Подходы к изучению личности

Пять переменных У. Мичела. Один из самых первых и наиболее резких оппонентов теории черт личности – американский психолог У. Мичел выразил свои критические замечания в книге <Личность и оценка>.

Здесь Мичел выделил аспект поведения, характерный для ситуации, в которой должен действовать человек: что значит для него эта ситуация, как проявляется в этой ситуации его поведение. Мичел предложил измерять не набор черт личности, а производить их оценку на основе комбинации из пяти переменных:

1. компетентность – прежде всего способности, знания и навыки;
2. конструктивность – имеются в виду удача (или неудача) во взаимодействии с окружением;
3. ожидания – то, что члены организации усвоили из своего прошлого опыта, опыта других людей, а также из определенных ситуаций;
4. ценности – то, как люди оценивают элементы своего окружения на основе собственных предпочтений и моральных норм, связанных с понятиями <правильно> и <неправильно>;
5. стратегии – то, что может рассматриваться как результат определения целей или стремлений; человек развивает планы действий, которые в некоторой степени отражают его предпочтения и установки.

Подход к поведению личности, сформулированный Мичелом, согласуется с теорией М. Вебера о рациональном поведении индивида, с учением Р. Мертона о поведении бюрократов в организации.

При этом важно понимать ситуации, в которых индивид ориентируется на существование (предпочтительное или непредпочтительное) других людей и каждой из которых соответствует определенный набор правил. Руководители оценивают индивида по тому, какие правила усвоил подчиненный, насколько хорошо он их выучил, насколько точно он может применить соответствующие правила в конкретной ситуации.

Для того чтобы работник выбрал правила, которые необходимо применить в данной ситуации, ему требуется определить такую важную характеристику, как значение ситуации, являющуюся для него частично следствием опыта и ролевых ожиданий, частично следствием принятой и усвоенной им системы ценностей. Заметим, что ситуативное поведение индивида включает в себя как когнитивный, так и эмоциональный аспекты.

Когнитивный аспект соотносится с вкладом индивида в определенную ситуацию в деятельности организации, относящимся к его компетенции, т.е. к умению обращаться с соответствующими концепциями и конструкциями.

Компетентный работник может вести переговоры с другими людьми и на их основе установить, разделяют ли они это видение ситуации или оно отлично от видения ситуации другими членами организации, которые могут иметь разный опыт и ролевые ожидания в отношении данной ситуации, а также разный уровень компетентности, что приводит к разной оценке производственной и социальной ситуации.

Умение действовать в рамках социальных связей, соотнося собственные действия с действиями других членов организации, в той же степени необходимо, как и специальные знания и умения, требующиеся для выполнения конкретных заданий в рамках своей роли.

Эмоциональный аспект поведения индивида в ситуации связан прежде всего с мотивационными и ценностными установками относительно различных компонентов данной ситуации, а также с его симпатиями и антипатиями (а также другими чувствами) к членам организации.

Подход с позиции <зрелости> – индивида К. Арджириса. Основу оригинального и потенциально полезного подхода к изучению поведения члена в организации, развитого американским психологом К. Арджирисом, составляет идея использования семи измерительных континиумов поведения личности, основанных на полярных значениях незрелости – зрелости:

• Пассивный – активный Зависимый – независимый
• Ограниченный репертуар – расширенный репертуар поведения поведения
• Искусственные интересы – развитые интересы Короткий отрезок времени – длинный отрезок времени

Подчиненная ситуация – управляющая ситуация Несамоосознающий – самоосознающий. Характеристики в левом столбце можно условно назвать <детскими>, т.е. незрелыми, неразвитыми, в то время как в правом столбце даны <взрослые> характеристики. Работники изменяют значения этих характеристик по мере накопления социального опыта, степени освоения социальных ролей, при изменении положения в коллективе. С течением времени все члены организации <продвигаются> по значениям этих характеристик слева направо.

Подход Арджириса предполагает, что <зрелое> поведение работника достигается через формирование у него активного, независимого поведения, ориентации на долгосрочные, а не краткосрочные цели и т.д. Если работник не способен достичь <зрелых> значений характеристик, он приходит к разочарованию в своей деятельности, а в организации может возникнуть социальное напряжение и конфликт.

Подход Арджириса весьма важен при решении проблемы мотивации в организации, так как дает возможность увидеть основные направления мотивации и результаты стимулирования деятельности индивидов.