В современных технологических, экономических и социальных условиях перед коммерческими организациями стоят сложные задачи модернизации и развития в конкурентной среде. Цифровая экономика и концепция устойчивого развития предъявляют новые требования к построению производственных отношений, управлению персоналом. Появляется необходимость переоценки подходов к пониманию эффективности и безопасности организации, обусловленные человеческим фактором.
Современное «кризисное общество» и ситуация неопределенности зачастую провоцирует человека на социальную изоляцию, приводит к профессиональному выгоранию и потере профессиональной идентичности. Ключевыми элементами современной идеологии корпоративной безопасности является, в первую очередь, создание в организации таких условий, при которых человек был бы ей привержен, лоялен, мог бы работать эффективно, реализуясь в процессе профессиональной деятельности, с максимальной профессиональной и личностной самоотдачей.
Внешние и внутренние угрозы обуславливают поиск нематериальных активов, способных обеспечить корпоративную безопасность. Таким ресурсом может стать гражданское поведение, имеющее просоциальные мотивы, ориентированное на благо организации, позитивные и альтруистические формы взаимодействия сотрудников, выходящие за должностные обязанности и не предусматривающие материальное вознаграждение.
В работах М.Л. Фрейзер и С. Таппер, М. Куркуруто с соавт. исследуется влияние просоциальной мотивации сотрудников организаций на их психологическую безопасность и безопасность труда. М.Л. Фрейзер и С. Таппер отмечают, что несмотря на то, что помогающее поведение приобретает все большее значение по мере того, как работа становится все более взаимозависимой, сотрудники могут не решаться помогать другим, опасаясь того, что это повлияет на их способность выполнять свои собственные задачи.
Просоциальная мотивация супервизора способствовала обеспечению психологической безопасности сотрудников, что в свою очередь привело к развитию у них просоциального поведения по отношению к коллегам.
М. Куркуруто с соавт., изучая действия рабочих при возникновении несчастных случаев на химическом производстве, установили, что просоциальное (помогающее) поведение способствует снижению мелкого травматизма, но не позволяет предупредить крупные аварии, в отличии от инициативного, проактивного поведения.
В научный оборот введено понятие «безопасное гражданское поведение», которое характеризуется готовностью к обеспечению корпоративной безопасности и безопасности на рабочем месте, просоциальной поведенческой ориентацией и организационной вовлеченностью. На развитие данного поведения влияют организационная поддержка участия работников в обеспечении безопасности; психологический климат в коллективе; организационная приверженность сотрудников.
В работе К. Леунг с соавт. (2015) выявлено влияние психологической безопасности сотрудников на гражданское (просоциальное) поведение. Авторы отталкиваются от идеи, что психологическая безопасность позволяет людям устанавливать позитивные межличностные взаимоотношения и влиять на социально мотивированное поведение, такое как просоциальное поведение.
Психологическая безопасность порождает позитивные межличностные отношения, которые способствуют чувству общности, а также идентификации и психологической привязанности к группе. Основной механизм заключается в том, что позитивные межличностные взаимодействия посредством кооперативного взаимодействия, повышения гармонии, межличностного доверия и взаимного уважения, социального обмена передают влияние психологической безопасности на просоциальное поведение.
Предметное поле безопасного гражданского поведения может включать различные формы корпоративного волонтерства. Корпоративное волонтерство является частью корпоративной культуры, основанной на гуманистических ценностях, развитии инициативы и альтруизма.
Опыт передовых компаний свидетельствует, что корпоративное волонтерство является драйвером экономических и социальных изменений, как для самой организации, так и для внешнего социума. Корпоративное волонтерство не только способствует развитию человеческого капитала организации, но и влияет на имидж организаций.
Говоря о значимости корпоративного волонтерства П. Друкер и Д. Макьярелло, отмечают: «Руководство должно помнить, что компания не может процветать в умирающем обществе… Во всем мире менеджмент превратился в социальную функцию».
Основными направлениями корпоративного волонтерства являются:
Особым видом корпоративного волонтерства является наставничество и «pro-bono» волонтерство, связанное с оказанием безвозмездной профессиональной помощи социально уязвимым группам (медицинские, юридические, образовательные и пр. услуги).
Действенным фактором распространения практик корпоративного волонтерства может стать обретение им ресурсного статуса, когда оно будет восприниматься и оцениваться как желаемое поведение сотрудников, позволяющее решать задачи обеспечения корпоративной безопасности за счет формирования в организации благоприятного психологического климата, развития положительной групповой мотивации, в том числе при решении социально значимых проблем, а также развития у сотрудников духовно-нравственных качеств и психологической устойчивости.
(Кисляков П. А. Психология просоциального и помогающего поведения, Издательство Шуйского филиала ИвГУ)
