Характер и последствия социальных конфликтов

На обыденном уровне распространено мнение, что конфликт на работе — явление всегда нежелательное. Поэтому его надо всячески избегать, а если он возникает, то необходимо как можно быстрее преодолевать и разрешать. Конфликт обычно рассматривается как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

Предполагается, что внедрение в организацию доброжелательных отношений может предотвратить возникновение конфликтов.

Однако функционирование социальных организаций, в том числе и государственных органов, не может обходиться без противоречий и конфликтов.

Весь вопрос: с какими конфликтами встречаются государственные служащие? Поэтому целесообразно рассмотреть вопрос о природе социального конфликта, его различных видах, а уже затем вплотную заняться теми конфликтами, которые распространены на гражданской службе.

Они представляют собой высшую стадию развития противоречий в системе отношений людей, социальных институтов, общества в целом.

Социальные конфликты характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов. Они формируются в конкретной обстановке, содержащей социальную проблему. Именно разрешение или снятие этой проблемы и составляет существо конфликта.

Изживанию конфликта способствуют также практика совместной его диагностики самими участниками, снятие избыточной эмоциональности межличностных взаимодействий на микросоциальном уровне.

Этот процесс протекает значительно быстрее, если предусмотреть совместное проектирование позитивного, управляемого конфликта, создающего конфликтную ситуацию лишь для носителей асоциальных целей, ценностей, норм в группе, организации и т.д.

Какова классификация конфликтов? Поскольку конфликтов огромное множество, то их систематизация пока в должной мере не проведена. Разные авторы дают различное количество их типов, видов, форм.

Другие авторы считают, что по рангам участников конфликтов их четыре: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Третьи полагают, что все конфликты можно свести к семи типам: мотивационные, коммуникационные, власти и безвластья, внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Несомненно, все типы имеют место в реальной жизни, в практике государственной работы.

Опираясь на современный уровень конфликтогенной теории и социальной практики, можно предложить следующую классификацию социальных конфликтов, которая будет включать восемь основных типов, группирующихся дихотомически: конструктивные и деструктивные, внутриличностные и межличностные, внутригрупповые и межгрупповые, открытые и скрытые.

Конструктивными конфликты могут быть тогда, когда стороны не выходят за рамки деловых аргументов и отношений. При этом наблюдаются различные стратегии поведения.

Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность и напористость.

Деструктивными конфликты могут быть в тех случаях, когда одна из сторон прибегает к законодательно и нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Обычно это вызывает яростное сопротивление другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, решение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения.

Внутриличностные конфликты возникают тогда, когда в сознании и поведении личностей сталкиваются противоречивые взгляды, положения, нормы, линии деятельности. Это может быть связано как с тем, что работникам предъявляются взаимоисключающие требования по поводу результатов их работы, так и с тем, что может быть нарушен принцип единоначалия.

Чаще всего внутриличностные конфликты возникают в ситуациях, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Ролевые конфликты связаны с трудностями выполнения работником своей роли, когда происходит несоответствие тем ожиданиям, которые предъявляются к члену коллектива, занимающему определенный статус в организации.

В основе мотивационных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация личности в организации, а также неудовлетворенность работой и условиями труда.

Люди с различными чертами характера и взглядами иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Это самый распространенный тип конфликта.

Чаще всего он происходит в борьбе за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т.д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Внутригрупповые (внутриорганизационные) конфликты связаны с нарушением отдельными личностями внутригрупповых (внутриорганизационных) норм поведения и общения.

Отступление от общегрупповых (общеорганизационных) правил поведения группа (организация) рассматривает как негативное явление.

Такие конфликты могут возникать как между отдельными индивидами, так и между группой (организацией) и руководителем. Наиболее тяжко такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Это такое взаимодействие сторон, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, а соперничество выступает как объективная основа конфликтогенных отношений.

В данном случае интересы какого-то числа членов в организации, образующих формальную или неформальную группу, вступают в противоречие с интересами другой социальной группы. Типичной причиной групповых конфликтов в организации являются разногласия между линейными и штабными структурами.

Открытые конфликты — это такие, когда взаимодействия противоборствующих сторон вполне определенно обозначены, предсказуемы и декларируемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах, а иногда представителям других организаций.

Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, различных подстрекательств, открытых взаимных обвинений, нескрываемого пассивного сопротивления и т.д.

С точки зрения управления и последующего гашения открытые конфликты более предпочтительны, но вместе с тем в силу своей остроты они могут быть разрушительны и распространяться на другие структурные единицы организации.

Скрытые конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить другую сторону или навязать ей свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Эти конфликты составляют основную долю конфликтогенных взаимодействий.

Одним из способов влияния на противодействующие стороны может быть угроза, запугивание или попытка замаскировать свои действия, обмануть, запугать соперника.

Социальный конфликт всегда сопровождается особой социально-психологической атмосферой, которая получила название социальной напряженности.

Она возникает в ситуации, когда назревший кризис своевременно не выявляется, а конфликтное противоречие никак не разрешается, переходя в тупиковую ситуацию, когда люди осознают расхождение между провозглашаемыми идеалами и целями общественного развития и его действительными результатами.

Следовательно, социальная напряженность — это особое состояние общественного сознания и поведения, которое чревато различными последствиями.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознавании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем.

Способы разрешения конфликта по степени эффективности подразделяются на функциональные, паллиативные и дисфункциональные.

Для функционального разрешения конфликта необходимо различать внешний повод и подлинную причину ее возникновения, определить «деловую объективную зону», учитывать идейно-нравственную направленность действий, социально-психологические и личностные особенности участников.

При паллиативном (фр. palliative — полумера) разрешении конфликта наблюдается временное снижение производительности труда, качества продукции, повышение уровня текучести кадров, увеличение числа случаев заболеваний, ухудшение взаимоотношений между людьми и т.д.

Вместе с тем наступление такого состояния в коллективе выявляет актуальные противоречия, своевременное и эффективное разрешение которых способствует поступательному развитию организации, стимулирует трудовую и творческую активность работников, оказывает на них благотворное идейное и морально-психологическое воздействие.