Основы профессионализма работников службы управления персоналом

Еще раз остановимся на проблемах, связанных с установлением роли в организации и содержания труда руководителя и специалиста в области управления персоналом. В последнее время чаще применяется слово «менеджер», нежели слово «руководитель». По сути, это еще одно новое название среди должностей руководителей, введенное в «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016 — 94» (ОКПДТР).

Классификатор принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26.12.94, № 367 с 1.01.96 по представлению Минтруда России.

Все назначаемые, включаемые в штатные расписания, записываемые в трудовые книжки работников должности и профессии должны соответствовать по наименованию тем, что предусмотрены ОКПДТР. Согласно этому классификатору, в частности, не правомерно введение в организации должности «секретарь-референт», поскольку должность с таким названием не предусмотрена ОКПДТР и не относится к числу нормативных, что чревато сложностями для работников при определении стажа работы, льгот и т. п.

В ситуации с должностями менеджеров выясняется их идентичность по базовой группе занятий с должностями мастеров, начальников бюро, групп, смены, участка, цеха, отдела, службы. Руководитель организации вправе вводить должности как с «традиционными» названиями, так и с названием «менеджер».

При этом не следует забывать, что эта должность относится к категории «руководители», поэтому не может быть «менеджера» без возглавляемого им подразделения. Как и руководители, менеджеры могут быть линейными и функциональными.

Проблема профессионализма современных руководителей, по-видимому, должна считаться одной из определяющих на современном этапе развития нашей страны. Мы многое потеряли в результате некомпетентных решений, часто принимавшихся без грамотного прогноза их социальных последствий.

Очевидно, что для менеджера каждого уровня решающим условием результативности его деятельности является эффективность действий его команды и каждого ее работника.

Вопрос «Современный менеджер — кто он: пользователь персонала или проектировщик отношений в управляемой им системе на основе знания объектов воздействия и с учетом материальной и организационной среды» в странах с развитым рынком решается в пользу опоры на людей как наиболее перспективный, неограниченный по потенциалу, хотя и наиболее сложно управляемый элемент производства.

Но здесь приходится ставить и решать другой вопрос: какая степень основательности знаний, навыков, умений в области управления персоналом приемлема для менеджера, результаты деятельности которого лежат в плоскости материальных и экономических факторов? Другими словами, должен ли линейный или функциональный менеджер быть достаточно компетентным в области управления персоналом?

Судя по современным западным учебникам по менеджменту, в области управления персоналом линейному и функциональному менеджеру достаточно быть «пользователем».

В этих учебниках обычно даются основные прикладные сведения из области индустриальной психологии и социологии, а логика построения материала примерно такова: сначала базовое определение явлений, затем —несколько, а иногда одна точка зрения на это явление, и наконец, несколько рекомендаций по решению проблем Это относится и к таким сложнейшим категориям, как внутренняя и внешняя мотивации, групповое поведение, лидерство, конфликты.

Появляются работы, сплошь состоящие из советов типа «Как побудить персонал работать эффективнее», «Как осуществить задуманное», «Как работать с людьми» и т. п. Такие книги напоминают сборники рекламных советов типа «При головной боли примите “Панадол”». Без анализа сути и причин проблемы, без прогноза поведения субъектов организации, основанного на глубоком знании их системной сущности и учете индивидуальности, грамотного решения не может быть.

Но, возможно, линейному или функциональному менеджеру этих примитивных рекомендаций достаточно? Ведь его задача — используя все факторы производства — и материальные, и финансовые, и живой труд,— получить результат, а значит, для него все они равнозначны.

Однако решение проблем поведения людей и групп на производстве намного сложнее, чем манипуляции материальными и финансовыми факторами, вероятность получения нужного результата в силу сложности и уникальности таких систем, как человек, социальная группа, не велика, а определяющая роль живого труда доказана. Поэтому упрощенное представление об управлении персоналом чревато принятием неграмотных решений с непредсказуемыми последствиями.

Красной нитью через учебники по менеджменту должна проходить мысль: управление персоналом — важнейший, решающий фактор эффективности организации, управлять персоналом не просто.

Для этого нужна специальная фундаментальная подготовка, опирающаяся на фундаментальные науки — психологию и социологию. Задача линейного менеджера —не брать все на себя, не стремиться обойтись простыми рецептами, а стараться «посмотреть в корень», для чего приглашать специалистов. Менеджер должен обязательно уметь грамотно ставить задачи перед специалистами в области управления персоналом и не совершать опрометчивых поступков.

Базовая подготовка линейного и функционального менеджера для достаточно грамотного управления ведущим фактором производства должна включать изучение основ: социологии, психологии, социальной психологии, трудового права, организации и нормирования труда, экономики труда, конфликтологии, либо комплекса основных положений всех этих наук в рамках интегрированного большого курса управления персоналом.

В ОКПДТР предусмотрена широкая палитра должностей руководителей в области управления персоналом (код базовой группы по Общероссийскому классификатору занятий (ОКЗ) —1232 —«руководители служб и подразделений по управлению кадрами и трудовыми отношениями»).

Под таким кодом по ОКЗ проходят: «директор по кадрам и быту», «начальник отдела (управления кадрами и трудовыми отношениями)», «заведующий отделом (по управлению кадрами и трудовыми отношениями)», «менеджер (в подразделениях (службах) управления кадрами и трудовыми отношениями», причем все должности имеют одинаковый код занятий 1232, т. е. равноценны.

Правомерно должности руководителей в области управления персоналом называть «начальник службы», «начальник группы», «начальник бюро», но в этом случае код по ОКЗ будет из другой группы занятий. В ОКПДТР предусмотрены и должности специалистов и исполнителей служб управления персоналом: экономист по труду, социолог, психолог, физиолог, специалист по кадрам, техник по труду, по учету.

Основательность подготовки и требования к профессионализму работников и руководителей служб управления персоналом определяются содержанием их труда. Документами, регламентирующими содержание труда и состав знаний работников, являются, как уже говорилось выше, «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденный постановлением Минтруда РФ 21.08.98, № 37 для коммерческих организаций, и «Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих» 1996 года для бюджетных организаций.

В тарифно-квалификационном справочнике должностей 1996 года из всех возможных вариантов названия должностей руководителя службы управления персоналом приведена характеристика по самой «дискриминационной» в отношении персонала должности — «начальника вспомогательного отдела (кадров, спецотдела и др.)», код по ОКЗ — 1239.

Само по себе присутствие в ОКПДТР такого разнообразия названий должностей по одному виду занятий не представляется обоснованным, но и появление должности, на которой руководитель обеспечивает эффективное использование ведущего элемента современного производства, а называется руководителем вспомогательного отдела, говорит о преобладании в нашей стране тоталитарного сознания, тейлоровского подхода.

Вспомогательное производство всегда воспринималось как наименее квалифицированная деятельность, связанная с простыми средствами и предметами труда. По-видимому, и персонал в глазах разработчиков тарифно-квалификационных характеристик — столь же простое явление, управление которым не требует высокой квалификации. Согласно тарифно-квалификационной характеристике, «Специалист по кадрам» может выполнять свои обязанности, имея за душой всего только среднее профессиональное образование!

Возможно, что эта позиция отражает «двойной стандарт» в восприятии персонала (так, в дискуссиях 50-60-х годов всерьез обсуждалось, всякий ли человек имеет право считаться личностью, не следует ли это понятие увязывать со статусом, значимостью для производства и общества, ценностными ориентациями и т. п.): в руководстве — персонал, в производстве — вспомогательный ресурс во главе с начальником вспомогательного отдела.

В этом случае «Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих» должен рассматриваться как несомненный шаг вперед. Остается только сожалеть, что в бюджетной сфере сохраняется дискриминационный подход к персоналу.

Сложность определения содержания труда менеджера по персоналу заключается в том, что в современной экономике практически все ранее рассредоточенные во многих самостоятельных специализированных подразделениях виды деятельности, связанные с единым объектом — персоналом, сконцентрированы в едином подразделении — службе управления персоналом.

Такая централизация позволяет утвердить системный подход в управлении ведущим фактором производства, ускорить принятие решений и обеспечить их всестороннюю увязку и учет последствий. Но это же приводит и к исключительно большому перечню функций, которые должны выполняться службой управления персоналом в рамках кадровой политики предприятия.

Интересно
Перечень элементов кадровой политики современного крупного предприятия, разработка и реализация которых составляет суть деятельности службы управления персоналом, приведен выше, а ряд квалификационных характеристик руководителей и специалистов службы управления персоналом для коммерческих организаций приведен в приложении.

Базисными дисциплинами, которыми должен овладеть менеджер по персоналу, должны считаться социология, психология, социальная психология, прикладные области этих наук (социология и психология труда), управление персоналом с комплексом методических материалов по разработке и реализации элементов кадровой политики, организация и нормирование труда, трудовое право, эргономика, профессиография, трудовые отношения, конфликтология, организационное поведение.

Назрела задача определения профессиограмм и психограмм менеджера по персоналу и специалистов службы управления персоналом, обеспечения качественного отбора молодых людей с соответствующими склонностями и задатками на обучение по этим специальностям.

По существу, в службе управления персоналом сконцентрированы функции, выполняемые ранее отделом кадров, отделом организации труда и заработной платы, отделом технического обучения, бюро изобретательства и рационализации, бюро охраны, труда и техники безопасности, лабораторией НОТ, бюро социального развития коллектива и др.

В новых условиях их деятельность должна базироваться на фундаментальных знаниях в области гуманитарных наук, методологии системного подхода, индивидуальном подходе, понимании решающего значения для достижения конечных целей организации отношения работников к труду, коллективу, организации.

Требования к конкретному руководителю и работнику службы управления персоналом определяются с учетом специфики его рабочего места. Немаловажную роль играют контекстуальные навыки, приобретаемые работниками в процессе взаимодействия с персоналом данного предприятия, в процессе познания особенностей персонала.

Поскольку организации, профессионально-квалификационные и социальные группы, личности уникальны, многие наработки в области управления персоналом, кроме методологических, имеют уникальный характер, отражают онтогенез развития данного конкретного субъекта организации.

На основе собранной и пополняемой информации о субъекте, анализа его поведения в разных условиях, особенностей и закономерностей развития повышается вероятность прогноза результата того или иного управленческого воздействия.

Для другой организации, по отношению к другим уникальным субъектам, эти блоки информации не пригодны; требуется работа почти аналогичной трудоемкости по накоплению исходных данных для уверенных прогнозов поведения.

В условиях оригинальной организации труда и коммуникаций профессио- и психограммы с одного предприятия не адекватны профилям работников аналогичных профессий на другом предприятии.

С одной стороны, такие явления требуют от работников служб управления персоналом постоянного самосовершенствования, не позволяют ощутить чувство полного владения предметом, достижения«потолка», а с другой — являются постоянным условием творчества и развития.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)