Специфические законы организационного развития

Каждая социальная организация представляет собой общество в миниатюре, со своим населением и территорией, экономикой и целями, материальными ценностями и финансами, коммуникациями
и иерархией. она имеет свои историю, культуру, технологию и персонал.

Основной элемент социальной организации — человек. При этом формализация не в состоянии полностью охватить деятельность человека в организации.

Соотношение формализованных коммуникаций и неформальных отношений человека с другими людьми в организациях должно заранее определяться руководителем. Порядок служебных отношений определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установившимися порядками, подписанными контрактами, договоренностями и регламентами. Порядок неформальных отношений определяется чувствами людей друг к другу, симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

Основой построения неформального взаимодействия в организации и индикатором социальной стабильности организации является уровень доверия сотрудников. Доверие может проявляться как в форме убежденности сотрудников в справедливом характере и стабильности руководства, так и в форме взаимной предупредительной доброжелательности сотрудников. Падение доверия ниже допустимого предела будет означать системный кризис в организации.

Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное — это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации.

Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, в ее реакции на действие того или иного закона.

Специфические законы организаций

Закон своеобразия: для каждой организации существует специфическая, наилучшая и только ей присущая структура производства и управления.

Закон социальной гармонии: в каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда за счет повышения эмоционального уровня работников и активизации их трудовой деятельности.

Закон социальной загрузки: для каждого работника существует объем оптимальной загрузки работой, при котором в полной мере могут раскрыться его способности и возможности (найти область эффективной деятельности можно методом определения квалификации по результатам работы).

Закон эффективного восприятия и запоминания информации: процессы восприятия и запоминания информации работником реализуются наиболее эффективно, если они приближены к процессу его мышления.

Закон эффективного осмысления: эффективное осмысление нового возможно при наличии у работника большого объема знаний или информации по данной теме.

Закон установки: любой работник наиболее полно воспринимает ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился.

Закон устойчивости информации: первая информация о событии, поступившая работнику, является наиболее устойчивой, чем повторная об этом же событии.

Закон доходчивости информации: доходчивость сообщений для работника будет выше при одновременном использовании нескольких форм его подачи.

Частные законы организаций

Закон соответствия разнообразия управляющей подсистемы разнообразию управляемой подсистемы: неопределенность в поведении управляемого объекта может быть уменьшена за счет соответствующего увеличения разнообразия форм управления. Многообразие
существующих социальных систем, которые различаются по масштабам, сложности, уровню их открытости, предопределяет альтернативность путей их развития. В социальном развитии идет жесткий непрерывный отбор более совершенных организационных структур, обладающих лучшими свойствами адаптации.

Закон приоритета целого над частью: во взаимодействии системы и подсистемы ведущей стороной является целое, которое активно влияет на части, при этом целое и части едины, они не существуют друг без друга. Части подчинены целому, движутся и развиваются в его границах. Отношения между ними — это отношения равноправных партнеров, одинаково заинтересованных в стабилизации и сохранении организации как системы. Для стабильного функционирования социальная система должна иметь единую цель и ведущий субъект управления, направляющий ее развитие. При отсутствии или несоблюдении любого из этих параметров организация не в состоянии сохранять целостность. Вначале она испытывает разбалансированность, дезинтеграцию, а впоследствии распадается.

Закон учета системы потребностей: действиями работников всегда движут потребности и интересы, ведущими из которых являются социально‑экономические. Поэтому управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и общефирменных и общественных интересов, будет эффективным.

Закон состоятельности кадров управления: каждая организация должна иметь четкий механизм оценки и отбора управленческих кадров в соответствии с их реальными способностями.

Закон дифференциации и универсализации функций: в организациях действуют противоположно направленные процессы, с одной стороны, разделение, специализация функций, с другой стороны — их интеграция, универсализация. В итоге увеличиваются потенциальные возможности составляющих систему элементов и улучшаются результаты их взаимодействия в виде прироста потенциала организации в целом.

Закон непрерывности и ритмичности в движении производственных фондов: ритмичность процесса производства, непрерывность материально‑технического снабжения и реализации изготовленной продукции, своевременное обновление основных производственных
фондов организации. Соблюдение данных условий позволяет достичь оптимальной скорости оборота производственных фондов, что повышает эффективность производства. Ритмичность работы организации должна находиться под контролем хозяйственных руководителей. Так как в силу разделения труда организации взаимосвязаны, нарушение ритма в одной части системы вызовет трудности работы в других.