Рынки рабочей силы

В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, т.е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, — внешний.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных «своих» работников (а это случай, когда можно от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату.

Что же касается руководящих должностей, то в каждой организации есть сотрудники, полагающие, что только они достойны занять эту должность, т.е. это не что иное, как психологический феномен (чувство обиды и зависти). Претендента(ов) преследует мысль: если меня не возьмут на эту должность, то что по этому поводу подумают коллеги, подчиненные и вышестоящее руководство?

Естественно, если человек, ожидающий повышения, его не получит, то это снизит его трудовые параметры. У него появятся апатия, обида, неудовлетворенность, которые значительно снизят эффективность его трудовой деятельности, потому что его будет преследовать только одна мысль: «сколько ни работай — благодарность одна».

Но вот возникает ситуация, когда взятый со стороны работник не подходит. Встает вопрос о его дальнейшей судьбе. Вы его уволите? Во-первых, старое место его работы уже занято. Во-вторых, даже если он и вернется на прежнее место работы, то там его будут считать неудачником. В любом случае это не улучшает психологического климата в вашей организации.

Поэтому вы берете человека, который усовершенствует технологию и сделает существенный вклад в развитие вашей организации. Как видим, подбор из разных рынков труда имеет свои преимущества и свои недостатки (табл. 8.2).

В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям, которые могут быть детализированы. Критерии оценки сотрудников. Образование и производственный опыт:
образование.

Производственный опыт:

• ручной труд;
• работа автономно, под началом;
• ответственность за издержки производства;
• управление персоналом;
• совместная работа.

Поведение (манера держаться):

• внешний вид;
• уверенность в своих силах (самоуверенность, убедительность и самостоятельность);
• адаптивность и контактность;
• уравновешенность;
• справедливость и честность;
• кооперированность.

Целеустремленность:

• желание повышения по службе (карьера);
• инициатива;
• готовность к выполнению заданий;
• усердие;
• способность к дальнейшему образованию.

Интеллектуальные способности:

• сообразительность (внимательность);
• мыслительные способности (способность к абстрактному мышлению);
• реакция на действия;
• уровень суждений;
• умение вести переговоры.

Манера разговора:

• находчивость (изворотливость);
• многословность;
• ясность изложения мыслей.

Профессиональная пригодность:

• специальная;
• личная.

Эффективность процедуры подбора кадров повышают различными способами (табл. 8.3).

Таким образом, в формировании трудовых коллективов рыночного типа:

• интуитивные методы подбора кадров неприемлемы;
• изменилась кадровая политика в области подбора персонала;
• подбор персонала должен проводиться на строгой плановой основе;
• в процессе планирования трудовых ресурсов определяют их наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают программы развития;
• для подбора кадров целесообразно использовать внутренний и внешний рынки рабочей силы.