Партисипативное управление и зарубежный опыт оплаты труда

Партисипативное управление включает в себя программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией, или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

• участие работников в прибылях и собственности;
• участие работников в доходах;
• участие работников в управлении.

Участие в доходах – это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т. д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты, разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними, либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого, система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы.

Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.

Участие работников в управлении – это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях.

На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий – кружки качества в Японии. На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

• издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);
• «размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений;
• изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления.

• Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.
• Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
• Работники избегают принятия инновационных решений.
• Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления.

• Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.
• Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
• Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.
  Зарубежный опыт оплаты труда

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами.

Оплата труда в компании «Siemens». Использование тарифной сетки при формировании окладов – жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.
Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов.

Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.
Некоммерческие подразделения, связанные с реализацией, имеют тариф и премию, зависящую от объема продаж.

Способ начисления заработной платы в компании «Маркон». Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов введены 18 разрядов и классы. В тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности.

Увеличение оклада происходит в зависимости от профессионального роста, стажа работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины. Премия варьируется от нижней фиксированной границы до верхней, определяемой эффективностью деятельности подразделения. Для отдела реализации – процент от реализации. Продавцы – тариф + премия + 3,5% от прибыли.

Должностные оклады строятся от официальной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его подразделения.

Расчет премиального фонда в компаниях Франции. В стране законодательно установлено, что в компаниях с числом работников более 100 человек происходит обязательное формирование премиального фонда из прибыли по формуле:
P = [B-J-5x С/100] х S/VA х 0.5,

где Р – премиальный фонд, В – прибыль, подлежащая налогообложению, J -налог, С – капитал предприятия, S – сумма заработной платы, VA- величина добавленной стоимости.

Формула показывает, что премиальный фонд формируется при условии, что чистая прибыль компании В – J больше, чем 5% стоимости капитала, и тем самым защищает долю собственников. Эти 5% стоимости капитала вычитаются из чистой прибыли, образуя обусловленную плату акционерам. Доля работников составляет 0.5 норматива S / VA, то есть соответствующей доли заработной платы в добавленной стоимости.

Бестарифная система оплаты труда. Методика оценки труда в компании 3М
Первый шаг – четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу и его собственных оценках и ожиданиях.

Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда.

Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов:

1. знания;
2. профессиональный опыт;
3. способность самостоятельного принятия решения работником в нестандартных ситуациях;
4. доля ручного труда;
5. ответственность за инструменты, оборудование, материалы;
6. психологическая нагрузка;
7. физические усилия;
8. условия труда;
9. вредность, риск травматизма.

Для служащих:

1. знания и профессиональная подготовка;
2. опыт;
3. сложность обязанностей, ответственность за возможные ошибки, сотрудничество с другими работниками, сохранение конфиденциальной информации;
4. условия труда. Если работник занимается управленческим трудом, то к этим функция добавляются вид управленческой работы и число подчиненных работников.