Продуктивный конфликт в малой группе
Первые возникают из-за плохой организации совместного труда, например связанной с пользованием научно-технической аппаратурой.
Организационные конфликты влияют на сферу межличностных отношений, что на длительный срок может ухудшить психологический климат в группе.
Специфическими для научных групп являются так называемые научно-познавательные (когнитивные) конфликты. Это обусловливается творческой природой, познавательной спецификой научного труда. В основе когнитивных конфликтов обычно лежит расхождение точек зрения на предмет научного познания.
Они возникают при коллективном обсуждении значимости новых идей, научных замыслов, при выборе экспериментальных путей их проверки, способов интерпретации полученных данных, при прогнозировании результатов исследования и т. п.
В социальной психологии конфликт в группе принято трактовать как деструктивный феномен.
Возникающая при этом напряженность между людьми рассматривается как отрицательное явление, препятствующее успешной совместной деятельности.
Такой подход представляется правомерным, если конфликт в группе зависит от сугубо личностных качеств членов группы, расхождения их (нравственных, эстетических, политических и др.) позиций, никак не связанных с исследовательской программой. В случае же, когда конфликт обусловлен самим предметом совместной деятельности, он может выполнять и позитивную функцию.
Члены группы нередко отрицают даже возможность такого рода конфликтов и сосредоточивают свое внимание на конфликтах межличностных, видя их причины в том, что по отношению друг к другу “они разные люди”.
В подобной ситуации особенно важна роль руководителя научного коллектива. Осознание им первопричины подобного рода межличностных конфликтов – первый шаг к их разрешению или смягчению остроты эмоционального напряжения.
Опытный руководитель коллектива прибегнет к активизации процесса научного общения в форме дискуссий, “легализации” предметных разногласий и взаимной научной критики. Это одно из необходимых (хотя и недостаточных) условий сдерживания перехода когнитивных расхождений в межличностные конфликты.
В истории науки немало ярких примеров регулирования кон-фликтогенных ситуаций в научных коллективах, продуктивность которых несомненна. К их числу относится, в частности, коллектив психологической лаборатории Б. М. Теплова.
Обстановка на заседаниях лаборатории характеризовалась резкой, порой ожесточенной взаимной критикой, однако серьезные конфликтные ситуации в ней не возникали. Это объясняется созданной руководителем традицией перевода критики исключительно в предметный план, ограничение процесса дискуссии рамками предмета обсуждения.
Иногда критика направлялась и в адрес самого Теплова. Принимал он ее охотно, но лишь в одном случае: когда “нападавший” обосновывал свое критическое мнение четкой предметной аргументацией.
Возникает также вопрос: не являются ли внутригрупповые когнитивные конфликты фактором, негативно влияющим на групповую сплоченность? Ответ на этот вопрос кроется в самой трактовке феноменов конфликтности и сплоченности.
Процесс реализации общегрупповой программы выступает для исполнителей-ученых как социально одобряемая и личностно значимая ценность, ибо каждый из них с программой, ориентированной на решение проблемы, связывает и свой собственный научный успех.
Это обстоятельство и обусловливает феномен интеграции ученых на предметном уровне, сплоченность научной группы как ее программно-ценностное единство.
В эмпирических исследованиях А. Г. Аллахвердяна была выявлена позитивная связь между сплоченностью и конфликтностью, обусловленными внутригрупповой предметной деятельностью.
Поэтому руководителю не следует трактовать когнитивные конфликты как угрозу единству и сплоченности научной группы. Столкновения научных идей, позиций, точек зрения, имманентные совместной исследовательской деятельности, могут служить важным индикатором творческой потенции научного коллектива.
