Обеспечение кадрами

Общество в основном всегда предстает в виде каких-то коллективов работников, персонала или кадров. Говоря о материальных носителях управленческого обеспечения, следует обратить внимание на то, что здесь происходит понятийная (языковая) конкуренция: французского слова «кадры» (состав, рамка), латинского слова «персонал» (личность, личный) и русского слова «работник».

При анализе кадрового обеспечения речь пойдет, прежде всего, о государственных и других социальных органах и организациях.

Обеспечение кадрами государственного управления и всего народного хозяйства является одним из направлений макроструктурного обеспечения общества. Оно сосредоточивается на материальных носителях данных процессов.

Кадровое обеспечение означает, что любая социальная деятельность, в том числе и государственная, осуществляется материальными носителями, или кадрами.

В работе с кадрами необходимо ориентироваться на два направления деятельности.

Во-первых, следует обеспечить все самые разнообразные организации необходимыми и достаточно профессиональными кадрами. Поскольку жизнь не стоит на месте и общество с необходимостью развивается, то государственные кадровые службы всех видов управления должны подпитывать все прежние и нарождающиеся профессиональные организации кадрами.

И, во-вторых, кадровые службы должны готовить и обеспечивать кадрами и сами государственные организации.

Поэтому кадровая деятельность разворачивается именно по линии снабжения кадрами всех организаций промышленности, сельского хозяйства, строительства и др., а также управленческих организаций — государственных и гражданского общества.

Обычно общество делится на большие и малые группы. К числу больших социальных групп относятся, прежде всего, общественные классы. В настоящее время в российском обществе восстанавливаются классы капиталистов и землевладельцев, которые, естественно, не могут обходиться без своих антиподов — рабочих и крестьян. Сохраняется и сильно выросшая за годы советской власти интеллигенция, которая тоже стала самостоятельным классом.

С точки зрения управления общественными делами все население может быть поделено на руководителей и руководимых, которые имеются во всех классах социальной структуры.

К числу руководителей на государственном уровне следует отнести политиков и государственных служащих, занятых в органах государственной власти, а также служащих государственных предприятий, организаций и учреждений. К числу руководимых относятся рабочие и крестьяне, солдаты, рядовые специалисты сферы образования, здравоохранения, культуры, бытового обслуживания и др.

Несомненно, в системе кадрового обеспечения определяющую роль играет государственное управление. Его можно охарактеризовать как целенаправленное, планомерно организованное государством воздействие на общественную систему в интересах ее упорядочения, оптимального функционирования и развития, осуществляемое через кадровую политику.

Самое главное для понимания государственного управления — уровень развития общественных процессов, наличие и действенность в них механизмов самоорганизации и саморегулирования, рациональности и эффективности.

В работе с кадрами обычно выделяют субъект и объект кадровой политики. Субъект кадровой политики в лице государства, политических партий, профессиональных союзов, церкви и др. оказывает воздействие на объект кадровой политики в лице разнообразных социальных организаций, в числе которых находятся органы государства, учреждения, предприятия, разнообразные фонды и т.д. с целью упорядочения и регулирования их социальной деятельности, осуществляемой за счет выработки различных социальных норм.

В рамках управления кадровой политикой особе место занимает процесс назначения, продвижения и увольнения кадров государственного управления. Этот процесс продолжает оставаться сферой острейшего столкновения интересов различных политических сил, закулисного противодействия и лоббирования со стороны всевозможных «групп влияния».

Между тем эти «группы влияния», как правило, меньше всего интересуют профессиональные качества их кандидатов на различные руководящие должности.

Анализ кадровой ситуации в государственных органах как в центре, так и в субъектах Федерации свидетельствует о негативных тенденциях, к числу которых можно отнести бессистемность в подборе и продвижении кадров, их политической ангажированности, в росте правового нигилизма и гражданской инфантильности, снижении, а порой и отсутствии интереса к повышению квалификации не только у политических руководителей, но даже у гражданских служащих.

Это тем более симптоматично, что сейчас, как никогда, осознается необходимость создания таких условий, при которых Россия уже в ближайшем будущем должна обеспечить себя кадрами специалистов высшей квалификации, способными решать любые государственные вопросы, сколь бы сложны они не были.

Выбор конкретной тактики в успешном осуществлении кадровой политики предполагает оптимальное сочетание политической толерантности работников органов государственной власти с их активной гражданской позицией, демократизма в подборе кадров с ограничениями (в установленном федеральным законодательством) доступа к работе в органах государственной власти людей случайных и нечистых на руку.

В кадровой работе необходимо сочетание специалистов узкой профессиональной направленности с работниками большой эрудиции в области управления макропроцессами, создание условий для полного творческого самовыявления работников с повышенной требовательностью к их профессиональной компетенции.

В нашем обществе уже сложились две-три ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а также существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства в организациях в связи с уходом прежних коммунистических деятелей от дел.

В последние годы к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства. Работа с кадрами (персоналом) всегда имеет системный характер.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу.

Государственная кадровая политика формируется всеми ветвями власти, но особую роль здесь играет исполнительная власть. Кадровая политика включает такие элементы, как тип власти в обществе, стиль руководства, правила внутреннего трудового распорядка и договор (контракт) работников с нанимателем.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных мест. Он должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям, нормативное описание профессиональных требований к работникам, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Таким образом, главной задачей подбора кадров (персонала) является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые должности или изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов.

Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работников вакантной или занимаемой должности.

При замещении вакантной должности важно установить потенциал работника, т.е. его профессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, состояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик.

Периодический анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени. Он возможен путем совместной оценки творческого потенциала людей и их индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров, исходя из планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании.

Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры с учетом жизненных интересов работника и рационального сочетания назначения, конкурсности и выборности в зависимости от их категории и резерва кадров.

В государственных структурах планомерное движение работников аппарата (повышение, перемещение, понижение, выбытие) осуществляется в зависимости от результатов их профессиональной оценки, определения сроков занятия должности и возраста, правильной организации рабочего места, а также определения условий и оплаты труда.

Обучение персонала имеет целью обеспечить соответствие профессиональных знаний и умений работников современному уровню организации и управления.

Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности
для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.

Государственная практика постоянно ставит перед руководителями сложные задачи, связанные с переходом на рыночные отношения, изменениями законодательства, демократизацией общества, развитием техники и технологии, совершенствованием системы управления обществом.

В период реформы экономики существующий государственный аппарат управления и накопленный опыт решения жизненных проблем не всегда способны выработать оптимальные решения по развитию страны и регионов в новых условиях хозяйствования. Поэтому на современном этапе первостепенной является задача по целенаправленному и непрерывному обучению персонала.

Для руководства обществом большую роль играют методы управления кадрами.

Направленность методов управления кадрами выступает как действия через принуждение, материальную и социальную мотивацию. По характеру воздействия на поведение работников методы управления разделяются на политические, административные, экономические, социально-психологические и др.

Совокупность методов, отражающих объективные отношения, законы и принципы государственного управления, позволяет найти пути достижения цели.

Для примера возьмем политические методы. По своему существу — это технологии реализации политической власти. Они указывают на характер социальных отношений, которые устанавливаются между различными группами по поводу государственного управления.

В зависимости от соотношения социальных сил эти методы свидетельствуют, выполняет ли данная социальная группа властно-господствующие функции или, напротив, играет во взаимодействии зависимо-подчиненную роль. Избавляясь от тоталитаризма и авторитарности, постепенно осваивая демократические нормы политической жизни, страна выходит на подлинно гуманистические нормы социального общежития.

Следовательно, политические методы обозначают совокупность наиболее целесообразных приемов, способов, процедур реализации функций политической системы, направленной на повышение эффективности политического процесса. Они включают в себя приемы достижения как локального, кратковременного результата, так и получение глубинного, длительного эффекта.

Политические методы обычно осуществляются политическими руководителями и государственными служащими.

Политики всегда осуществляют первичный выбор во всех жизненных ситуациях, при решении всех актуальных проблем, а затем отдают выполнение своего решения в руки административного аппарата, который его и реализует.

Политические нормы всегда реализуются через правовые, моральные, организационные и другие стандарты и правила.

Политики лишь намечают линию поведения государства, право и мораль вырабатывают общеобязательные нормы, а государственные силовые органы и общественное мнение заставляют людей соблюдать эти общеобязательные правила.