Понятие и сущность организационной культуры

В самом общем понятии культура — это система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, норм поведения, отношения людей к природе, между собой и к самим себе. Люди усваивают эти ценности в процессе социализации. Все это содержание в полной мере относится к понятию и содержанию организационной культуры, имея определенное своеобразие.

Рассматривая понятие внешней и внутренней среды организации, можно отметить, что внутренняя среда — это часть внешней, заключенной в рамки организации. Естественно, что эти рамки оказывают на нее свое воздействие. Внутреннюю среду, связанную с взаимоотношением сотрудников между собой, воздействием сотрудников друг на друга, взаимодействием руководителей и подчиненных можно назвать социальной средой организации. Эта среда в организации имеет сложный характер; она включает в себя еще и лидерство, политику и правила в организации, присущие данной организации нормы и ценности и многое другое (рис. 1).

На поведение людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной среды. Это дает основание рассматривать организацию как сложную открытую систему. (открытая система — это система, которая влияет на свое окружение и испытывает влияние с его стороны, то есть она с ним взаимодействует). В системе социальной среды взаимодействуют пять основных подсистем:

• техническая подсистема: техника, оборудование и вспомогательные средства, используемые при производстве товаров и/или услуг;
• подсистема целей и ценностей: стратегические цели, методы их достижения, философия, миссия и обязательства организации по отношению к внешней среде и к своим сотрудникам;
• структурная подсистема: формальные описания работы, правила и процедуры, формальные властные и коммуникативные связи, система кадровой работы и функциональные обязанности работников;
• психологическая подсистема: действия конкретных работников, ролевая и должностная иерархия, групповая динамика и схемы влияния внутри организации;
• управленческая подсистема: управленческие цели, планирование, организационная деятельность, контроль и осуществление связи организации с ее внешней средой.

Рис. 1. Понятие организационной культуры

Взаимодействие этих подсистем показывает, что поведение людей на работе обусловлено множеством взаимовлияющих факторов. Применительно к конкретному работнику можно определить переменные, влияющие на его жизнь в организации:

• техническая подсистема определяет уровень требований к профессиональной компетенции работника и к его стремлениям к овладению новаторскими методами работы;
• подсистема целей и ценностей определяет уровень овладения работником организационной культурой и степень соответствования его личных ценностей организационным;
• структурная подсистема дает возможность работнику обозначить свое место в организации и отношение к этому месту;
• психологическая подсистема создает организационный климат (общее мнение членов организации по поводу того, как она относится к своим членам и своему внешнему окружению);
• управленческая система определяет политику руководства в вопросах оплаты труда, поощрений и наказаний для конкретного работника и позволяет ему ориентироваться на своем рабочем месте в организационном поведении.

Организационная культура показывает, какое значение имеет социальная среда для большинства членов данной организации. Нет организаций, которые полностью бы копировали друг друга.
Различия очень часто даже и неопределимы: казалось бы, все так же, однако чувствуются какие‑то нюансы в атмосфере организации, которые дают возможность ощутить различия. такие особенности чаще всего проявляются в феномене организационной культуры.

Понятий и определений организационной культуры много. В целом, культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто и не сформулированную), которую принимают и разделяют большинство членов организации.
Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации и является тем «цементом», который сплачивает людей в коллектив.

Есть целый ряд моментов, которые безусловно включаются в понятие организационной культуры.

Во‑первых, базовые предположения, связанные с видением индивидом окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, работа, время, отношения и т. д.). Их придерживаются большинство членов организации в своих действиях и поведении, но определить их совершенно четко и однозначно бывает затруднительно.

Во‑вторых, ценности или ценностные ориентации, которых придерживается индивид в организации. Эти ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. В одних организациях считается недопустимым выносить
свою частную жизнь на обсуждение коллег («это неприлично — отнимать рабочее время коллег на мои личные проблемы»), в других бытует мнение, что «моя организация — мой второй дом, а мы все — члены большой семьи».

В‑третьих, символика, посредством которой ценностные ориентации передаются всем членам организации. Многие фирмы и/или профессиональные образования имеют документы, в которых описываются ценностные ориентации (клятва гиппократа, «заповеди учителя» и т. д.). Однако содержание и значение ценностных ориентаций наиболее полно раскрываются через различные «ходячие истории»: легенды, случаи из жизни членов организации, мифы. Чаще именно
они оказывают более сильное влияние на поведение членов организации, чем писанные документы.

Можно выделить два уровня организационной культуры, исходя из ее внешних проявлений и глубинных течений.

Субъективная организационная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются также разделяемые работниками образцы предположений
и ожиданий.

Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды и т. д. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация.

В целом, организационную культуру можно определить как систему социальных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения сотрудников данной организации; стиля руководства, принятого в данной организации; удовлетворенности работников членством в организации; система взаимоотношений сотрудников между собой; отношение к перспективам развития.

Итак, социальная среда организации представляет собой сферу жизнедеятельности людей в организации. В свою очередь, организационную культуру можно определить как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации. они выражаются в заявляемых ценностных ориентациях, которые задают ориентиры поведения в организации.