В настоящее время стремление использовать в процессе управления персоналом тесты и аналогичный им социально-психологический инструментарий становится все более очевидным.
Это и понятно: появление рыночных механизмов настоятельно требует внедрения «рыночно ориентированных» методик работы с актуальными и потенциальными сотрудниками.
Огромное количество литературы, посвященной разного рода тестам и их роли в управленческой деятельности, действительно создает впечатление о безграничных возможностях этого метода в процессе отбора, расстановки, обучения, развития и продвижения персонала.
Следует признать, что использование оценочных или тестирующих методик и программ способно принести организации реальную пользу:
Вместе с тем нельзя забывать, что любая оценочная методика или процедура, любой инструментарий подвержены ошибкам.
Для того чтобы тесты стали средством нахождения оптимального баланса между работниками и работодателями, увеличения адекватности информации о персонале и улучшения процесса использования полученной информации при принятии решений, необходимо знать некие ориентиры, по которым можно было бы судить о том, являются ли предлагаемые тесты научными (а значит, эффективными) или не являются.
К таким критериям-ориентирам относятся:
Нельзя упускать из виду еще один момент: использование метода тестирования предполагает понимание того, что должно быть измерено и для какой цели.
С другой стороны, процесс персональной оценки должен комбинировать и анализировать всю информацию, собранную относительно него.
Ниже излагаются несколько принципов, которые по мнению специалистов, обеспечивают исходный «каркас» для создания и функционирования эффективной оценочно-тестирующей программы в практике управления человеческими ресурсами.
Первый принцип. Использование оценочного инструментария целенаправленным образом: решающим для использования тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели.
Методики персональной оценки различаются:
Второй принцип. Использование в оценках персонала целостного подхода: оценочный инструментарий должен обеспечивать сбор важнейшей информации относительно индивида и быть релевантным предполагаемой деятельности.
Какой-либо один инструментарий обеспечивает крайне ограниченный взгляд на индивида, поэтому для оценки навыков, умений, способностей и иных характеристик работника необходимо использовать разнообразные тестовые инструменты, сочетающиеся между собой.
Никакие решения не могут быть основаны на возрастных, половых, национальных, религиозных и иных различиях между кандидатами: учитываться должны лишь релевантные работе характеристики, касающиеся знаний, навыков, умений и способностей.
Оценивающие процедуры и программы, находящиеся в той или иной степени под влиянием негативных, нежелательных факторов, должны, быть исключены.
Четвертый принцип. Использование оценочных процедур и инструментов, зарекомендовавших себя и продемонстрировавших свою значимость в отношении специфических целей, для которых они были разработаны: проведение тестирования требует, с одной стороны, определенной квалификации тестирующих, а, с другой — сами процедуры должны быть сертифицированы соответствующим образом.
Целесообразнее обратиться в центры тестирования и оценки при условии, что последние имеют необходимый опыт работы, сертифицированный инструментарий, который может быть целенаправленно использован для измерения умственных или физических способностей, уровня и объема знаний, оценки личности и ее характеристик, а также соответствующие рекомендации и свидетельства.
Пятый принцип. Использование методик оценки, приемлемых для целевой группы: в оценке валидности важно определить, можно ли использовать тест тем специфическим образом, которым вы предполагаете его использовать, и соответствует ли ваша целевая группа референтной группе, на которой он апробировался.
В этом смысле руководство к проведению теста должно содержать свидетельство валидности, описание процедур, использованных в ее исследовании, и результатов этих исследований.
Шестой принцип. Использование оценочных инструментов, снабженных понятной и исчерпывающей документацией: зачастую описания тестов, содержащиеся в научной и популярной литературе, не вполне адекватно излагают ограничения по их использованию, подробные инструкции и ключи.
Иногда разработки, предлагаемые к использованию, содержат лишь рекламную информацию, более подробная же скрывается под грифом «ноу-хау».
Для принятия решения об использовании того или иного оценочного инструмента необходимы по меньшей мере наименование и подробное описание теста, время и место его создания, авторство, формы и способы проведения, цена, информация о надежности и валидности, сведения об апробации, отзывы специалистов.
В некоторых странах (США, Великобритания, Германия) требования к подготовке административного персонала закреплены соответствующим нормативным документом.
Поскольку в России до этого пока еще далеко, требования, как правило, закрепляются содержательно: при принятии решения об оценке и тестировании необходимо быть уверенным в компетентности тех, кому они будут поручены.
Восьмой принцип. Создание условий тестирования, приемлемых для всех тестируемых: на надежность и валидность оценочных процедур могут влиять различные внешние факторы.
Полностью избежать негативных внешних влияний невозможно, однако их можно минимизировать, для чего необходимо соблюсти ряд условий:
Важно еще и то, что весь процесс оценки должен проводиться одним и тем же персоналом, поскольку оценочные процедуры предназначены для учета различий между тестируемыми, но не между тестирующими.
Иначе говоря, должна быть обеспечена его защита от несанкционированного доступа в полном соответствии с требованиями защиты и безопасности информации.
Десятый принцип. Конфиденциальность результатов оценки: полученные в ходе тестирования/оценки результаты должны быть доведены до сведения лишь ограниченного числа руководителей. При этом тестируемый имеет право на ознакомление с продемонстрированными им результатами.
В случае, если на основе результатов, полученных в процессе тестирования, делаются какие-либо выводы относительно характеристик, способностей и иных черт индивида, которые могут представлять интерес для последующей работы, возникают вопросы их интерпретации.
В частности, должны ли результаты тестирования индивида сравниваться с результатами других респондентов или какими-либо абсолютными оценками.
Здесь возможны следующие варианты:
Нормативная группа состоит из большого репрезентативного образчика индивидов специфической «популяции», например, чиновников, студентов, людей одной специальности и т.п.
Если в тесте предполагается именно такая интерпретация, то руководство к тесту должно содержать детализированное описание норм и нормативных групп: тогда следует убедиться, что тестируемая группа подобна нормативной по образовательному, языковому, культурному и др. основаниям).
Такого рода тесты обычно используются в сертификации, установлении образовательного уровня и др. аналогичных ситуациях; руководство к тесту должно указывать на минимально допустимый уровень).
Как правило, результаты, полученные в ходе тестирования, представляются в количественных показателях.
Существуют следующие типы или системы их обсчета и оценки:
Предположим, что в математическом тесте тестируемый дал 25 правильных ответов на 50 вопросов. Много это или мало?
Может оказаться так, что после прохождения данного теста группой индивидов эта оценка окажется наивысшей, и тогда важным становится контекст сравнения данного индивида с другими;
Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает у кандидатов протест. Одни возмущаются тем, что про них хотят что-то «вызнать», еще не приняв на работу.
Другим кажется унизительной сама ситуация проверки. Третьи считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением для менеджера по персоналу.
В этой связи следует помнить, что сама по себе процедура тестирования правомерна. Правда, на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования.
То есть, отказывая кандидату, работодатель не должен мотивировать свой отказ тем, что тот плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур и т.п.
Согласно российскому законодательству, результаты психологического тестирования также не могут служить основанием для увольнения или отказа в работе.
Однако профессионализм менеджера по кадрам как раз и заключается в том, чтобы отсечь возможных любителей сутяжничества на этапе первичного собеседования.
Поэтому если конкретный кандидат представляет действительный интерес, и загвоздка состоит только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно, стоит дать ему позитивную установку на его прохождение.
От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности.
Серьезное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании, скорее всего, заставит и кандидата взглянуть на это по-новому.
Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующих основным компетенциям сотрудника.
Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью.
Учитывая тот момент, что в бухгалтерии в основном работают женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.
Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.
