Понятие поведения субъектов организации и его регуляторы
Поведение есть свойство живых систем.
«Поведение — извне наблюдаемая двигательная активность живых существ, включающая моменты неподвижности, исполнительное звено высшего уровня взаимодействия целостного организма с окружающей природой… Источником поведения являются потребности живого существа.
Поведение осуществляется как единство психических — побудительных, регулирующих, отражательных звеньев (отражающих те условия, в которых находятся предметы потребностей и влечений существа) и исполнительных, внешних действий, приближающих или удаляющих организм от определенных объектов, а также преобразующих их…
Поведение человека всегда общественно обусловлено и обретает характеристики сознательной, коллективной, целеполагающей, произвольной и социальной деятельности.
На уровне общественно- детерминированной деятельности человека термин «поведение» означает также действия человека по отношению к обществу, другим людям и предметному миру, рассматриваемые со стороны их регуляции общественными нормами нравственности и права. В этом смысле говорится, например, о высоконравственном, преступном и легкомысленном поведении. Единицами поведения являются поступки, в которых формируются и в то же время выражаются позиция личности, ее моральные убеждения».
Поведение организации, регулируют макроэкономические, политические, научно-технические составляющие (объективные по отношению к организации), а также ситуация на рынке, на котором действует организация, особенности ее состояния на данный момент, перспективы развития, ее культура (традиции, обычаи, стиль руководства, отношения по вертикали и горизонтали и т. п.) и потенциал ее руководства (результат и опыт предыдущей деятельности, проявление уровня компетентности и нравственности).
В качестве регуляторов поведения личностей и групп выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы).
Мораль как система нравственных норм, являющаяся формой общественного сознания, также выполняет функцию регулятора поведения. В хозяйственных организациях, понимающих ценность человека, регулирование его поведения осуществляется на основе стимулирования направлений, соответствующих мотивам поведения.
Задача такой организации — выявить актуальные мотивы поведения работника, лежащие в их основе потребности, интересы, ценностные ориентации и обеспечить адекватное внешнее воздействие, т. е. стимулирование (при условии, что это реально выполнимо).
В этом случае эффективность воздействия наибольшая, причем иногда при минимальных затратах. Стимулы, находящиеся в распоряжении организации, могут быть ориентированы на удовлетворение витальных потребностей человека, способствующих поддержанию биологического существования организма (получение пищи, одежды, жилья, безопасности), а могут быть направлены на удовлетворение духовных и социальных потребностей: в развитии культуры, ощущения своей значимости, в причастности к делам группы, организации и т. п. Последние сложнее в разработке и реализации, но и перспективнее для организации и человека, поскольку способствуют наращиванию потенциала, а значит, увеличению отдачи. Они же способствуют развитию личности, реализации смысла жизни человека.
Стимулы могут быть групповыми и индивидуальными, материальными (натуральные выдачи), денежными, косвенно-материальными (в форме льгот), моральными. Моральные стимулы направлены на восприятие психикой человека, на его чувства, эмоции. Они могут быть ориентированы негативно (на чувство страха, зависти и т. п.) и позитивно (на удовлетворение творчеством, достигнутыми результатами, здоровое соперничество, уважение и самоуважение, на эстетическое восприятие и т. п.).
Поскольку культура — это верхний, самый «нежный», трудно формируемый, но и самый ценный слой в структуре личности и общества, именно уровень ее развития определяет ценность человеческого существования, его значения для общества, его потенциала и вклада в развитие. Управление персоналом, ориентированное на возделывание и развитие культуры, или развивающее управление, — это та цель, к которой должны стремиться руководители.
Формирование достаточно глубокого представления о персонале и приобретение знаний о причинах и факторах поведения осуществляется, в основном, в стенах высшей школы.
Далее мы определим в общем виде некоторые из современных поведенческих наук и их место в формировании будущих бизнесменов, руководителей, менеджеров.
Экономические социология и психология — это науки, занимающиеся исследованием поведения людей и общностей, его причин и элементов в условиях экономических отношений, т. е. производства, распределения, обмена, потребления, владения и управления.
Наука о труде — комплекс научных дисциплин, каждая из которых, сохраняя свою самостоятельность, выполняет специфические функции в исследовании и выработке рекомендаций, направленных на совершенствование трудовой деятельности.
Научные дисциплины, составляющие науки о труде, классифицируются следующим образом:
- социально-экономические — история труда, экономика труда, научная организация труда, нормирование труда, социология труда, педагогика труда, статистика труда;
- биологические — физиология труда, психология труда, гигиена труда, эргономика, эстетика труда, инженерная психология;
- правовые — трудовое право, охрана труда.
Управление персоналом правомерно рассматривать как комплексную науку, системно применяющую достижения наук о труде и фундаментальных наук в сфере трудовой деятельности.
Этика делового общения как научная дисциплина базируется на психологии культуры, психологии поведения субъектов экономики (личностей, групп, организаций), ситуативной психологии.
Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:
- в современной науке строгое разграничение научных дисциплин не считается обязательным;
- в силу признаваемой всеми сложности и системной сущности объектов исследования интенсивно развиваются пограничные дисциплины, использующие методы и достижения разных наук;
- многообразие задач, решаемых линейным менеджментом, требует некоторой адаптации специальных дисциплин: в области управления персоналом эти знания составляют лишь треть профессионализма (остальные две части — это управление материальными и финансовыми факторами производства) и поэтому не могут быть столь глубоким, как у «узких» специалистов в управлении персоналом, для которых такие знания составляют 100% профессионализма;
- появляется необходимость в определении ряда научных дисциплин, ориентированных на специфику деятельности линейного менеджмента и возможность кооперации в сфере управления персоналом деятельности линейных менеджеров и менеджеров по персоналу;
- сейчас в качестве самостоятельных выделяются науки, углубленно изучающие отдельные виды регуляторов поведения (администрирование, этика делового общения) и ситуации взаимодействия субъектов организаций (наука о конфликтах);
- одной из адаптированных для линейного менеджмента научных дисциплин в сфере управления персоналом является организационное поведение;
- в качестве одной из базовых научных дисциплин при подготовке менеджеров и специалистов по персоналу должна быть экономическая психология.
Этика делового общения исследует проблемы формирования и воспроизводства такого регулятора поведения субъектов организации, как мораль и культура.
- Учет персонала
- Конечные результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом
- Обеспечение оптимальных условий труда, режима труда и отдыха, охраны труда
- Обеспечение социальной зашиты персонала
- Ситуации наказания и увольнения
- Функции и структура службы управления персоналом
- Типология видов, условий и этапов развития конфликтов
- Материальное и моральное стимулирование труда работников
- Метод обучения «Кейс—стади»
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу