Возникновение конфликта

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.

На основе только описательных моделей конфликта нецелесообразно решительно вмешиваться в его естественное развитие. Построение объяснительных моделей является результатом системно-генетического анализа конфликтов. Он позволяет определить причины возникновения конфликта, вскрыть движущие силы их развития.

Возникновение конфликтов обусловлено действием четырех групп причин:

  • объективных,
  • организационно-управленческих, с
  • оциально-психологических,
  • личностных.

Первые две группы носят объективный характер, а последние – субъективный.

Организационно-управленческие причины конфликтов делятся на:

  • структурно-организационные,
  • функционально-организационные,
  • личностно-функциональные,
  • ситуативно-управленческих.

Причинами возникновения конфликтов могут быть различия целей, психологическая несовместимость партнеров, недостатки в организации переговоров, неудовлетворительные коммуникации, некомпетентность, неполномочность и многое другое.

Люди различны, они по-разному воспринимают реальную ситуацию, что часто приводит к тому, что мы по определенному поводу не соглашаемся друг с другом. Конфликты возникают не только в рамках переговоров, но и в любых деловых и личных контактах.

Как известно, конфликт имеет субъективную природу, и поэтому необходим анализ всей совокупности факторов, предопределяющих его возникновение. Если конфликт возникает из-за непонимания, то оптимальный метод его решения – разъяснение позиций сторон.

По мере того как организация становится более специализированной и растет число ее подразделений, почва для противоречий расширяется. Подразделения сами формулируют свои цели, уделяя их достижению большее внимание, нежели достижению целей всей организации.

Когда налицо противоречивость целей, эффективен метод принятия принципиально новых решений. Целесообразно бывает и уклонение от конфликта, что происходит тогда, когда обе стороны, стараясь не попасть в конфликтную ситуацию, снимают предложения, вызывающие конфликт.

Используют также сглаживание конфликта в расчете на то, что ситуация разрешится сама собой. Это бывает, когда причина несогласия является малозначительной. Стиль сотрудничества отличается большим желанием объединить усилия сторон.

Здесь важно рассматривать конфликт как нормальное явление, ведущее к творческому решению; проявлять доверие в отношении других и осознание равного права оппонента на собственную точку зрения.

Весьма эффективна концепция обоюдного выигрыша, когда предлагаемое решение учитывает интересы сторон. Такая стратегия укрепляет и улучшает взаимоотношения. Большой успех может принести применение технологии малоконфликтного поведения, которое основывается не на власти, а на кооперации; не на поиске «козла отпущения», а на помощи и личном примере. Необходимо ценить время своих коллег, быть пунктуальным, нельзя критиковать ради критики: строгость и требовательность должны быть обоснованы.

Очень важна вежливость, ведь человек всегда внутренне протестует против грубости. Подавление конфликта связано с предъявление ультимативных требований или с имитацией ухода с переговоров. Силовые методы используются при высокой заинтересованности в разрешении спора, но без учета позиций другой стороны.

В отдельных случаях силовое давление помогает в достижении индивидуальных целей, но вызывает негативное впечатление у оппонента. Более рациональны взаимные уступки, когда стороны предлагают, принимают или отвергают уступки.

Иногда при этом используется посредничество – участие третьей стороны, причем посредник должен располагать доверием обоих партнеров по переговорам. Бывает и разъединение конфликтующих сторон, когда одна или обе стороны заменяют участников переговоров, что иногда вызывается психологической или другой несовместимостью.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)