций. Внедрение рекомендаций — дело не менее, а подчас и более сложное, чем исследование, и осуществлять его должны профессионалы.

Говоря о развитии социологии управления в России, мы упоминали понятие «социальная инженерия», под которой понимали совокупность прикладных социальных методов, основывающихся на изменении и изучении организационных структур и контроле над человеческим поведением. Социальная инженерия представляет собой одно из направлений прикладной социологии. В отечественной литературе этот термин был впервые введен А.К. Гастевым, который считал, что социальная инженерия должна стать наукой точных измерений, формул, чертежей, основанной на применении к изучению социальных, экономических, психофизиологических и других проблем производства математических методов.

Предпосылки возникновения так называемой «человеческой инженерии», предполагающей использование научных, данных о возможностях и недостатках человеческого, организма, а также учет человеческих потребностей в процессе конструирования и проектирования машин и машинных систем, сложились в период до Второй мировой войны. Термин «человеческая инженерия» прижился главным образом в странах Северной Америки, в СССР предпочтение было отдано термину «инженерная психология», а в остальных странах— «эргономике». Основной круг проблем, изучаемых человеческой инженерией — повышение безопасности труда и сокращение производственного травматизма, повышение эффективности работы машин, снижение утомляемости работника и улучшение комфортности систем «человек —машина».

Как правило, специалисты в области социальной инженерии имеют комплексную подготовку по нескольким дисциплинам и применяют в исследовательской и практической деятельности знания в области социологии, социальной психологии, физиологии, психологии, экономики и др.
Наиболее часто здесь употребляются такие методы, как лабораторные и полевые исследования, наблюдение, моделирование, эксперимент, теория игр, линейное программирование, теория информации, тестирование и т.д. Немалое влияние на возникновение социальной инженерии оказала прикладная антропология, имеющая дело с описанием изменений в сфере человеческих отношений и разработкой принципов контроля над ними.

В послевоенный период методы социальной инженерии стали широко применяться в прикладных научных областях, таких как индустриальная социология, военная социология, исследование пропаганды и коммуникаций, групповая динамика, социальная клиника. Если до 1949 г. в США действовала лишь одна научная группа по человеческой и социальной инженерии, то к середине 60-х годов XX в. их насчитывалось более 130. Большинству из них имело финансовую поддержку со стороны правительства. Сегодня социальной инженерией занимаются в основном частные фирмы по управленческому консультированию, исследующие удовлетворенность работников зарплатой, условиями и организацией труда, а также стиль руководства. Полученные результаты оформляются в научных отчетах в виде процентных распределений, эмпирических закономерностей и обобщаются в систему практических рекомендаций по улучшению политики в сфере трудовых отношений.

Рассмотрим конкретный пример социального исследования. Американский Центр выборочных исследований под руководством Ф. Манна провел диагностическое и практическое исследование на шести заводах и в центральном офисе крупной компании. Под диагнозом понимался процесс изучения различных характеристик организации и персонала с целью получения точного описания того, как обстоят дела в фирме. Методология диагностики предполагала не только первичное обследование объекта, но и последующую перепроверку (повторное исследование) степени надежности полученных данных, установление приоритетов практических мероприятий. Допускалось, что диагностику можно проводить любым способом в зависимости от целей ученых и исходной концептуальной модели.

В данном случае цели определялись сотрудниками Центра совместно с руководством заводов и администрацией фирмы. Первоначальные цели были признаны недостаточно точными, поэтому для их конкретизации провели устные интервью и сбор письменных пожеланий. После этого ученые откорректировали цели исследования, которые на следующих стадиях были согласованы с профсоюзом.

В конечном счете определились общие цели — то, что интересует каждую из сторон. Компанию интересовало улучшение психологического климата и морали работников, изменение установок людей и их отношения к работе. Профсоюз хотел получить комплекс практических мероприятий, улучшающих положение дел на производстве. Ученых интересовали такие переменные, как «контроль», «коммуникация», «эффективность», «координация», «процесс устаревания технологии», «склонность к риску», «удовлетворенность» и «организационные изменения».

Исследование проходило в несколько этапов. На первом был создан специальный комитет, состоящий из ученых и менеджеров. Он возник после того, как ученые убедились в практической полезности подобного шага. Оказалось, что научные данные могут быть оценены компанией по достоинству в том и только в том случае, если лица, занимающие в ней ключевые посты, будут включены в разработку процедуры исследования в той мере, в какой это позволяют научные правила. Комитет составил список проблем, которые надлежало изучить: в дальнейшем — в ходе интервью с персоналом, занятым на самых разных уровнях — он несколько раз дополнялся и расширялся. Активное участие в обсуждении приняли профсоюзы. Ученые перевели идеи и предложения работников на язык социально-психологических переменных.

На второй стадии, обобщив богатый материал, полученный в процессе коллективных обсуждений с персоналом, ученые составили вопросник и схему основного интервью. Включенные в него вопросы просматривались руководством производственных отделов компании и членами комитета. Процедура одобрения инструментария и его совместная разработка существенно снизили психологическое сопротивление менеджмента на стадии обсуждения научных результатов, В конечном итоге была достигнута высокая степень профессионализма исследования и конфиденциальности ответов респондентов.

Третья фаза — заключительный этап диагностики.Здесь сбор и анализ данных проводились по стандартным правилам, принятым в социологии. В то же время процедура интерпретации данных отличалась специфичностью. Поскольку диагностика ориентировалась на достижение практического эффекта, интерпретация проводилась посредством серии конференций с персоналом. Подключение персонала к интерпретации данных и анализу выявленных проблем считалось решающим фактором, поскольку предполагалось, что результаты исследования будут использованы именно в этой организации. Как правило, дискуссию с персоналом вел руководитель отдела компании, нацеливающий сотрудников на практическое использование результатов и участие в принятии решений.

В ходе исследования выяснилось, что никто из сотрудников компании никогда не сталкивался раньше с количественным анализом человеческих проблем, не читал статистических отчетов и не был обучен тому, как интерпретировать и решать проблемы, выявленные в процессе обобщения ответов респондентов. Ученые помогли менеджерам интерпретировать данные и глубже понять особенности поведения подчиненных.

Если диагноз является важным этапом процесса принятия решений, то его кульминацией служит выбор способа практических действий. Польза участия в этом процессе менеджеров состоит в том, что они помогают ученым найти альтернативные интерпретацию или практическое решение, которые без них никогда не были бы увидены.

Для интерпретации данных ученые использовали современный арсенал знаний в области социологии, антропологии, психологии, статистики, в частности теорию игр, концепцию полевой неопределенности, теорию принятия риска. Разумеется, употреблять эти инструменты произвольно, кому как вздумается, было бы неправильно. Поэтому степень применимости подобных знаний к конкретным условиям устанавливаются специальной экспериментальной процедурой.

Исследование завершилось стадией организационного изменения. Научные результаты высветили для менеджмента те проблемы, на которых ему было необходимо сконцентрировать свое внимание. Менеджеры острее прочувствовали свою социальную ответственность и сосредоточились не на деталях, а на принципиальных выводах исследования. Помогая менеджерам, специалисты превратились из обычных социальных ученых или социоинженеров в клиницистов, а само исследование переросло в процесс обучения персонала.

И еще одно замечание. В начале своей карьеры видный специалист в области прикладной социологии В. Уайт участвовал в социоинженерном проекте, цель которого заключалась в разработке эффективных методов привлечения индустриальных рабочих к принятию решений посредством работы в совместных с менеджерами комитетах. Еще в 1940-е гг. он (совместно с другими титанами прикладной социологии — Д. Макгрегором, Р. Лайкертом и К. Арджирисом) доказал преимущества участия рабочих в управлении. Однако идеи партисипативного менеджмента долгое время признавали в Америке лишь на словах: с ними соглашались, но ничего не делали для их практического распространения.

Первыми серьезное внимание на партисипативный менеджмент обратили японцы, которыми занялись научными изысканиями и практическими внедрениями в этой области. Американцы обратились к открытию Уайта лишь в 1970-е гг. и то только после одного прецедента, в ходе которого рабочие завода и члены местной общины предотвратили закрытие нерентабельного предприятия, выкупив и превратив его в коллективную собственность. Естественно, что уровень участия рядовых работников в управлении был здесь выше, нежели в частных компаниях.

С этого момента вопрос о собственности рабочих вышел за рамки академических дискуссий, став предметом широких публичных прений. Уайт предвидел возможности возникновения предприятий с коллективной собственностью, поэтому успел провести диагностику на предприятии до перехода к новой форме организации, а затем повторил ее в процессе нововведения. Проведенное исследование убедило У. Уайта в двух вещах:

  1. приложение теории к практическим проблемам является более надежной проверкой, чем критика коллегами в профессиональных журналах;
  2. даже доброкачественные результаты исследования не могут уберечь его от забвения. Профессионализм теории не влияет на то, что может сделать с научным открытием клиент.
Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)