Правовое регулирование труда во Франции

Источниками трудового права во Франции признаются нормативные правовые акты, нормативные договоры, прецеденты и обычаи.

Труд государственных служащих регламентируется административным правом. Таким образом, Трудовой кодекс Франции — это собрание законодательных и подзаконных актов в области трудового права, по объему он гораздо больше, чем Трудовой кодекс РФ.

Акты социального партнерства — коллективные договоры и соглашения широко распространены во Франции и могут заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок. Причем, в отличие от российской практики, соглашением или коллективным договором могут устанавливаться правила, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Требования к трудовому договору в Трудовом кодексе Франции соответствуют общим нормам европейского трудового права. Трудовой договор как правило заключается на неопределенный срок, письменная форма договора необязательна, но работодатель должен в течение 2 месяцев с момента его заключения отправить письменное подтверждение работнику (подписанный договор или платежную форму). Если стороны подписали обещание заключить трудовой договор — это обязывает и работодателя, и работника.

По статье L1242-2 Трудового кодекса Франции трудовой договор заключается на определенный срок для замены временно отсутствующего работника, при временном расширении производства и в некоторых иных случаях. Максимальный срок, который устанавливается в срочном трудовом договоре, составляет 24 месяца. Договор может быть продлен только один раз.

Возраст, с которого допускается вступление в трудовые отношения — 16 лет. Но, как и в российском, так и во французском законодательстве существуют исключения, в частности допускается трудоустройство школьника старше 14 лет на время каникул.

Кроме того, французский работодатель согласно Закону от 05.03.2014 «О профессиональной подготовке, занятости и социальной демократии» должен информировать нового работника о том, что каждые два года тот имеет право на профессиональное развитие, в том числе на повышение квалификации.

Во Франции законодательно установлена обязанность работника быть лояльным в отношении своего работодателя, она предусмотрена статьей L1222-5 Трудового кодекса Франции. Это означает, что работник должен воздерживаться от действий, противоречащих интересам работодателя.

При заключении трудового договора во Франции возможно установление испытательного срока для работника.

При этом статья L1221-21 Трудового кодекса Франции прямо допускает однократное продление испытательного срока на период, предусмотренный отраслевым соглашением. В общей сложности срок испытания не может превышать 4 месяца для рабочих, 6 месяцев для технических специалистов и 8 месяцев для руководителей.

Два последних из перечисленных выше условий не могут быть зафиксированы в трудовом договоре с работником в России, так как ухудшают его положение в сравнении с законодательством. Условие о неконкуренции обязывает французского работника после завершения трудовых отношений с работодателем не трудоустраиваться в конкурирующие фирмы. Работодатель, в свою очередь, обязуется ежемесячно выплачивать бывшему работнику денежную компенсацию в размере, эквивалентном примерно 25 — 40 % прежнего заработка.

Условие о мобильности, включенное в трудовой договор, позволяет работодателю переводить работника на другое рабочее место, в том числе на работу в другую местность, без изменения трудовой функции. Работник не имеет права отказаться от перевода без уважительных причин8.

В соответствии с французским законодательством изменение трудового договора возможно по экономическим причинам и по причинам личного характера. По экономическим причинам договор может быть изменен, например, вследствие сокращения численности работников у данного работодателя — это основание изменения трудового договора во многом соответствует норме, зафиксированной в статье 74 Трудового кодекса РФ. Правда, срок для предупреждения работника о предстоящих изменениях во Франции меньше и составляет 1 месяц. Более того, срок сокращается до 15 дней, если компания реорганизуется по решению суда (статья L1222-6 Трудового кодекса Франции).

Причиной личного характера, требующей изменения трудового договора, будет являться, к примеру, совершение работником дисциплинарного проступка. Работодатель в качестве меры дисциплинарной ответственности может осуществить дисциплинарный перевод на другую работу (mutation disciplinaire). Дело в том, что в соответствии со статьей L1331-1 Трудового кодекса Франции работодатель вправе самостоятельно установить перечень мер дисциплинарной ответственности в ПВТР, законодательно запрещены лишь дисциплинарные штрафы.

Прекращение трудового договора возможно по соглашению между работником и работодателем и по инициативе одной из сторон договора. Возможность прекращения договора по соглашению сторон появилась во Франции в 2008 г. (статьи L1237-11 — L1237-16 Трудового кодекса Франции).

Прекращение трудового договора по инициативе работника во Франции именуется «démission» и предполагает ясно выраженное желание работника уволиться, оно может быть выражено как письменно, так и устно.

Если работодатель уволит работника, в заявлении об увольнении по собственному желанию которого в качестве причины указано на неправомерные действия работодателя в отношении работника, например, о невыполнении работодателем обязательств, взятых на себя по трудовому договору, то работник, обратившись затем в суд по трудовым спорам, может добиться переквалификации увольнения на прекращение трудового договора работодателем без действительной и серьезной причины, что повлечет финансовые санкции в отношении работодателя.