Исследование социальных резервов

Изучение социальных резервов производства — самостоятельное крупное тематическое направление отечественной социологии труда, появившееся в СССР в 20-е годы XX в. и просуществовавшее вплоть до окончания эпохи социализма.

Партия большевиков постоянно ощущала трудности строительства социализма в отсталой капиталистической стране. До того как прийти к власти, теоретики большевистской партии явно завышали уровень капиталистического развития России: надо было показать и не только показать, но, что еще сложнее, убедить интеллигенцию в том, что страна созрела — в экономическом и социальном планах — для свершения социалистической революции. После 1917 г., когда партия большевиков стала партией власти, перед ней открылись все недостатки производственного механизма России, культурная отсталость населения, его неготовность к восприятию передовой коммунистической идеологии. Всю совокупность факторов, тормозящих, противоборствующих, а иногда и разрушавших ход социалистического строительства, было решено списать на недостаточность капиталистического развития дореволюционной России и поименовать их «родимыми пятнами» капитализма.

Напротив, светлые стороны объективной реальности, потенциал социалистического строительства, неиспользованные резервы прогресса стали называть «социальными резервами». Хотя само понятие «социальные резервы» появилось только в послевоенный период, уже в 1920-е годы ученые употребляли аналогичные ему термины, выполнявшие приблизительно ту же функцию и направленные на выявление скрытых резервов социалистического строительства. К их числу относится и термин «социальный фактор».

Впервые этот термин употребил С.Г. Струмилин. В 1920-е годы советские психологи широко изучали социально-психологические положительные и отрицательные аспекты взаимодействия человека и машины. Например, С.Г. Геллерштейн, анализируя причины промышленного травматизма и аварийности, ввел в употребление термин «личный фактор», под которым понимались «не … только стойкие психологические свойства, определяющие большую или меньшую пригодность к определенной работе, но и временное состояние организма, подготовку, квалификацию, отношение к работе и т.д.».

Приблизительно в таком же значении употреблялось в те годы понятие «психологический фактор». Сотрудник ЦИТа Н.А. Бернштейн использовал понятие «человеческий фактор», но применял его, скорее, к научной организации труда, описывая приемы и методы приспособления орудий труда к человеку. В.М. Бехтерев считал, что расчлененный, рутинный труд утомляет человека и вызывает у него «защитный рефлекс», вырабатывающий в нервной системе и мышцах токсические вещества. Ему противостоит другой рефлекс — «эмоциональный фактор», отражающий глубокий интерес человека к своей работе. Создание заинтересованного отношения к труду и есть, по мнению Бехтерева, наилучшее средство подъема его производительности.

Итак, мы видим, что в 1920-е гг. понятие «социальные резервы» еще не связывалось напрямую со спецификой социалистического труда. Утвердилась лишь связь понятия «человеческий (социальный, личный, эмоциональный) фактор» с психобиологической конституцией человека и социально-психологическими особенностями его поведения. Тем не менее несмотря на разнообразие трактовок этого фактора, все мыслители того времени связывали его прежде всего с отношением к труду.

В 60 —80-е гг. XX в. социальные резервы производительности труда в коллективе и общественном производстве начали изучать социологи (работы СТ. Гурьянова, А.А. Зворыкина, Н.А. Литова, В.М. Шепеля, В.И. Староверова, В.Г. Васильева, О.В. Стакановой, О.И. Шкаратана, В.И. Герчикова и др.). Если данное понятие использовалось в широком значении, то под ним подразумевалась вся совокупность социальных сил, обеспечивающих функционирование производительных сил в социалистическом обществе. В этом случае социальные факторы (или резервы) поднимались до уровня макроэкономических факторов.

В узком смысле под социальными резервами производительности труда понимали конкретные социально-трудовые отношения и условия труда на предприятии, в отрасли, регионе. При этом в качестве синонимов в литературе использовались термины «факторы», «условия», «ресурсы», «средства», «способы» повышения производительности труда, относящиеся к социальной сфере производства.

Если при расширительном подходе (В.Г. Васильев, В.И Староверов, Л.И. Ревин и др.) социальные факторы отождествлялись с объективными закономерностями, в которых нивелировалась роль субъективных составляющих, то при узкой трактовке (П.П. Барсук, С.Д. Лаптенок) Значение последних преувеличивалось. Социологи пришли к выводу, что, подчиняясь действию объективных законов производства, социальные факторы одновременно представляют собой сознательно планируемые и управляемые условия роста производительности труда, заложенные в индивидуальной (личностные качества работника и способность к труду) и коллективной (кооперация, разделение и организация труда) деятельности.

В общепринятой в 70 —80-е гг. XX в. парадигме социальные факторы выступали следствием, а социальные резервы — условием поступательного движения социалистического общества. Они отражали позитивные сдвиги, достижения и возможности развития материально-технической базы производства и совокупности общественных и политических институтов.

В широком смысле понятия «человеческий фактор» и «социальные резервы» воспринимались социологами как идентичные, различия между ними (чаще всего несущественные) способны были уловить лишь специалисты. Понятие «человеческий фактор» обозначало причину, движущую силу совершающегося процесса, то, что оказывает на него определяющее влияние, выступает одним из его условий. Понятие «социальные резервы» считалось более широким и обозначало:

1. потенциал функционирования той или иной социальной системы;
2. совокупность неучтенных, реальных возможностей достижения общественно значимых целей.

Любая производственная система (предприятие, цех) обладает определенными возможностями роста, фиксирующими верхнюю границу (экстремум) того, что она способна достичь при заданном уровне технической вооруженности, но не делает этого по ряду причин. Устранение причин, снижающих производительность труда, и составляет суть дополнительных — по отношению к уже выявленным источникам роста — резервов. В этом смысле социологи говорили о социальных резервах, которые:

1. могли быть известны руководству, но им не использовались;
2. были неизвестны руководству и, следовательно, тоже не использовались.

На поиск резервов второго типа — скрытых резервов — и была направлена вся мощь прикладной социологии. Информация о скрытых резервах подлежала извлечению посредством научных — социологических и психологических — методов: анкетирования, интервью, наблюдения, опроса экспертов, социометрии, анализа статистики. Считалось, что социальный потенциал трудового коллектива измеряется при помощи социологических процедур разницей между этими двумя величинами.

Очевидно, что однозначного определения социальные факторы не получили ни в 20-е, ни в 60-е, ни 80-е гг. XX в. Разные авторы предлагали различные трактовки, сообразуя их с целями и задачами своих исследований. Одни понимали под социальными факторами удовлетворенность трудом и мотивацию, другие — внедрение новых форм организации труда, третьи — социальную активность и воспитание чувства ответственности и т.п. Причина подобного положения дел, по-видимому, заключается в том, что у описательных понятий (сродни понятию «социальный фактор»), не имеющих категориального обоснования в структуре научного знания, в принципе не бывает одной-единственной трактовки. Гибкость в определении социального фактора даже полезна, поскольку позволяет проводить конкретные исследования разного профиля, разной дисциплинарной ориентации (социолого-правовые, социально-экономические и т.п.), в разных отраслях и регионах. В конечном счете содержание понятия «социальный фактор» задается содержанием труда в конкретных местах исследования.

Среди социальных факторов труда, действующих на макроуровне, важную роль играл такой показатель, как сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, фиксировавший соответствие между количеством мест приложения труда и численностью рабочей силы. Когда такого соответствия не обнаруживалось, предприятия вынуждены были изыскивать дополнительные резервы: приглашать иногородних рабочих и служащих, прибывающих по оргнабору, на условиях временной прописки, по лимитам министерств и ведомств. Ученые рекомендовали хозяйственникам, заинтересованным в достижении сбалансированности, не привлекать новые кадры, а выводить из города непрофильные предприятия и организации, реконструировать старые производства и механизировать ручные работы.

В этих рекомендациях были поименованы как причины, так и факторы несбалансированности. В число последних включались также превышение срока эксплуатации оборудования, несовершенство структуры станочного парка, непрофильная подготовка специалистов, непрестижность профильных профессий. В совокупности все они составляли систему факторов распределения трудовых ресурсов и подсистему социальных резервов. Было принято говорить, что трудовые ресурсы — более узкое, чем социальные резервы, понятие.

Социальные факторы, влияющие на экономические результаты деятельности, классифицировались по самым разным основаниям. Одну из наиболее удачных попыток в этой области предпринял в начале 1980-х годов новосибирский социолог В.И. Герчиков. Основание для предложенной им группировки было заложено в самом определении понятия, согласно которому социальные факторы формируют у работника:

1. возможность (трудо- и работоспособность),
2. умение (образование и квалификацию),
3. желание (отношение к труду) эффективно работать.

В первую группу факторов трудо- и работоспособности у Герчикова были объединены:

• сокращение тяжелых, горячих и вредных для здоровья работ, улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;
• оснащение бытовых помещений, эстетизация производственной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и общественного питания;
• рационализация режимов труда и его гуманизация (снижение уровня монотонности, производственная гимнастика, функциональная музыка, комнаты психологической разгрузки), охрана труда и улучшение техники безопасности.

Эффективность использования данных резервов новосибирский социолог предлагал измерять с помощью таких показателей, как, например, потери рабочего времени по болезни, соотношение фактической кривой работоспособности с оптимальной. Активное использование этих факторов на предприятии способствовало росту производительности труда на 2 — 2,5% и больше, при .этом срок окупаемости капитальных затрат на необходимые мероприятия составлял 1,25 года.

Наряду с факторами трудо- и работоспособности в классификации В.И. Герчикова выделялась группа факторов, связанных с повышением образования и квалификации кадров. Прежде всего сюда относились работа по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров, повышение содержательности труда, адаптация молодежи на предприятии, повышение общеобразовательного уровня, специальных знаний и квалификации, развитие наставничества и распространение передового опыта.

Для каждой группы социальных факторов (т.е, резервов) выделялся самостоятельный критерий оптимизации, характеризовавший степень интенсивности их использования. Если для первой группы таким критерием являлся оптимальный с психофизиологической точки зрения уровень работоспособности, то для второй им было соотношение фактических уровней образования и квалификации работников с производственно необходимыми (нормативными) уровнями.

Автор концепции рассматривал повышение квалификации как разновидность социальных резервов, а способ ее повышения, включающий конкретные мероприятия, считал фактором оптимизации последних. Оптимальными, утверждал он, можно признать только такие факторы, которые обусловлены местом, характером и содержанием труда, т.е. являются производственно необходимыми.

Немало исследований первой половины 1980-х гг. было посвящено трудовому потенциалу работника (коллектива) как одному из социальных резервов производства. С определенными оговорками расхождение между фактическим и требуемым уровнями образования можно было считать трудовым потенциалом работника. Формой же его реализации или проявления выступала трудовая активность. Согласно Р.К. Иванову, трудовая активность определялась как реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности.

Было доказано, что внедрение новой техники ведет к экономии живого труда, высвобождению рабочей силы. В этой связи к числу социальных резервов социологи труда относили более рациональную расстановку кадров на предприятии, выравнивание трудовой нагрузки по сменам и категориям работников, применение оргтехмероприятий, сокращение обслуживающего персонала. Такие резервы могли служить либо целью социальной политики, либо средством решения других проблем, например регулирования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы, представлявшие главную производительную силу общества, определялись как сумма двух компонентов — трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населения за пределами рабочего возраста. При этом трудовые ресурсы являлись предметом изучения различных наук: экономики, социологии, демографии. К социологической составляющей понятия трудовых ресурсов относили мобильность различных категорий работников, их распределение и перемещение по регионам, отраслям и предприятиям, состояние трудовой мобильности на данный момент времени и перспективы ее изменения в будущем. При этом динамика трудовой мобильности характеризовала макросоциальный уровень исследования. На двух других (мезо- и микро-) уровнях анализа активно изучались проблемы смены индивидом профессии и места работы, профессиональной ориентации молодежи на те или иные виды труда, возрастания или понижения квалификационного потенциала трудовых ресурсов, смены физического труда на умственный и наоборот, повышения или уменьшения степени тяжести и сложности труда.

Вместе с тем, социологи не только изучали качественные аспекты социальных резервов повышения производительности общественного труда, но и пытались произвести количественные расчеты и измерения. Так, В. Лебедев установил, обобщив данные целого ряда исследований, следующие закономерности. Внедрение новинок техники позволяет увеличить производительность труда в 5—10 раз. Более рациональная организация производства повышает эффективность труда на 50%, углубление специализации и сокращение операционности — на 40 — 60%, совершенствование применения трудовых ресурсов на предприятии дает прирост продукции на 30 — 40%. Наконец, усовершенствование методов стимулирования труда позволяет повысить производительность труда на 30 —50%. Более того, активное использование на предприятии социальных резервов позволяет повысить производительность на 20-30%, а иногда — и в 2- 3 раза.

По мере того как социалистическая экономика стала сдавать (а обнаружилось это в первой половине 1980-х годов), все больше усилий приходилось затрачивать на приукрашивание положения дел. Росло число прогулов и нарушений дисциплины, которые не называли, однако, «коренными недостатками социализма», а переводили в разряд «резервов роста». Так, в среднем по стране, ежедневные потери рабочего времени составляли в середине 1980-х годов 20 — 25 мин., что было равносильно невыходу на работу нескольких миллионов человек. Большие потери несли предприятия и в результате сверхурочных работ. По данным обследований, они достигали 6 часов в неделю, причем в отчетности руководство многократно занижало реальные цифры, показывая лишь ту их часть, которая, пусть со скрипом, вписывалась в установленные нормы.

Огромные потери несло производство и из-за неправильного, непродуманного нормирования труда. Исследования показывали, что нормы времени неоправданно завышались на 10 — 15, а в ряде случаев — на 20 —25%. Чем ниже были нормы, тем легче их было выполнить и, следовательно, тем выше оказывалась производительность труда. Неудивительно, что на многих предприятиях устаревшие и заниженные нормы перевыполнялись в 1,5 — 2 раза. При этом производительность труда не росла, а снижалась. Завышались не только нормы времени, но и численность работников. Обследование, проведенное ЦСУ РСФСР на 900 принятых в эксплуатацию после 1974 г. объектах, показало, что на 20% из них имелась сверхпроектная численность персонала. На 42 обследованных предприятиях нормативная численность была выше фактической на 7%.

В 70 —80-е гг. XX в. концепция социальных резервов проделала определенную эволюцию. В конечном итоге социологи отошли от сложившихся в 1920-е гг. представлений о невыявленных человеческих ресурсах, признав в качестве социальных резервов упущенные социализмом возможности. Простаивающее оборудование и ржавеющая под открытым небом техника, нерационально использованная, недозагруженная рабочая сила, заниженные нормы труда, срывы в снабжении и поставках, грубые ошибки в управлении и организации труда стали именоваться «нераскрытыми резервами производства». По мнению специалистов, речь шла о «выбывших из социального обращения средствах производства».

Теоретически было ясно, что омертвленные средства производства, недополученная потребителем продукция или зря потраченные деньги уже никогда не станут резервами. Заниженные планы и нормы выработки, недоиспользование оборудования и рабочей силы в одном звене планового хозяйства вели к перегрузкам, в других. Когда одни трудятся вполсилы, другим приходится выполнять чужую работу. В этом случае к экономическим потерям необходимо прибавить потери социальные и нравственные, поскольку работа с прохладцей неизбежно ведет к девальвации трудовой этики.

Эволюция концепции социальных резервов раскрывает довольно типичную — для эпохи социализма — «карьеру» социологических теорий. Первоначально созданная для того, чтобы вскрывать истинные ресурсы производительности труда, служить эффективным аналитическим инструментом, со временем она полностью выродилась. Ее главной задачей стала маскировка многочисленных ошибок и потерь, описание мнимых ресурсов производства: на первый план вышла идеологическая функция.

К концу 1980-х гг. в рамках концепции социальных резервов научились распознавать резервы реальные и мнимые. Горбачевская перестройка позволила заговорить об этой проблеме вслух. Появились критические статьи и монографии, разоблачающие недостатки социализма и доказывающие, что реальные и мнимые резервы — не одно и то же. Практика социального управления, кажется, уже убедила хозяйственников в том, что упущенные (в результате неумелого руководства) или умышленно скрываемые возможности начинают аккумулироваться, порождая все новые и новые проблемы. Однако время было упущено: социализм доживал отпущенные ему историей сроки, так и не реализовав до конца свои резервы.

Между социальным управлением и социальным планированием много общего. Вместе с тем первое понятие шире второго И включает его в качестве своего элемента (подсистемы). Управление охватывает нею живую и весьма противоречивую ткань человеческих взаимоотношений, поведения, потребностей. Планирование же затрачивает только одну группу факторов, косвенно влияющих на это поведение, — материальные условия. Планируют не отношения, а именно условия. В связи с этим основным инструментом социального управления можно считать программу социального развития.

Прежде чем принять конкретное решение, опытный консультант, приглашенный па предприятие для проведения реорганизационных мероприятий, подробно проанализирует исходную ситуацию. С помощью специальных процедур — анализа статистики и документации, социологического исследования, психологических тестов, опроса экспертов, наблюдения — он попытается составить точную картину, отражающую положение дел в коллективе, его проблемы и трудности. Сбор социальной информации и определение круга нерешенных проблем (проблемного поля) и будет предварительным шагом; так должен поступать и заводской социолог.

Самое общее определение социального планирования говорит о нем как о специфической форме государственного и общенародного управления развитием социальных групп и общностей людей. С одной стороны, план социального развития — это инструмент реализации целей и задач, намеченных в социальной политике , компартий, с другой — форма привлечения трудящихся к управлению, развития инициативы, самостоятельности, творческого подхода к делу. Считалось, что в социальном планировании практически воплощается принцип демократического централизма. На языке советской социологии это звучало так: общественно значимые цели трудовой деятельности сливаются с личностно ценным ее содержанием, коллективные задачи не противоречат индивидуальным интересам и потребностям.

Сойдя со страниц специальных изданий, термин «социальное планирование» прочно вошел в разговорную речь приблизительно в середине 1970-х гг. К этому времени «техпромфинплан» перестал служить единственной формой планирования на предприятии. С середины 70-х гг. XX в. не только социологи, но и хозяйственники (директора, главные инженеры, кадровики) думали и говорили о планировании экономического и социального развития страны в целом, крупных регионов и городов, отраслей и предприятий, колхозов и совхозов. Возникла даже особая разновидность планирования — индивидуальные планы. Таким образом, в сферу планирования были вовлечены все уровни социальной организации, общества — от государства до отдельного человека. Социально-экономические планы составлялись в ту пору чуть ли не в каждом трудовом коллективе.

Специалисты расходились во взглядах на этапы и уровень продвинутости социального планирования в СССР. Так, Н.И. Лапин и другие считали, что к началу 1970-х гг. завершилась «экспериментальная» стадия планирования социального развития, а разработка единой методологической основы позволила перейти к новой стадии — «стадии повсеместного распространения». По мнению Ж.Т. Тощенко, даже в начале 1980-х гг. социальное планирование в трудовых коллективах «во многом носило характер социального эксперимента» и потому «нуждалось в значительной … проверке и уточнении».

Несмотря на значимые различия подходов к периодизации практики социального планирования, социологи настаивали на необходимости дальнейшей, более глубокой проработки его теории. С точки зрения Н.И. Лапина, существовала острая потребность «не просто дать типовую структуру плана, но и обосновать ее содержательно, органически связав с теоретическим пониманием структуры социалистического производственного коллектива». С этой позицией согласен и Ж.Т. Тощенко, который пишет: «Практика показывает, что при разработке структуры планов социального развития целесообразно исходить из фундаментальных положений, высказанных основоположниками научного коммунизма…».

В 1960 — 80-е гг. в стране проводились теоретические и эмпирические исследования по самому широкому кругу проблем, связанных с планированием трудовых процессов. Постепенно социальное планирование распространилось на все уровни и сферы народного хозяйства. В промышленности социологические службы формировались под конкретную задачу — прежде всего для обеспечения профессионального уровня социального планирования в трудовых коллективах. Вот почему история становления прикладных социологических исследований в сфере труда — это во многом история развития практики, теоретического фундамента и методического обеспечения социального планирования. Основные теоретические наработки в области социального планирования изложены в работах Н.А. Аитова, Ю.Н. Барышникова, Ю.Е. Волкова, В.И, Герчикова, Д.А. Керимова, В.Э. Кунельского, Н.И. Лапина, П.П. Лузана, Л.А. Олесневича, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова и других. В методических рекомендациях по социальному планированию, как правило, определялись следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятия или отрасли, улучшение условий труда и охраны здоровья, совершенствование системы оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий, воспитание и развитие социальной активности работников, включая их участие в управлении коллективом.

Значительная часть специалистов, работающих в области социального планирования, выдвигала в качестве его основной цели всестороннее развитие личности. В этом они видели отличие социального планирования от планирования экономического. Тем самым в одних случаях намеренно, а в других — невольно провозглашался тезис о принципиальном расхождении целевых установок экономики и социальной сферы.

К середине 1980-х гг. социальное планирование достигло достаточно высокой степени научной зрелости. В частности, был изучен ряд закономерностей протекания социальных процессов, разработаны эффективные методы и средства их регулирования. Речь шла о долгосрочном планировании и социальном прогнозировании, внедрении программно-целевых методов, социальном проектировании и нормировании. Укрепилась организационная и методологическая база разработки комплексных планов на предприятиях. По инициативе ВЦСПС, Госплана и Госкомтруда СССР была создана неоднократно переиздававшаяся общесоюзная методика по составлению плана социального развития трудового коллектива. Хорошо зарекомендовали себя такие формы планирования, как система стабилизации трудового коллектива (СТК), составление карты здоровья коллектива, заводские службы здоровья, лечебные комбинаты и профилактории, социологические службы «Ваше настроение» и т.д.

После кризисного периода начала и середины 1990-х гг. российская наука управления вновь возвращается к тем идеям, которые высказывались, развивались и воплощались в жизнь поколением заводских социологов 70 —80-х гг. XX в. Востребованной оказалась и идея социального развития трудового коллектива, переименованная в условиях рыночного менеджмента в социальное развитие персонала.

Ныне специалисты по менеджменту уверены в том,что главным объектом управления персоналом является развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным характеристикам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников. Социальное развитие должно быть направлено на:

• совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;
• улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;
• стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;
• создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;
• обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;
• рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

До середины 1960-х годов основным инструментом планирования на всех промышленных предприятиях являлись технико-экономические планы, в дополнение к которым разрабатывались планы внедрения новой техники и технологий, научной организации труда. Независимо от них составлялись планы общественных организаций и добровольных объединений. Это приводило к тому, что во многих коллективах сосуществовали десятки планов, мало или совсем не согласованных друг с другом.

До появления первых самостоятельных планов социального развития экономические проблемы решались в централизованном, юридически оформленном порядке, а социальные — на общественно-добровольных началах. Признание социальных проблем в качестве неотъемлемой части развития трудового коллектива, закрепление за администрацией обязательств по их решению являются заслугой пионеров движения за социальное планирование. Экономический эффект, ставший результатом решения социальных проблем, был очевиден. В объединении «Светлана» за первые четыре года внедрения системы планов социального развития выпуск продукции увеличился на 61%, производительность труда — на 50%, средняя заработная плата — на 29,6%. Текучесть кадров ежегодно снижалась на 7%. Повысилась трудовая и общественная активность трудящихся: более 14 тыс. работников объединения повысили свою квалификацию и обучились вторым профессиям; число участников социалистического соревнования возросло в 1,5 раза и т.д.

Если первые планы социального развития предприятий составлялись отдельно от промтехфинпланов, то по мере того, как они набирали силу и доказывали свою практическую результативность, усиливалась тенденция к их объединению и созданию комплексных социально-экономических программ развития трудовых коллективов. Однако со временем обнаружились и недостатки существующей практики планирования. Во многих случаях комплексный план экономического и социального развития, призванный быть единственным документом планирования на предприятии, оставался формальным дубликатом обычного пятилетнего плана. Разделы и показатели технико-экономического состояния предприятия (нередко включавшие исторический очерк) были разработаны более тщательно, чем те, что затрагивали социальные сферы. Эти и другие факты позволяют сделать вывод, что в начале 1970-х гг. связь экономического и социального планирования оставалась (по большей части) формальной. Большинство планов состояло из четырех, предусмотренных методикой ВЦСПС, разделов:

• изменение социальной структуры работников;
• улучшение условий труда и охраны здоровья;
• совершенствование оплаты труда и улучшение жилищно-бытовых условий;
• коммунистическое воспитание и участие трудящихся в управлении.

Однако в различных планах эти разделы охватывали неодинаковый круг вопросов: нередко одни и те же проблемы, рассмотренные в разных планах,п опадали в разные разделы. Так, например, в раздел социальной структуры зачастую включались планы по реконструкции завода, совершенствованию структуры управления, улучшению условий труда и т.п.

Для социологии важно, что первый раздел плана предприятия отражает функциональное содержание труда, т.е. раскрывает категорию конкретного труда в экономических показателях его количества и качества. Общественное содержание труда раскрывается в структуре средств производства (станки, оборудование) с точки зрения степени их технической (соответствие плановому заданию и мировому уровню) и социальной (вредное или благоприятное воздействие на здоровье работников) прогрессивности. Индивидуальное содержание труда выражается в совокупности трудовых функций, степени разделения и кооперации труда, взаимосвязи рабочих мест. Структура производительных сил будет раскрыта неполно, если не показаны основные характеристики рабочей силы: численность, квалификация, соответствие структуры рабочих мест качеству имеющейся рабочей силы и т.д.

Логика раскрытия предмета планирования в первом разделе строится как восхождение от общего к частному, а затем единичному. После того как всесторонне раскрыт вклад трудового коллектива в экономическое благосостояние общества (выпуск продукции требуемого количества, качества и ассортимента, соблюдение хоздоговоров с партнерами и выполнение государственного плана), т.е. показано его место и роль в системе производственных отношений, раскрываются внутренние характеристики производственной деятельности. И прежде всего уровень развития производительных сил коллектива, показывающий в какой степени предприятие обеспечено кадрами, насколько они справляются с оборудованием и т.п. Иными словами, анализируется пропорциональность вещественных и живых факторов труда, воздействие первых на вторые. С точки зрения социологии здесь выявляются социальные последствия научно-технического прогресса для человека, с позиций политэкономии — технико-функциональный аспект способа соединения работников со средствами производства. Изучение движения кадров (реальной и потенциальной текучести) дополняет картину социальных последствий НТР, сигнализирует о неудовлетворенности теми или иными сторонами производственной ситуации. Но здесь мы касаемся уровня отдельного работника, положение которого на предприятии раскрывается через систему понятий: производительность — организация — содержание — условия труда.

Второй особенностью построения первого раздела плана является постепенный переход от «чисто» экономических показателей к показателям социально-экономическим и, наконец, «чисто» социальным. К последним относится, например, норматив образования фондов социально-культурных мероприятий и жилищного строительства. А раз так, то сюда же включаются показатели социальной инфраструктуры: жилищные условия, обеспеченность работников детскими дошкольными и школьными учреждениями, больницами, санаториями, пионерлагерями, столовыми, магазинами и т.п. Важно соблюсти принцип: условия труда, показывающие затрату физических сил работников, необходимо увязать с условиями быта, восстанавливающего их физические и психологические силы. Таким образом, условия жизнедеятельности рабочей силы характеризуются комплексом производственных и воспроизводственных условий.

В теории научного коммунизма материальной гарантией и основой реального обобществления труда, являющегося историческим показателем уровня зрелости социализма, степени его прогрессивного движения к коммунизму, выступал уровень развития производительных сил как совокупности “вещественных и живых факторов труда. В соответствии с этим система показателей первого раздела плана фиксировала степень социальной зрелости трудового коллектива как основного производителя материального богатства общества.

Второй раздел комплексного плана экономического и социального развития предприятия раскрывал другую фундаментальную функцию трудового коллектива — быть совладельцем общественной собственности на средства производства. С точки зрения политэкономии социализма и социологии труда предметом анализа выступало в данном случае не содержание, а характер труда. Собственность определялась в марксизме как совокупность общественных отношений, складывающихся между людьми в связи с присвоением средств производства, рабочей силы и предметов потребления.

Напомним, что речь о производственных отношениях шла и раньше. Однако в первом разделе перед нами были производственно-технические отношения, не опосредованные собственностью: взаимоотношения между рабочими различных специальностей, между исполнителями и организаторами и т.д. Данный тип производственных отношений определялся функциональным содержанием труда. Во втором разделе речь шла о другом социально-экономическом типе производственных отношений, определенных социальным характером труда при социализме. Здесь они выражали взаимоотношения между людьми, опосредованные отношением последних к средствам производства.

В дальнейшем новые тенденции и подходы к социальному планированию заставили предположить, что основным инструментом управления на предприятии должен быть не план, а программа социального развития. Понятие «программа» является более широким, чем план, и включает ряд моментов, не охватываемых последним. А.Н. Комозин и А.И. Кравченко предложили следующую теоретическую схему такой программы.

Социальный паспорт: впервые этот документ был разработан и использован в 1960-е гг. на предприятиях Горького. В научной литературе того времени не было единого мнения о стандарте социального паспорта. В качестве его модели выступала методика ВЦСПС, в которой показатели и индикаторы, характеризующие целостную систему социальных отношений, группировались по четырем разделам, рассмотренным нами выше. Социологическая информация, необходимая для составления паспорта, обеспечивалась как сплошным, так и выборочным (как правило, 25%) обследованием. В паспорте использовались описательные показатели, или показатели-дескрипторы, с помощью которых проводился ориентировочный зондаж структуры изучаемого объекта, динамики и причин его развития, выявлялось его место в системе внешних связей и проводилось сравнение с другими объектами. Социальные показатели служили диагностическим инструментом, т.е. отражали исходное состояние управляемого объекта, а значит, и имеющие место социальные проблемы. «Диагностические показатели позволяют оценивать исходное состояние управляемого объекта с точки зрения общественных целей, принимать решения о плановом воздействии на него и переходить, таким образом, к программированию изменений». По мнению Г.С. Батыгина, составление социального паспорта, основное назначение которого состояло в выявлении на предприятии проблемной ситуации, могло заканчиваться созданием дескриптивной модели, в которой выяснялось, какие из описанных проблем:

• выходили за рамки компетенции администрации предприятия (например, изменение режима работы городского транспорта, доставляющего рабочих);
• могли с течением времени исчезнуть сами собой без управленческого вмешательства.

Социальный план: данный этап разработки программы представляет собой заранее намеченный порядок, последовательность выполнения каких-либо работ или мероприятий. Для создания эффективного плана необходимо охарактеризовать различные варианты развития исследуемой системы, социальные последствия управленческих мероприятий. Если при составлении паспорта выяснилось, например, что текучесть кадров в контрольных временных точках неуклонно возрастала, то тем самым обнаружилась реальная проблема, угрожающая стабильности коллектива. Необходимо точно знать, как может измениться эта тенденция в будущем, какой уровень текучести «устраивает» предприятие (считается оптимальным, приемлемым), какие последствия она может вызвать (слишком высокий уровень текучести приведет к неустойчивости кадров, падению производительности, слишком низкий — к «старению» возрастной структуры коллектива, консервации социальных отношений).

Чтобы знать желаемый уровень текучести кадров, предпочитаемый тренд (направление) социального развития трудового коллектива по всем или основным социальным параметрам (обогащение содержания работы, улучшение условий труда, повышение социальной активности и т.п.), необходимо построить нормативную модель. Можно стремиться максимально улучшить положение дел на предприятии (если для этих целей отпущены соответствующие средства), ориентироваться на среднеотраслевые стандарты (обеспеченность рабочих жильем, бытовками, коммунальными услугами и т.д.) или довольствоваться малым и, ссылаясь на отсутствие денег, вообще не решать социальные проблемы. Любой из этих вариантов представляет определенную перспективу социального развития коллектива и может рассматриваться как нормативная модель в широком смысле этого слова.

Если руководство и общественные организации — основные субъекты социального управления — стремятся к заинтересованному решению проблемы, им прежде всего нужен прогноз, сформулированный на относительно небольшой срок в категориальных (больше, меньше) переменных.

Даже с включением численных параметров явления построение эксплоративной (прогностической) модели не представляет в методическом плане особых трудностей. Сопоставление того, что вы хотите иметь через некоторое время, с реальным развитием социальных процессов в будущем сформирует объективную базу для принятия правильных решений. Иными словами, в основе составления плана лежит сравнение нормативной и прогностической моделей.

В сущности, назначение плана очень простое. Он обладает характером принятого (готового) решения. Прогноз — это не приказ, а научное знание о будущем, он имеет вероятностный характер (план не должен предоставлять никаких вариантов и свободы действия). Непременное требование, предъявляемое к плану — достижение успеха — не обязательно для прогноза. В процессе прогнозирования социальные процессы отражаются с точки зрения желаемого будущего. Поэтому считается, что прогнозирование выполняет по отношению к планированию функцию обоснования. План, имеющий статус директивно-прикладного, юридического документа, представляет собой закрепленный в виде рекомендаций и инструкций порядок выполнения тех или иных мероприятий с указанием времени, ответственных лиц и т.п.

Для перехода к следующему этапу составления программы — системе практических мероприятий и контролю за их реализацией, необходимо разработать «дерево управленческих решений» (определить иерархию целей). «Дерево решений» предполагает системное описание объекта, включающее выделение зависимых и независимых переменных, выдвижение гипотез о причинах и условиях изменений объекта. Здесь предусматривается не только составление по возможности более полного перечня мер (инноваций), но и анализ взаимосвязи практических мероприятий (факторов), их влияния (негативного или позитивного) на социальную ситуацию в коллективе. Например, не составит труда «решить» проблему текучести кадров, повысив зарплату всем, кто собирается подать заявление об уходе; аналогичным образом, можно добиться ликвидации конфликта, уволив всех его участников. Но решит ли это проблемы? Повышая зарплату увольняющимся (среди которых много не только умелых специалистов, вынужденных уйти по объективным причинам, но и просто «летунов»), мы тем самым стимулируем рост текучести кадров, поскольку оставшиеся работники могут расценить увольнение как действенный (если не единственный) способ повысить свой заработок. Важно также, чтобы круг социальных явлений, по поводу которых разрабатываются практические мероприятия, поддавался управленческому воздействию, изменениям.

Подобно тому, как на предшествующей стадии разрабатывалось несколько перспективных вариантов социального развития коллектива, здесь предусматривается несколько возможных решений, определяющих наилучшие пути практического достижения целей выбранного варианта развития. В литературе такие решения условно делятся на два класса: устранение негативных (мешающих) факторов и введение позитивных, корректирующих факторов. При этом предпочтение того или иного типа решений во многом зависит от уровня компетентности руководителей и знания ими социологической проблематики. Практика показывает, что на уровне первичных коллективов более распространены мероприятия, направленные непосредственно на борьбу с недостатками, включая стремление избавиться от их носителей.

В частности, для того чтобы решить проблему расширения участия трудящихся в управлении производством, вовсе не обязательно перестраивать организационную структуру. Можно поступить так, как сделали на Нижнеднепровском трубопрокатном заводе им. К. Либкнехта, создав новую социально-психологическую информационную службу «Ваше настроение». Столкнувшись с фактами бесхозяйственности, нарушения социалистических законов и т. д., работник предприятия тут же звонил по телефону службы и излагал свою жалобу, предложение, просьбу. Специалисты анализировали информацию и выходили на дирекцию или общественную организацию с запиской о принятии необходимых мер. Заводские средства печати информировали коллектив о принятых мерах. Практическая эффективность проводимых мероприятий выразилась в значительном сокращении жалоб, улучшении организации и условий труда за счет реализации предложений грудящихся, улучшения психологического климата.

Социальное проектирование и эксперимент: научно обоснованным способом внедрения практических мероприятий является социальное проектирование, выступающее составной частью процесса социального планирования. Суть проекта состоит в том, что он является моделью того, какими должны быть социальные характеристики намечаемой к построению системы. Проект — это своего рода «неутвержденный план», идеальный набросок того, каким должен быть объект в будущем, предусматривающий, однако, конкретную проработку всех деталей. Проект выражается в соответствующей знаковой форме: словесной (описание), блок-схемы, графа, матрицы и т. д.

После разработки опытной (реальной или мысленной) модели системы наступает стадия проверки и оценки ее работы. Одним из средств проверки предлагаемого нововведения является эксперимент — «практическое использование новшества в ограниченном масштабе с целью проверки его пригодности для широкого применения». Назначение эксперимента состоит в получении той информации о качествах предлагаемого новшества, которую невозможно получить посредством предварительных прогнозов, сколь бы совершенными они ни были. Самая тщательная теоретическая и проектная разработка планируемого мероприятия не может предусмотреть все последствия и трудности его реализации.

Правда, необходимость в эксперименте возникает не всегда, а лишь в тех случаях, когда конечный результат нововведения неясен. Гораздо чаще управленцы идут не экспериментальным, т. е. поисковым, Путем, а заимствованием уже готового и апробированного передового опыта. Эксперимент и передовой опыт можно рассматривать либо как две различные формы организационного изменения (А.И. Пригожий), либо как два самостоятельных этапа одного и того же процесса. Второе, на наш взгляд, более приемлемо, поскольку через стадию эксперимента прошли в свое время такие известные формы нововведений, как бригадный подряд и другие, вошедшие сегодня в фонд передового опыта организации труда.

Контроль за внедрением: система практических мероприятий не заканчивается внедрением планируемых нововведений и выявлением так называемых вторичных последствий новшеств. Не меньшее значение имеет система налаженного, четко организованного контроля за внедрением плана. Этот процесс представляет собой комплекс регулярно проводимых мероприятий, в которых участвует весь трудовой коллектив и все звенья управления. Именно так было поставлено дело в производственном объединении «Ворошиловградтепловоз», где общий контроль за реализацией осуществлял генеральный директор, а частный (по направлениям) — его заместители и служба главного инженера. Ответственность за выполнение мероприятий несли и руководители, и специалисты других уровней и подразделений. Составлялся график очередности рассмотрения реализации плана и решения социальных проблем с разбивкой по месяцам, результаты обсуждались на совещаниях управленческих служб и общественных организаций. Информация о ходе выполнения плана постоянно обобщалась, анализировалась и оценивалась специалистами, а также сообщалась в заводскую печать. Работа по выполнению мероприятий включалась в оперативно-календарные планы цехов, ответственность за социальные вопросы была паритетна ответственности за вопросы технические. Достоинства разработанной системы контроля состояли в оперативности, простоте, надежности, персонификации ответственности, незначительности затрат на внедрение.

Оценка результатов внедрения: внедрение социального плана должно завершаться не отчетом руководителей, а подведением итогов, т. е. оценкой того, какие реальные улучшения произошли после нововведений в условиях труда, социальной структуре, поведении и сознании людей. Иными словами, на оценочном этапе проверяется реализация принятых мер и достижение запланированных целей. Плодотворную роль здесь играют социальные показатели, позволяющие эмпирически представить не только исходную ситуацию, но и конечные результаты социального управления. «Чтобы провести анализ достигнутого, — считает М. Иллнер, — нужно сначала описать конечное состояние управляемого объекта после принятия управленческих мер. Данная задача решается аналогично той, которая стояла на диагностическом этапе управления… Здесь также применяются показатели описательного и аналитического типов, но в этом случае они выполняют контрольную функцию. Знание конечного состояния управляемого объекта позволяет приступить к выявлению эффектов социального управления, т. е. определению разницы между исходным и конечным положением, которая обусловлена действием управленческих мер. Таким образом, ядро выявления эффектов — сопоставление показателей, характеризующих исходное и конечное состояние объекта управления, и анализ причин обнаруженных изменений». К сожалению, методика подсчета экономического эффекта социальных нововведений еще недостаточно проработана в социологической литературе. Поэтому на практике используются весьма приблизительные и не всегда точные методы.

Эмпирические исследования: блок социологических исследований выполняет в программе социального развития:

1. самостоятельную, научно-поисковую роль;
2. служебную, обеспечивающую правильную реализацию других разделов программы, функцию.

При составлении паспорта с их помощью собирается необходимая социальная информация. С помощью экспертных оценок, в частности «дельфийской техники», разрабатываются варианты социального развития, строится прогноз, оцениваются результаты внедрения. Конкретные социологические исследования контролируют процесс реализации плана, отклонения от заданных целей, обнаруживают новые проблемы, расширяя горизонты планирования. На предприятии эмпирические исследования должны быть по преимуществу локальными, небольшими по объему и срокам проведения, эффективными.