Цивилизационный аспект: восточная и западная бюрократии
В период существования в СССР социализма появилось особое понятие, характеризующее бюрократическую систему — практика пожизненных должностей. Речь идет о ситуации, при которой дискредитированный чиновник не разжаловался в должности, а переводился на другое руководящее место. В западном обществе подобного типа «служебной мобильности» (как массового явления) не наблюдается. Здесь руководитель любого ранга — от президента страны до начальника отдела — доступен публичной критике и порицанию. Суд может наказать его как и любого другого гражданина. Должностное лицо, на которое пала тень, нередко уходит в отставку.
В советской административной системе добровольная отставка была не принята: чиновник крепко держался за свое кресло, дававшее ему множество привилегий. Он хотел «быть в обойме», находиться «у кормушки», ездить в служебной машине, которую можно было неограниченно использовать в личных целях. Добровольно с «теплого местечка» никто в отставку не подавал, так как очень часто, лишившись должности, чиновник, особенно высокопоставленный, автоматически утрачивал свой высокий гражданский статус. О нем говорили: он стал человеком из очереди. Под очередью же понималась участь рядовых граждан.
В западном обществе статус гражданина важнее, чем статус должности. Напротив, в восточных бюрократиях позиция человека как частного лица не играет значимой роли. При этом должностное лицо наделяют непомерно высокими привилегиями и достоинствами, отказывая ему в них сразу после отставки.
В последнем случае происходит подмена лица должностью. Крайняя форма такой подмены — фетишизация должности. Подобное явление можно назвать также «культом должности», в основе которого лежит трансформация, характерная для любого язычества: неодушевленным предметам приписываются специфические качества, а созданные культурой свойства принимаются за нечто природное. Фанатическое преклонение перед символом власти — а должность является таковым — неизменно сопровождается умалением значимости личности, а, следовательно, и статуса человека как гражданского и частного лица.
С назначением на должность человеку приписываются соответствующие качества: заурядная личность в одночасье превращается в «уважаемого Ивана Ивановича». Фетишизируется форма, а не содержание. Она сакрализуется, превращается в символ и в конечном итоге отчуждается от своего содержания, материального субстрата. От имени государства или министерства (как в советское время от имени трудового коллектива) можно творить любую несправедливость. Символ живет своим социальным окружением.
При фетишизме результаты человеческой деятельности — материальные и духовные продукты, политические институты, товары, деньги, власть, должность и т. п. — принимают мистическую форму, они персонализируются. Напротив, реальные деятели, люди, их социальные отношения овеществляются; человек низводится до уровня вещи или исполнителя вещных отношений. Поэтому административная система равнодушна к тому, компетентен ли данный руководитель, справляется ли он со своими обязанностями, каковы его личные качества и т. д. Руководитель освящен как должностное лицо, его переводят на другую работу, перераспределяя функции. Он функционер, и относятся к нему как к функции, а не как к личности. Фетишизация скрывает посредственности, поэтому она как нельзя лучше устраивает бюрократов — ревностных хранителей формы.
Характерная черта советской бюрократии— совмещение статусных (должностных), родственно-дружеских и профессиональных черт в одном лице. Чиновник часто продвигался благодаря Дружеским, клановым и родственным связям. Социологические исследования, проведенные во второй половине 1980-х гг. продемонстрировали, что около 50% управленцев в различных министерствах и ведомствах СССР устраивались на свои места по протекции, родственным связям, по звонку. Проведенные в 1986—1987 гг. опросы работников восьми московских научно-производственных объединений и пяти межотраслевых научно-технических комплексов показали, что, по мнению 49% респондентов, решающую роль при выдвижении на руководящую должность играли личные связи с руководителями более высокого ранга. По данным отечественных исследований, проведенных на промышленных предприятиях различных регионов страны, протекционизм, устройство на работу и продвижение в должности по знакомству и блату имели место в 36 — 62% случаев.
Э. Дюркгейм писал, что вначале существовала родственно-семейная форма продвижения, которую сменила кланово-классовая, а затем и профессиональная формы. В идеале они должны следовать друг за другом, но в России произошло их совмещение. Здесь механизм наследования никогда не был прочным, а профессиональная культура — глубокой. Они существовали, взаимодействовали и накладывались друг на друга.
Несмотря на наличие дисфункций, западная модель бюрократии как рациональный тип организации управления послужила стимулом для применения к систематизации управленческих процессов формально-логических методов. Она позволила сформулировать аксиомы управления, к которым относятся три знаменитых принципа: специализации, департаментализации, диапазона контроля и единоначалия, до сих пор используемых в менеджменте.
В основе восточной модели бюрократии лежит неизбежный парадокс: она покоится на принципе личной преданности, хотя возникает в обществе, которое исторически не знало развитого личностного начала. Вышестоящий руководитель, уходящий в отставку или на другую должность, выбирает себе преемника, но не самого способного, а самого покладистого и преданного. Поэтому административная система функционирует как инструмент личной власти. Поиски кандидатов идут по личным каналам и держатся в секрете: никакой гласности, открытых конкурсов и выборов. Возникает длинная цепочка опосредованных личных связей и отношений, формирующихся на принципах инструментальной дружбы, которая существует, конечно, и в западной бюрократии. Однако в последней карьерно-личные связи обычно не вытесняют формально-деловых. «Свои» и«чужие» не различаются здесь явным образом, как в восточной бюрократии, ибо все элементы в организации равны, и каждый из них — заменим.
Принцип заменимости винтиков бюрократической машины, открытый М. Вебером, позволяет ей функционировать в соответствии с легитимными (законными) нормами. Иначе обстоит дело в восточной бюрократии, где один чиновник не может быть легко заменен на другого, ибо их связь не формальная и поверхностная, а гиперродственная и глубоко личная.
Замена одного другим рушит всю цепочку неформальных связей, которая создавалась долго и трудно. Разрыв цепи означает здесь превращение «закрытого сообщества» в его открытую разновидность, конец секретности и тайны, а вместе с ними — и доверительных отношений. Поэтому проштрафившихся руководителей не устраняют, а пересаживают из кресла в кресло. Пусть в системе остаются худшие, зато они — самые преданные. Они— «свои». В данном случае во главу угла ставится единомыслие, единство и нерушимость союза. Единство и единомыслие достигаются за счет предпочтения «своих чужим» и наделения первых непомерными привилегиями, разрушающими в конечном счете групповое или сословное равенство. В системе гиперродственных отношений защищают «своих» не по крови, а но классу, национальности, группе, должности и т. п. Бюрократы защищают бюрократов как членов одной «управленческой семьи». И сейчас, и в годы «застоя» — это массовое явление.
На Западе назначение человека на должность есть нечто производное от его функциональных и профессиональных качеств. Независимо от того, имеется у кандидата базовое образование или он является всего лишь практиком, деловые качества ценятся в первую очередь. Ни родственные связи, ни знакомства не защитят от увольнения, если менеджер не наладил производства или отношений с людьми.
Рыночная система сортирует качественный и некачественный продукт, вознаграждая труд по конечным результатам. Так происходит в менеджменте, но не в административной системе, где руководитель— лицо при должности. Его можно назвать «власть предержащим», а если учитывать круг выполняемых обязанностей, то функционером. Но менеджером в точном смысле этого слова он не является.
Руководитель — составная и неотъемлемая часть «бюджетной экономики», самых разных форм хозяйствования: от первобытного домовладения (семейного хозяйства), античных эргастерий (ремесленных мастерских), ремесленных цехов Средневековья до современной социалистической экономики. У столь разных хозяйственных форм есть одно общее свойство: отсутствие свободного, т. е. наемного труда. Производители не являются здесь собственниками: у них особый статус — они на службе. Долгое время, с XV по XX вв., в России формировалась и крепла административная система. Руководящие посты давали за службу и гго распоряжению свыше. Хотя кормились управленцы — будь то дворянство, чиновники или низшие чины — за счет местного населения. Налоги и поборы составляли ту часть государственного бюджета, которая шла на оплату их жалования. Руководящие посты так и назывались «жалованными».
Западные менеджеры — лица наемного труда, восточные руководители — так называемые служилые люди. Судьба и благосостояние первых зависят от экономического положения фирмы, судьба же вторых от них самих не зависит, их благосостояние определяется, скорее, судьбой социальной группы, руководящей бюрократии в целом. Только изменение роли бюрократии в обществе способно как-то повлиять на судьбу ее отдельных представителей. Бюрократ уходит с исторической сцены вместе с уходом всего класса или группы. А до тех пор групповая солидарность держит его на плаву.
«Евразийский» тип бюрократа, сочетающий в себе черты западноевропейского предпринимателя и стереотипы провинциального обывателя, жадного до власти и престижа, пережил все исторические катаклизмы. После Октябрьской революции к его портрету добавились черты идеологического доктринера. И сейчас, писал в середине 20-х гг. XX в. А.К. Гастев, сильна «идеологическая рутина» — ехать в Москву за чинами и теплой должностью. Ив XIX, и в XX вв. в «старый насиженный центр» со всех концов России слетались люди, стремящиеся познакомиться с влиятельными персонами, «выбить» себе хорошее назначение или какие-то субсидии, поступить в университет или, наконец, выгодно жениться. «Чиновничья культура», продолжал Гастев, густо замешена на наших давних традициях «попрошайничества у государства», особо активно развивавшихся купечеством и прослойкой городских мещан.
Времена меняются. Ныне сформировался одноликий, лишенный социальных и географических различий, тип управленца. Вместе с тем остались различия исторические, типовые. Социологи выделяют так называемые поколенческие типы руководителей:
- первое поколение советских управленцев (1920-е гг.) составляли профессиональные революционеры, бывшие рабочие-подполыцики, кадровый пролетариат дооктябрьского периода, уволенные в запас из рядов Красной Армии, сельские активисты;
- второе поколение (30 —50-е гг. XX в.) пополнялось «борцами за выполнение директив», «командирами производства», выдвиженцами партийных органов и комсомола. Среднее образование, инициативность, компетентность, практический опыт, дисциплинированность— вот основные характеристики этих людей. Их жизненное кредо: «знать дело до последней мелочи, знать дело лучше всех, не доверять ни слову, ни бумаге». Именно второе поколение заложило фундамент административной системы;
- третье поколение советских руководителей 60 – 80-х гг. XX в. — поколение, если можно так выразиться, «доперестроечное», отличающееся особой психологией, в которой к утраченным в юности романтическим иллюзиям примешан пафос «ничегонеделанья» и привкус горького сарказма. Сегодня к потере регионально-географической специфики добавилась также историческая или возрастная безликость. Идеология запретомании создается именно благодаря таким управленцам: они не умеют или не желают критиковать «значимых других» (собственное начальство) и не любят, когда их критикуют «незначимые другие»» (подчиненные, сослуживцы);
- постсоветский тип руководителей, рожденный экономическими реформами 90-х гг. XX в., можно назвать кризисным. В социокультурном плане это поколение руководителей — самое разношерстное. Его ряды пополняют старые кадры советской номенклатуры; разночинцы — выходцы из разных слоев постперестроечной интеллигенции демократического толка, прежде не имевшие высоких должностей; криминальные и полукриминальные элементы; молодое (до 30 лет) поколение российского среднего класса; выпускники вузов новой формации, ориентированные на западные, но в то же время имеющие стойкие патриотические ценности.
Сегодня можно говорить о культуре кризисного общества, в котором имеет место ломка всех старых ценностей и активный, но зачастую безуспешный, поиск новых идеологических ориентиров. Помочь разобраться в непростой ситуации призвана, в том числе, и социология менеджмента. Благодаря многочисленным учебникам, изданным в стране и представляющим в большинстве случаев механическую копию зарубежных аналогов, мы знаем, как подбирать и оценивать персонал, составлять резюме и устраиваться на работу, беседовать с работодателем и рекламировать себя, формировать сплоченный коллектив и т. п. Дело за малым — внедрить западные рецепты на российскую почву, где они почему-то приживаются не слишком успешно. Вероятнее всего, эта малость имеет не технический, организационный или экономический, а более глубинный характер, кроющийся и в нашем историческом прошлом, и в нашей культуре.
Поскольку в России твердая социальная структура так и не сложилась, ни одна социальная группа не имеет достаточной политической силы: дворянство и буржуазия (в их западном варианте) у нас не сформировались, феодализм не «прожит», а капитализма как такового и вовсе не было. Стало быть, механизм сословной наследственности и солидарности, характерный для феодализма, сохранился, наложившись на формирующийся капитализм. А ведь именно капитализм, оставшийся в России в зачаточном виде, формирует настоящий профессиональный труд в любой отрасли, в том числе и в управлении. Следовательно, можно заключить, что в России не успел сформироваться ни управленческий, ни бюрократический «профессионализм».
