Формальная и реальная квалификация
В рыночном и нерыночном обществах служебное продвижение происходит по-разному. В Америке первая школа бизнеса и менеджмента возникла в 1886 г. К 70-м годам XX в. в США действовало около 600 школ менеджмента.
С тех пор четыре поколения американских производителей имеют профессиональное управленческое образование. То есть в течение последних ста с небольшим лет в Америке был создан класс профессиональных руководителей. В СССР, т.е. в условиях административной системы, ничего подобного не было.
Если в Америке существует профессиональная школа управления, логично предположить, что начальник отдела кадров компании потребует у кандидатов на менеджерские вакансии сертификат, удостоверяющий профессиональную квалификацию. Предположим, что в очередь на три вакансии, существующие на низшем уровне иерархии, выстроились десять выпускников школ менеджмента и бизнеса. На что должен обратить внимание начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, если все сертификаты удостоверяют профессиональное управленческое образование?
Прежде всего он должен обратить внимание на соответствие профиля обучения в вузе профилю деятельности компании. Если компания текстильная, то ей вряд ли подойдет менеджер, специализирующийся на нефтеобработке. Итак, соответствие профиля диплома профилю деятельности компании — один из важных критериев отбора кандидатов.
Другим критерием отбора является хорошая успеваемость в учебе. В связи с этим введем понятие формальной квалификации. Формальная квалификация — это совокупность теоретических знаний, приобретенных в учебном заведении по данной специальности.
Получение официального удостоверения — лишь одна форма общественного признания профессии, формальная сторона дела. Чиновник регистрирует вашу квалификацию в соответствующем документе, результатом которого является формальная квалификация. Последняя фиксируется в формальном сертификате, выданном каким-либо учреждением. Водительские права или вузовский диплом удостоверяют лишь то, что вы получили определенный запас теоретических знаний, но не обязательно практических навыков. Только проработав несколько лет, вы переплавляете теоретические знания в практические навыки и становитесь готовы продемонстрировать реальную квалификацию. К сожалению, в отечественной социологии труда и социологии профессий разграничению и изучению двух видов квалификации уделяется мало внимания.
Западные социологи более свободно оперировали научными категориями, в частности понятием «профессия», которое трактовалось ими как единство социальных (образ и стиль жизни, ценности, сленг, наличие профессиональной ассоциации), юридических (обязательная фиксация данного занятия в качестве профессии на национальном уровне; правовые гарантии и обязательства, кодекс профессиональной чести, функционирующий как юридический документ и т. д.), технико-организационных (совокупность операций, трудовых функций, уровень сложности труда, разделение и специализация труда), экономических аспектов. Из этого весьма богатого списка советские социологи исследовали главным образом.
Технико-организационные и личностные аспекты, подразумевая под вторыми совокупность ценностных ориентации, поведенческих моделей, трудовых навыков и знаний. На большее они были просто неспособны, ибо их сдерживала плановая социалистическая экономика, в которой профессия имела совсем иной, нежели в рыночной капиталистической экономике, смысл.
Рассмотрим соотношение терминов «занятие» и «профессия» Занятие — более широкое понятие, заниматься чем-либо можно, вовсе не имея никакой подготовки. Профессия занимает лишь ту часть континуума видов занятий, которая предполагает специальную подготовку на уровне учебного заведения, полную автономию, самопланирование и хозрасчет. Врач или юрист, ведущие частную практику, соответствуют титулу профессии, а рабочий на конвейере либо сторож — нет. Иными словами, на Западе лишь небольшая часть из примерно 40 тыс. специальностей удостоилась звания профессии.
В СССР профессией называли практически любую специальность, главное, чтобы эта специальность или это занятие являлись элементом общественного производства. Так, любительское занятие, которым человек занимается на досуге, остается занятием, но, когда оно перерастает в основную деятельность, интегрируется в общественное производство, оно переходит в новую категорию и становится профессией. С точки зрения критериев, принятых в западной номенклатуре занятий и профессий, этих условий недостаточно. Радиоинженер на заводе, перешедший из радиолюбителей, не обладал всем перечнем требований. Различия в подходе к профессии диктовались разными социально-экономическими условиями — капитализмом и социализмом, а не разностью в принципах построения научной теории.
Таким образом, в обществе с рыночной экономикой отбор происходит по объективным качествам: наличию диплома, оценкам в нем и профильности.
Можно предположить, что на решения работников отдела кадров влияют звонки, и они могут, таким образом, принять на работу неквалифицированного сотрудника. Но это маловероятно, ибо рано или поздно прошедший по знакомству работник не справится со своими обязанностями, и кадровик будет обвинен в некомпетентности. Возможен и такой вариант, что неквалифицированный работник принесет фирме огромный вред, и она потеряет свои позиции на рынке. Разумеется, на такое никто не пойдет.
Предположим, через какое-то время (2 — 3 года) на среднем уровне управления освобождаются две вакансии. Перед начальством встает проблема отбора тех, кого можно повысить в должности. На основании каких критериев выбирать из имеющихся претендентов? Может быть, поручить им возглавить какую-то группу и оценить результат? Может, дать задание, например, освоить новый рынок сбыта продукции и, таким образом, увидеть, как они себя проявляют? Поскольку любую форму деятельности или результат можно перевести в денежный эквивалент, начальник управления персоналом, очевидно, выберет тех кандидатов, которые внесли наибольший вклад в развитие компании.
Какую роль играет в процессе отбора социальный фактор (например, знакомство начальника отдела кадров с родителями претендента на должность и т. д.). Можно ли в условиях рыночной экономики личные связи и знакомства ставить в один ряд с экономической прибылью, которую принесли молодые руководители? Если компания борется за выживание, это может поставить под угрозу сам факт ее существования. Таким образом, начальник скорее проигнорирует личные знакомства, чем будет рисковать потерей места.
Будем считать, что тот небольшой опыт, в том числе и в 2 — 3 года, который появился у молодых руководителей, когда они управляли группами или небольшими отделами, вылился в нечто новое, отличное от формальной квалификации: у молодых менеджеров появились новые навыки, новые возможности и способности работать, именуемые реальной квалификацией.
Реальная квалификация — это совокупность практических умений и навыков, приобретенных соискателем новой должности в его практической деятельности, непосредственно на посту руководителя. Из богатого запаса теоретических знаний, данных ему вузом, на практике понадобится не более 40 — 50%. Они помогут ему продвинуться наверх. В процессе работы у молодого руководителя появляются практические навыки, которые можно приплюсовать к формальной квалификации. Итак, реальная квалификация — это теоретические знания, остаток от первоначального вузовского образования плюс опыт практической работы.
В чем состоит этот опыт? Прежде всего в том, что руководитель научается правильно реагировать на изменения условий, из нескольких альтернативных решений выбирать то, которое необходимо. Естественно, что таким навыкам нельзя обучить в вузе, они приобретаются только в данной ситуации работы по основной специальности.
Таким образом, на втором уровне иерархии должны действовать иные, чем на первом, критерии отбора. Главный из них — реальная квалификация, измеряемая трудовой отдачей молодого руководителя, выраженной в денежных единицах. Допустим, один менеджер принес фирме прибыль в 10 000, второй— в 5000 долл., третий же причинил ей ущерб в 800 долл. Тот, кто принес большую прибыль, достоин большего продвижения, ибо деньги — универсальная мера, на основании которой сравниваются менеджеры разных компаний и выбираются лучшие. Принесший фирме убыток вынужден покинуть место на том основании, что рынок открыт для неудачников в любую секунду. Они могут вернуться на исходную позицию, т. е. встать в очередь претендующих на получение рабочего места. Это явление гораздо более сложное, чем безработица.
Рынок рабочей силы — универсальный распределительный механизм, способствующий взвешенному, пропорциональному, рациональному распределению кадров по рабочим местам. Вынужденный покинуть фирму менеджер уходит и начинает пробовать себя вновь.
Итак, на второй ступеньке действует уже не формальная, а реальная квалификация. Из каких элементов она складывается? Сравним ее с формальной квалификацией.
Уравнение формальной квалификации:
где N— это какой-либо предмет или дисциплина (маркетинг, социальная психология и т. д.).
Реальная квалификация имеет более сложную структуру.
Как и у физического тела при движении, у человека, восходящего по служебной лестнице, есть энергия кинетическая, используемая в данный момент, и энергия потенциальная, которая обязательно пригодится ему в будущем. Вуз должен воспитывать из рядового десятиклассника взрослого светского человека, способного вести разговор на любом культурном уровне, разбираться во всех тонкостях политической и экономической жизни, судить о реальных явлениях не на основе обыденных предрассудков, а используя логику научного мышления. Все это крайне необходимо для менеджера если не на низшем, то на среднем и высшем уровнях.
Невостребованные знания — ваш багаж на будущее, без которого не дают «билет на служебный экспресс».
Таким образом, можно сказать, что в реальную квалификацию войдет лишь осадок теоретических знаний, полученных в вузе. Обозначим этот осадок через N1 + N2 + N3 — здесь всего три теоретические дисциплины, которые пригодились на практике и составили основу реальной квалификации. Над этой основой возвышается некая надстройка, представляющая собой совокупность практических навыков и умений, которые молодой специалист приобрел, работая в данной компании. Обозначим эту надстройку через М.
В таком случае уравнение реальной квалификации примет вид:
Если формальна я квалификация измеряется по диплому, аттестату или сертификату, то реальная оценивается менеджерами компании, вышестоящим руководством.
Итак, очевидно, что в менеджменте, т. е. специфическом типе управления, свойственном рыночному обществу, взаимоотношения между людьми по поводу движения наверх и закрепления на рабочем месте опосредованы рынком и рыночными отношениями.
А как продвигаются наверх в административной системе?
