Понятие и сущность системы управления талантами

Управление талантами является относительно новым понятием и включает в себя планирование и развитие талантов. Понятие появилось только в начале 2000-х. Само название связано с популярной в конце 1990-х фразой «война за таланты»; оно очень точно определило те проблемы, с которыми сталкивались компании, пытавшиеся привлечь и удержать талантливых сотрудников.

Необходимо следовать подходу, который подчеркивает способности каждого человека добиться успеха и, следовательно, делает акцент на «достижении экстраординарных результатов самыми обычными людьми».

Дж. Пфеффер предупреждал, что война за таланты— это неверная метафора, поскольку она упускает из виду, что команды зачастую работают гораздо эффективнее, нежели простые группы людей.

Концепция управления талантами: привлечение, удержание, мотивация, развитие и последовательное планирование включает в себя разные подходы. Но они объединены в нечто более связанное ицелостное, что может стать средством для развития и практического применения скоординированных и взаимно подкрепляющих друг друга методов, помогающих организации получить и удержать талантливых сотрудников, в которых она так нуждается.

Цель управления талантами— признание основным ресурсом организации таланты и обеспечение притока талантливых менеджеров.

Иногда полагают, что управление талантами занимается только ключевыми фигурами — «птицами высокого полета».

Например, Джонатан Смилански утверждает, что «управление талантами ориентировано на увеличение калибра, наличие и гибкое использование исключительно одаренных сотрудников (обладающих высоким потенциалом), кто может оказать непропорционально большое влияние на показатели деятельности компании». Но у каждого сотрудника организации есть свой талант, даже при условии того, что одни одарены больше, чем другие. Процессы управления талантами не должны ограничиваться несколькими избранниками.

По результатам исследования, проведенного Headway communications, внедрение системы управления талантами может способствовать достижению нескольких стратегических целей организации.

Это, безусловно, привлекательные цели. Но для их достижения необходимо время, четкое понимание всеми сотрудниками целей и ценностей компании, настойчивость и готовность вкладываться в персонал (в том числе, финансово).

Планирование преемственности— система наставничества ворганизации для наиболее комфортного внедрения талантливых сотрудников в топ-персонал.

Кроме того, это постоянное совершенствование технологий поиска и привлечения, мотивации, развития, удержания персонала.