Управление персоналом в инновационной организации

Кадры инновационного предприятия (ИП) – это, прежде всего, активные участники процесса создания и освоения новой техники (ПСНТ). Сложность структуры кадров обусловливается особенностями задач инноваций, а также спецификой научного и научно-технического труда. Составляющими этой структуры являются кадры научных и инженерных работников, управленческий персонал, рабочие опытного производства, вспомогательный и обслуживающий персонал. Функциональное разделение труда в ИП, как и в любой другой организации, осуществляется распределением работников по профессиям, специальностям, квалификации и должностям.

Профессия – определяющий вид трудовой деятельности, связанный с разделением общественного труда и требующий специальных знаний и навыков. Профессия предопределяется характером продукта труда и условиями его производства. Различают рабочие профессии (токарь, фрезеровщик, слесарь, лаборант и т. п.) и профессии, связанные с инженерно-технической деятельностью, наиболее характерной для ИП (инженер-электронщик, инженер-механик, техник-электрик и др.).

Специальность связана с разделением профессионального труда, определяемого особенностями средств труда, технологии и в целом производственным процессом в отраслевом плане. Так, в профессии токаря можно выделить специальности токаря-инструментальщика, токаря-универсала, токаря-расточника и т. д., а профессия инженера-электрика может иметь несколько специальностей: инженер-электрик по измерительным, электровакуумным или полупроводниковым приборам и т. д.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков. Наименование всех рабочих профессий, руководителей, специалистов, служащих и их квалификационная характеристика регламентируются государственным классификатором.

Научные кадры – профессионально подготовленные специалисты, непосредственно участвующие в производстве научных знаний и подготовке научных результатов для практического использования, включая научно-информационную и проектно-конструкторскую деятельность. Научно-технические кадры в международной статистике определяются как совокупность всех лиц, проживающих в стране, имеющих законченное образование третьей ступени (по Международной стандартной классификации образования) в области науки и техники, либо не имеющих его, но занятых научно-технической деятельностью, где обычно требуется подобная квалификация.

Среди научных кадров существует сложная дифференциация, строящаяся на внутрипрофессиональном и межпрофессиональном разделении труда. Это не только функционально-производственные различия, но и социальные различия, обусловленные неоднородностью труда, условиями труда, престижем и т. п. Основные структурные характеристики научных кадров: функциональная, профессиональная, квалификационная, возрастная. Функциональная структура кадров – это распределение работников, занятых в фундаментальных и прикладных исследованиях, разработках и экспериментах. В современных условиях возрастает роль таких категорий работников, как менеджеры в науке, специалисты по маркетингу наукоемкой продукции.

Интеллектуальный потенциал специалистов – совокупность природных способностей и приобретенных знаний, умений, навыков, которые приводятся в действие и используются для достижения определенных научно-технических целей с затратой умственной энергии.

Мобильность научных кадров – способность ученых к изменению специализации, объекта исследования, места работы, места жительства и т. п. Она определяет перспективы развития новых научных направлений, способствует усилению интеграции различных областей знания, более полному удовлетворению общественных потребностей. В условиях экономического роста мобильность расценивается как один из решающих факторов, обеспечивающих успехи страны в сфере науки и техники. В то же время в кризисной ситуации значительный отток кадров из научных организаций может представлять угрозу для дальнейшего развития науки.

Изучение мобильности даст возможность оценить перспективы изменения структуры, уточнить направления подготовки научных кадров, наметить меры по их перераспределению. Задача по обеспечению притока молодых кадров в науку находится в органической взаимосвязи с другой – воссозданием в России системы раннего выявления талантов, отбором, подготовкой талантливых кадров и вовлечением их в научный процесс, тем более что в настоящее время наблюдается процесс старения кадров в науке.

В самом общем виде кадры сферы науки подразделяются на следующие группы:

1. научные работники (включая ученых научно-исследовательских секторов вузов, ведущих научные исследования), а также научно-руководящий персонал;
2. научно-технический и научно-вспомогательный персонал;
3. производственный персонал;
4. административно-хозяйственный персонал.

Научные работники представляют особую социально-профессиональную общность. В нее включается целая группа родов занятий, профессий, специальностей, классифицируемых по предмету исследования, роду деятельности в соответствии с разделением труда в науке. В номенклатуру должностей этих специалистов входят: главный научный сотрудник, ведущий научный сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный сотрудник.

Номенклатура специальностей научных работников – это принятый в РФ перечень отраслей науки и научных специальностей, применяемый в сфере подготовки и аттестации научных кадров высшей квалификации – кандидатов и докторов наук. Ныне действующая Номенклатура специальностей научных работников, утвержденная приказом Миннауки РФ №24 от 28 февраля 1995 г., содержит 23 отрасли науки, а именно: физико-математические, химические, биологические, геолого-минералогические, технические, сельскохозяйственные, исторические, экономические, философские, филологические, географические, юридические, педагогические, медицинские, фармацевтические, ветеринарные, искусствоведение, архитектура, психологические, военные, социологические, политические, культурология.

Отрасли науки подразделяются на группы специальностей (математика, механика, астрономия, физика, машиностроение и машиноведение и др.), которые в свою очередь включают около 660 научных специальностей. Номенклатура специальностей научных работников используется для статистического наблюдения за численностью аспирантов и докторантов, а также исследователей.

Одной из особенностей науки является ее высокая инерционность, проявляющаяся в продолжительных периодах формирования научных школ, исследовательских направлений и коллективов. Для обеспечения передовых позиций в мировой экономике государство должно поддерживать спрос на научную продукцию независимо от рыночной конъюнктуры.

Особые требования должны предъявляться к руководителям ИП любого уровня. Это, прежде всего, высокий профессионализм, организаторские способности, коммуникабельность, умение создать в коллективе нормальный психологический климат, направить усилия всех его членов на решение поставленных задач. Современный руководитель обязан уметь планировать и контролировать деятельность подчиненных, оперативно принимать и реализовывать управленческие решения.

В квалификационную характеристику каждого руководителя и специалиста входят три составляющие: должностные обязанности с перечислением функций работника; требования к специальным и правовым знаниям, которые работник использует при выполнении должностных функций; квалификационные требования, определяющие уровень (сложность), профиль специальной подготовки работника.

При построении организационных структур ИП целесообразно использовать укрупненную группировку специалистов: исследователи, конструкторы, технологи и рабочие опытного производства. Дадим краткую характеристику каждой из этих категорий.

Исследователи – работники, профессионально занимающиеся НИР и непосредственно осуществляющие создание новых знаний, продуктов, процессов, методов и систем, а также управление указанными видами деятельности. Исследователи обычно имеют высшее образование. В эту категорию включается также административно-управленческий персонал, осуществляющий непосредственное руководство исследовательским процессом (руководители научных организаций и подразделений, выполняющих НИР).

Техники участвуют в НИР, выполняя технические функции, как правило, под руководством исследователей (эксплуатацию и обслуживание научных приборов, лабораторного оборудования, вычислительной техники, подготовку материалов, чертежей, проведение экспериментов, опытов и анализов и т. п.). В основном техники имеют среднее специальное (профессиональное) образование и (или) необходимый профессиональный опыт и знания.

Конструктор осуществляет разработку конструкторской документации на основании результатов прикладных исследований или самостоятельного поиска конструктивных решений изделий, средств эксперимента, технологического оборудования, инструмента и оснастки. Конечные продукты деятельности конструктора – комплект чертежной документации в соответствии с требованиями Единой системы конструкторской документации (ЕСКД), результаты испытаний опытных образцов, опытных партий и установочных серий, техническое задание на технологическую подготовку для последовательного освоения их производства.

Технолог осуществляет разработку технологических процессов в соответствии с результатами конструирования и исследований в области получения новых изделий и материалов для условий конкретного производства. Конечные продукты деятельности технолога – комплекты технологической документации в соответствии с Единой системой технологической документации (ЕСТД), проекты организации производства и задания на приобретение или проектирование технологического оборудования, оснастки и инструмента.

К производственному персоналу относятся рабочие, которые участвуют в технологических процессах по изготовлению материальных ценностей или в работах по оказанию производственных услуг (ремонт, техническое обслуживание, перемещение грузов, обеспечение сохранности материалов и комплектующих изделий, участие в проведении экспериментов), а также лаборанты всех профессий. Рабочие опытного производства участвуют в производственном процессе и выполняют все виды работ по изготовлению и испытанию элементов макетов, опытных образцов и опытных партий изделий, материалов, средств эксперимента, технологического оборудования, оснастки и инструмента.

В то же время не все лаборанты в ИП относятся к рабочим. Так, в академической науке имеются лаборанты с высшим или со средним специальным образованием, участвующие в научных исследованиях. Они относятся к специалистам или техническим исполнителям. Потребность в производственном персонале рассчитывается в калькуляциях тем.

Вспомогательный персонал охватывает работников, выполняющих вспомогательные функции, связанные с проведением НИР: работников планово-экономических, финансовых подразделений, патентных служб, подразделений научно-технической информации, научно-технических библиотек; рабочих, осуществляющих монтаж, наладку, обслуживание и ремонт научного оборудования и приборов; рабочих опытных экспериментальных производств; лаборантов, не имеющих высшего и среднего специального образования. Прочий персонал (служащие) включает работников по хозяйственному обслуживанию, а также выполняющих функции общего характера, связанные с деятельностью организации в целом (работники бухгалтерии, кадровой службы, канцелярии, подразделений материально-технического обеспечения, машинистки и т. п.).

Важнейшей характеристикой кадров ИП является их квалификационный состав. К каждому виду деятельности руководителя, специалиста, служащего предъявляются соответствующие квалификационные требования, для них устанавливаются должностные обязанности и объем специальных знаний. Квалификационные характеристики выполняют три функции: служат основанием для составления рабочих инструкций по должностям, являются критерием при аттестации работников для замещения должностей и основанием для установления денежного оклада. Научные работники и специалисты реализуют свои профессиональные знания, специальность и квалификацию, занимая должность, которая определяет границы компетенции работника – его обязанности, права, ответственность.

Подробная характеристика данных групп специалистов сводится либо к детальному описанию работ, выполняемых каждым из них, либо к установлению конечного результата деятельности работника в процессе выполнения НИОКР. Сложность классификации категорий специалистов обусловливается неоднозначностью определений исследовательских, конструкторских и технологических работ, наличием взаимосвязей в процессе получения промежуточных и конечных результатов. Например, конструктор радиоэлектронной аппаратуры, как правило, участвует в разработке схемного решения и макета, в то же время исследователь активно влияет на конструкторское решение. Аналогично взаимодействуют конструктор и технолог. Для формирования рациональной структуры кадров руководство ИП может использовать и любую другую группировку специалистов, соответствующую специфике научно-производственного процесса.

Дисциплинарная структура науки – важнейшая характеристика, определяющая структуру научных кадров. На уровне дисциплинарного сообщества осуществляется воспроизводство научной деятельности. Следующим иерархическим уровнем являются области знаний, т. е. полидисциплинарные образования (физика, химия, биология). Самое крупное членение этой сферы – ее разделение на естественные, социально-гуманитарные и технические науки, между которыми существуют различия не только в содержании и познавательных установках, но и в структуре кадров.

Профессиональная структура – совокупность профессиональных групп в их взаимосвязи, единстве, целостности. Различные элементы профессиональной структуры выделяются по признаку предметного разделения труда (физики, биологи, химики и т. п.), по типу деятельности (исследователи, конструкторы и т. п.), по целям и методам работы (занятые в фундаментальных и прикладных исследованиях, теоретики и экспериментаторы).

Распределение научных работников по уровню квалификации образует квалификационную структуру. Как показатели квалификации используются официальные ученые степени и звания (кандидат наук, доктор наук, профессор, заслуженный деятель науки, член-корреспондент и т. п.), библиометрические показатели (публикации), гранты научных фондов на научные исследования, полученные на конкурсной основе, научные премии и т. п.

Распределение научных работников по возрастным группам и по полу образует социально-демографическую структуру кадров. Наука не относится к числу тех сфер деятельности, сама возможность работы в которых зависит от демографических характеристик человека. В ней успешно трудятся молодые и пожилые, мужчины и женщины. В социологии науки главным образом изучаются проблемы рационального воспроизводства и эффективной деятельности научных работников: критерии их рациональности на разных уровнях организации науки, их динамики в условиях социально-экономических перемен, особенности профессионального роста, специфические проблемы отдельных возрастных групп.

В широком смысле инновационная деятельность охватывает ПСНТ, поэтому рассмотренные классификации применимы с учетом специфики ко всем этапам инновационной деятельности. Вместе с тем по социально-психологическим характеристикам можно выделить такие типологические группы новаторов, как новаторы по внутреннему интересу, ориентированные на постоянное новаторство; новаторы по нравственному долгу; новаторы по внешнему принуждению (материальное стимулирование, административное давление и др.). Переход от мобилизационного к инновационному типу воспроизводства ведет к углублению разделения труда, появлению работников новых профилей, требует постоянной взаимосвязи между субъектами инновационной деятельности, подготовки к инновационной деятельности в системе профессионального образования, формирования духа новаторства.

В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. По мере развития научно-технического прогресса происходит усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников. Возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, и влиять на него можно только косвенно, заменяя администрирование реализацией стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Увеличиваются затраты, связанные с обучением и переобучением персонала, удлиняются сроки его обучения, усложняется функция контроля, появляется возможность внедрения нетрадиционных типов расписания работы и т. д.

Особые требования предъявляются и к работникам кадровых служб научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями времени, анализ текучести, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры).

Учет и делопроизводство не должны занимать более 10% фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладали конторские работники, в задачу которых входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т. д.

Технический прогресс – это результат деятельности, прежде всего, личностей. У истоков почти каждого открытия стоят личности и индивидуальная, а не групповая деятельность. Это обусловливает необходимость системы обеспечения индивидуального труда, при котором специалист становится участником постановки задач, составления плана работ, их оценки. С другой стороны, специфическая особенность научной деятельности в настоящее время состоит в ее коллективном характере. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей.

Одновременно следует уделять внимание проблемам психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; проблемам выбора лидера, стилей руководства и т. д. По мере развития опытно-экспериментальной базы должна возрастать численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников отличаются от методов управления собственно научными работниками.

Специфика управления персоналом в инновационной сфере:

• членов команды можно перемещать на другую работу только в исключительных обстоятельствах;
• право распределять ресурсы, управлять ими, ставить конкретные сроки является одним из решающих условий личной власти руководителя;
• авторитарный стиль правления невозможен;
• статус работника проектной команды определяется не доходом, образованием, информативностью и опытом (важные для традиционной структуры), а способностью генерировать идеи, гибкостью мышления, готовностью к риску.

Оптимальное количество членов группы от 5 до 11 человек. Проектная группа, состоящая менее чем из пяти человек, характеризуется сравнительно низкой управляемостью из-за недостаточной ясности ее социального статуса и функциональных ролей ее членов. Распределение ролевых функций в малой группе может иметь спонтанный характер и не соответствовать профессиональным требованиям. Проектные группы численностью более 11 человек, так же хуже управляются, так как периферия может быть значительно удалена от ядра и там могут происходить социальные и психологические процессы, мало связанные с общим центральным направлением.

Значительное отличие инновационных подходов от традиционных проявляется в системе отбора работников. При традиционном подходе отбор определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Необходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности.

Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифицированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на логико-дидактические навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей.

Значительное отличие инновационных подходов от традиционных проявляется и в системе набора работников. Имеющаяся информация о работнике относится к прошлым достижениям кандидатов в инновационное подразделение, и сложно судить о соответствии кандидата будущим задачам.

Важнейшим условием успеха нововведения считается процедура формирования проектной команды и социальное управление. Подбор команды или проектной группы основан на неформальных социально-психологических подходах. Задача подбора проектных групп ложится на руководителя проекта. В его задачу входит подбор специалистов по профессиональным и социально-психологическим качествам.

Проектная команда формируется на полупостоянной основе, где важной составляющей является постоянное «ядро», специалисты, работающие только над данной проблемой, и дополнительный технический персонал, который может временно прикрепляться к команде. Многоплановость задач, возникающих в процессе инновационной деятельности, предполагает включение в нее различных категорий работников, которых можно разделить на три группы:

• Высококвалифицированные ученые-новаторы, способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригинальные идеи и активно участвовать в процессе нововведений.
• Новаторы – менеджеры, способные управлять нововведением как процессом, обеспечивать продвижение новшества от идеи до конкретного коммерческого результата. Именно они должны принимать решения в условиях неопределенности, идти на финансовый и предпринимательский риск, уметь преодолевать организационные и психологические трудности.
• Научные или рыночные привратники – работники периферии, обеспечивающие инновационный процесс оперативной информацией, анализирующие состояние внешней среды, осуществляющие практическую деятельность по реализации инноваций.

Методом прогнозирования успешности профессиональной деятельности является создание некоторой идеальной модели работника той или иной профессии или специальности. При этом модель работника рассматривается как основа профессиограммы, включающей социально-экономические особенности профессии, характеристику работы, санитарно-гигиенические условия труда, медицинские противопоказания к выполнению работы, социально-психологические и психофизические требования.

Примерный алгоритм разработки профессиональной и личностной модели представлен на рис. 2.6.

Данный алгоритм должен позволить предоставлять ориентиры как для обучения (подготовки и переподготовки), так и для формирования должностных обязанностей работников.

В качестве этих ориентиров выступают модели, понимаемые как совокупность требований к представителю определенной профессии (специальности), составленную с учетом личностных и профессиональных характеристик, необходимых для эффективного осуществления деятельности в современных условиях; при этом модель графически представима, а отдельные характеристики профессиональной и личностной составляющих измеримы.

Смысл использования моделей заключается в возможности предсказания (прогнозирования) успешности профессиональной деятельности работников на основе их соответствия модели. При этом модель формируется на основании анализа деятельности успешных реальных работников и выделения характеристик, наличие которых у лиц, не имеющих опыта подобной работы, позволяет прогнозировать ее будущую успешность.

Следовательно, прогнозирование предпринимательской деятельности предприятия означает прогнозирование совместной предпринимательской деятельности его работников, а значит, – определение необходимых для ее осуществления профессиональных и личностных характеристик работников.

В соответствии с Гражданским Кодексом предпринимательская деятельность рассматривается как на свой риск и под свою имущественную ответственность, определяемую организационно-правовой формой предприятия инициативная самостоятельно осуществляемая деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли.

Применительно к инновационным предприятиям предпринимательская деятельность означает реализацию их основных видов деятельности – научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых с целью продажи и получения прибыли от реализации. При этом научные исследования и опытно-конструкторские разработки традиционно осуществляются специалистами, имеющими техническое образование (инженерами, техниками и др.), а поиском предприятий заинтересованных в производстве продукции или использовании технологий, полученных в результате этих исследований и разработок, занимаются управленческие работники.

Таким образом, предпринимательская деятельность инновационной организации осуществляется группой работников под руководством руководителя (менеджера) организации (проекта). Следовательно, прогнозирование успешности предпринимательской деятельности инновационного предприятия связано с прогнозированием успешности предпринимательской деятельности ее управленческих работников. Такой прогноз возможен, если существует модель руководителя инновационного предприятия.

Модель руководителя инновационного предприятия – это совокупность требований к профессии, составленная с учетом личностных и профессиональных характеристик, необходимых для эффективного осуществления деятельности в современных экономических условиях. Важное значение имеет также возможность графического представления модели, что существенно облегчает возможность ее восприятия и расширяет возможности использования, в частности, позволяет ускорить процедуру отбора кандидатов на должность или на обучение. При этом объектом рассмотрения и оценки являются личностная составляющая деятельности и профессиональная подготовка работника.

Мотивация персонала в научных организациях

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых его квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Вопросы мотивации для лиц, занятых научной деятельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. Разумеется, для научных работников совершенно неприемлемы принципы, разработанные американским инженером Ф. У. Тейлором в его «системе выжимания пота».

Труд работников, занятых научной деятельностью, сложно нормировать; усложняется также процесс контроля этих работников. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за ними (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми, например, каким-либо неквалифицированным ручным трудом), контроль начала и окончания работы и т. д.

Так, В. А. Ядов выделяет несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации.

Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации.

Вторая, наиболее распространенная «фракция» – это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Эта преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности.

Третья «фракция» научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Все это само по себе не предосудительно, но известно немало примеров извращенной или превращенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, использованию «вненаучных» методов достижения личных целей.

Выбор оптимального режима работы в научных организациях

Как указывалось выше, состав работников научных организаций неоднороден. Так, наряду с научными работниками в этих организациях работают инженеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и сам труд ученых не однороден по содержанию. Он может включать оригинальные и типовые работы, а также работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов.

Разумеется, и расписание работы не может быть универсальным для всех категорий работников научного подразделения и даже для специалистов одной категории.

При внедрении новых типов рабочих графиков следует обращать внимание не только на характер работы специалистов, но также на экономические выгоды (расходы на отопление, освещение, аренду помещений, питание работников, оплату автостоянок и т. д.) и технические возможности (наличие телефонов, факсов, персональных компьютеров и т. д.).

Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные неденежные методы стимулирования результативности. Так, например, по данным немецких исследователей, около 20% работников рассматривают гибкий рабочий график как главный фактор положительной мотивации.

Обычно люди работают 5 дней в неделю – 40 часов, с 9 часов утра до 6 часов вечера, имеют стандартное обеденное время. Наряду с очевидными достоинствами такой режим имеет и недостатки: создаются пробки на дорогах, очереди у лифтов. Кроме того, люди часто испытывают стрессы, потому что опаздывают на работу, у них возникают конфликты с начальником.

В качестве новых типов рабочего графика обычно называют: гибкий график, сжатую рабочую неделю (суммированный рабочий день), частичную занятость.

Под гибким рабочим графиком понимается расписание работы, при котором работник может выбрать время прихода – ухода в определенных пределах, которые устанавливаются руководством.

Сжатая рабочая неделя представляет собой график работы, по которому определенное число часов в течение недели отрабатывается в разное количество рабочих дней. Так, обычное число часов может отрабатываться не за пять дней, а за четыре (по десять часов ежедневно) или за три дня (по двенадцать часов ежедневно).

Частичная занятость (частичный наем) – это работа с выполнением тех же обязанностей, но в течение меньшего времени.

Наиболее распространен в научных организациях гибкий график (гибкое время, гибкие рабочие часы). Он строится разными способами:

• ежедневный выбор времени начала и окончания работы;
• переменная продолжительность рабочего дня;
• выделение общего (присутственного) времени, т. е. времени, устанавливаемого руководителем, когда все служащие должны быть на работе.

В зависимости от степени гибкости, можно выделить различные типы расписаний. Рассмотрим их в направлении от наименее к наиболее гибким. Все они используются на практике.

Гибкий цикл требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода (например, недели).

Скользящий график разрешает менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день – 8 часов.

Переменный день разрешает менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой – 6 часов, но так, чтобы в итоге в конце недели получилось всего 40 часов, или за месяц 160 часов).

Скользящий график и переменный день наиболее эффективны в отраслевой науке. В отраслевой науке, как правило, существует нормированный рабочий день. Однако нередко возникают проблемы, связанные с необходимостью работы в библиотеке, невозможностью выполнить ответственную работу в помещении, где сосредоточено много сотрудников. За рубежом такой график используют лаборатории промышленных фирм и частного малого бизнеса.

Очень гибкий график требует присутствия работников в общее время (например, с 10 часов утра до 2 часов дня, но лишь в понедельник и пятницу).

Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение места работы – можно работать дома, в филиалах и т. п.

Очень гибкий график и гибкое размещение наиболее характерны для учреждений РАН.

Эти виды расписания работы за рубежом рассматриваются как перспективные, особенно в условиях, когда работник связан с помощью электронного устройства с главным офисом.

Между тем исследования выявили, что некоторые люди, работающие на дому, испытывают неудовлетворенность в связи с отсутствием, например, привычных социальных контактов и т. д. Гибкий график нельзя использовать в том случае, если период работы зависит от функционирования какого-либо оборудования, например, для работников, выполняющих опытные и экспериментальные работы.

Большое значение наряду с выбором оптимального режима работы для ученого имеет эффективное использование времени.

Можно выделить три причины, усугубляющие перегруженность работника:

• малая степень делегирования ответственности;
• неверно избранные приоритеты;
• слишком большая погруженность в повседневные хлопоты.

Для оптимизации использования времени большое значение имеют принципы Парето и Эйзенхауэра. В 1897 г. итальянский экономист В. Парето сформулировал закон распределения доходов, показывающий, что все блага распределяются неравномерно. В большинстве случаев наибольшая доля доходов, или благ, принадлежит небольшому числу людей. Американский экономист М. С. Лоренц проиллюстрировал эту теорию диаграммой. Доктор Д. М. Джуран, занимавшийся проблемами качества, применил диаграмму для классификации проблем качества – немногочисленные существенно важные и многочисленные несущественные – и назвал этот метод анализом Парето.

Применение принципа Парето целесообразно и при планировании рабочего времени. В данном случае имеется в виду, что концентрация внимания на жизненно важной деятельности больше всего влияет на достижение желаемых результатов. Отсюда вытекает правило 20/80: концентрация 20% времени на наиболее важных проблемах может привести к получению 80% результатов. Остальные 80% времени обеспечивают лишь оставшиеся 20% результатов.

Для определения значимости задач важен принцип Эйзенхауэра. Эйзенхауэр подразделял задачи по их важности и срочности на задачи А, В и С;

• « задачи А» – очень важные и срочные – выполнять немедленно;
• « задачи В» – важные, несрочные – определять, в какие сроки их следует выполнять;
• « задачи С» – менее важные, но срочные – делегировать.

Дела, которые не являются ни важными, ни срочными, не должны отвлекать внимание руководителя.

В связи со сказанным выше важное значение приобретает определение оптимальных соотношений между работниками различной квалификации. Оптимальным можно считать такое соотношение, при котором научные работники не выполняют несвойственные им функции.

Есть рекомендации, в соответствии с которыми оптимальное соотношение между техниками и инженерами должно составлять 0,3/1 при выполнении исследований и 1,7/1 при выполнении опытно-конструкторских работ. В среднем это соотношение должно составлять 1/2.

Психологические барьеры в инновационной деятельности

Учеными было обнаружено, что человеку при выполнении какой-либо новой деятельности трудно разрушить привычную систему представлений и подойти к данному явлению с новой точки зрения, т. е. включить его в новую систему знаний. В некоторых конкретных задачах эта трудность связана со своеобразной завуалированностью одних исходных данных и привнесением других. Отсюда появляется понятие «психологический барьер».

Актуальность изучения психологических барьеров в инновационной деятельности обусловлена необходимостью повышения адаптации человека к новому, к самосовершенствованию, к самореализации в современном обществе.

Методологической базой исследования по проблеме психологических барьеров стали авторы: Л. С. Подымалова, В. А. Подымалов, Е. Н. Ермолаева, Л. Д. Столяренко, Д. А. Горянина, А. В. Батаршев, В. И. Андреев, Г. Д. Бабушкин, В. И. Григорьев, А. М. Хон, М. В. Кроз, В. И. Антонюк, А. И. Пригожин и др.

Каждый человек из совокупности внешней информации выбирает только ту, которая может быть усвоена, не разрушая и не внося существенного разлада в его душевную жизнь. Однако охрана сложившегося представления о мире препятствует творческому процессу, обращенного к пониманию нового. Поэтому возникает задача освобождения защиты, деформирующей поступающую новую информацию.

Вероятно, мы не сможем представить себе механизм возникновения инновационной деятельности и условия, в которых этот механизм работает, без осмысления психологических барьеров, неизбежно возникающий тогда, когда нужно выйти за пределы «своей системы» координат, привычных способов решения задач в инновационной деятельности, своего представления о средствах и методах выполнения новой деятельности, осуществить переход, хотя бы кратковременный, на другую платформу, другую точку зрения.

Исторически все новое и неизвестное всегда вызывало тревогу и страх. Следовательно, в силу возникновения отрицательных чувств, существования стереотипов индивидуального и массового сознания, инновации, затрагивающие образ жизни, интересы и привычки людей, могут вызвать у них болезненные явления. Это обусловлено блокированием жизненных потребностей в безопасности, защищенности, самоутверждении, комфорте и др.

А. М. Хон вычленяет два типа психологических барьеров перед новым, которые встречаются у педагогов: когнитивный и регулятивный. По мнению автора, когнитивные психологические барьеры перед новым проявляются в отсутствии определенного знания о новом, вне чувствительности к новизне и вызывает пассивное противодействие.

Регулятивные психологические барьеры перед новым проявляются в недоверии к инициаторам, к руководству, к самому новому и часто вызывают активное противодействие нововведению. А. И. Пригожин выделяет в инновационных барьерах – антиинновационный барьер, понятие, традиционно используемое в социологической и психологической литературе. Психологический, внутриличностный барьер обусловлен как индивидуальными особенностями учителя, так и социально-психологическими чертами той общности, в которую он входит. Внешне этот барьер выступает в защитных высказываниях, которые часто отражают стереотипы, существует в обществе относительно конкретных инноваций. К указанным выше инновационным барьерам можно отнести и барьеры творчества:

• Склонность к конформизму.
• Боязнь оказаться «белой вороной» среди людей.
• Боязнь показаться слишком экстравагантным.
• Боязнь возмездия со стороны другого человека.
• Личностная тревожность.
• Ригидность («вязкость») мышления.

В качестве предрасполагающих условий к фрустрации при инновациях Е. Н. Ермолаевой выделяются:

• чрезмерно быстро вводимые инновации;
• чрезмерно часто вводимые инновации (постоянные);
• крупномасштабные (системные) инновации;
• безальтернативные инновации.

В литературе, посвященной анализу психологических барьеров, выделяется логически стройная система их оценки, разработанная В. И. Антонюком. Психологические барьеры рассматриваются как:

• форма проявления социально-психологического климата коллектива в условиях инноваций в виде негативных психических состояний работников, вызванных нововведением;
• в совокупности действий, суждений, понятий, умозаключений, ожиданий и эмоциональных переживаний работников, в которых осознаваемые или неосознаваемые, скрыто или явно, преднамеренно или непреднамеренно выражаются негативные психические состояния.

В качестве параметров психологических барьеров выделяются:

• Составляющие барьера, т. е. конкретные факторы, вызывающие негативную реакцию людей.
• Степень психологического барьера, определяемую количеством людей, имеющих негативные психологические состояния.
• Характер и формы проявления негативных реакций людей: пассивные формы проявления, активные, крайние.

Данные исследования В. И. Антонюка показывают, что психологический барьер является развивающимся социально-психологическим образованием, его параметры заметно изменяются в пространстве и во времени на разных этапах нововведения, в различных организациях, у различных категорий работников.

Подобная трансформация психологического барьера на разных этапах нововведения требует тщательных исследований в каждом конкретном случае, изучение объективных и субъективных детерминант барьера, выработки путей его регулирования различными методами. Соглашаясь с авторами, подчеркивающими диспозиционную установочную природу психологического барьера к инновациям, М. В. Кроз считает его разновидностью социальной установки, отсюда к нововведениям, точнее негативным полюсам подобной установки. Такой подход дает возможность расширить границы изучаемой проблемы и сфокусировать внимание не только на отрицательном, но и на положительном полюсе психологического барьера.

В. И. Антонюк отмечает следующие функции психологических барьеров: во-первых, барьеры нередко препятствуют проведению в жизнь скоропалительных и недостаточно продуманных волевых инновационных решений, для которых еще не созрели объективные условия или которые не соответствуют имеющимся потребностям. Во-вторых, психологические барьеры выполняют каталитическую функцию. Они активизируют деятельность инициаторов нововведения, заставляют их существенно увеличивать свои усилия, не останавливатся на достигнутом, – выявлять недостатки своего первоначального замысла, и искать более совершенные варианты. В-третьих, психологические барьеры выполняют индикаторную функцию, оперативно информируют новаторов о конкретных слабостях принятого решения, выявляют все недостаточно проработанные элементы инновации, показывают основные направления необходимой корректировки.

Из выше сказанного следует, что при нововведении в любой сфере человеческой деятельности возникают психологические барьеры. Хотя эта проблема изучена еще недостаточно, но делается попытка выделить психические барьеры в инновационной деятельности, определены причины возникновения психических барьеров и их функции. Основная же ошибка большинства теорий в этой сфере связана с подменой понятий «стереотипность мышления» и «психологические барьеры».