Мотивация и контроль
На мотивацию профессионалов в большей степени влияют личностные отношения с партнерами, управляющими ими. Однако, как мы уже видели, при подборе персонала системы и структура организации также играют важную роль. Система назначений на проекты (распределение работников), безусловно, играет решающую роль, поскольку именно она определяет уровень важности работы, выполняемой сотрудником, а оба этих обстоятельства являются определяющими факторами мотивации. В некоторых случаях назначения на проекты могут быть использованы как замена снижению перспектив продвижения по службе.
Такие подходы, однако, не могут заменить перспективы развития карьеры как внутри, так и вне компании. Профессионалы, которых компания хочет удержать, как правило, претенциозны.
В сегодняшней среде последняя мысль приобретает особое значение. Профессиональная организация, в которой шансы достичь партнерского уровня невелики, а критерии достижения постоянно меняются (как в большинстве профессиональных организаций), чувство неопределенности у работников среднего и высшего рангов непартнерского звена значительно растет. В такой ситуации совершенно очевидно, что многие работники непартнерского звена начнут интересоваться возможностями повышения по службе и спрашивать себя, не перейти ли им в другую фирму.
Если рабочая атмосфера в самом деле неопределенна и все работники непартнерского звена в равной степени мечутся в темноте, то более чем вероятно, что самые ценные молодые профессионалы уйдут из организации в поисках «зеленых пастбищ», оставляя работать в ней менее квалифицированных сотрудников. Понятно, что профессиональные организации должны определить наиболее лучших и компетентных работников на ранних стадиях и, выделяя их, удостовериться, что они знают о своей ценности для организации. Только в этом случае слабые работники быстро поймут, что им не удержаться в организации и рано или поздно придется уйти. Пытаясь удержать как можно больше работников непартнерского звена, в организациях подчеркивается сложность, а то и невозможность получения ими партнерского статуса, что неблагоприятно воздействует на общий уровень напряжения и мотивацию исполнителей низшего звена.
Организация, действительно стремящаяся (и работающая в этом направлении) трудоустроить своих не сумевших дойти до партнерской черты кандидатов на хорошие должности, удовлетворяющие карьерным устремлениям исполнителей низшего звена, может рассчитывать на высокий уровень мотивации. Наблюдая за сектором рынка профессиональных услуг, могу с уверенностью сказать, что все больше и больше организаций рассматривают трудоустройство уволенных сотрудников не просто как акт гуманизма,а как ключевой элемент управленческой системы организации.
