Ключевым моментом, устанавливающим состав образовательных программ, необходимых для обеспечения эффективной работы коллектива, является стратегия организации.
Основываясь на ее анализе, удается выделить те виды деятельности и соответствующие им трудовые посты, которые:
- оказываются невостребованными в контексте новых задач;
- вновь вводятся в число реализуемых;
- требуют более высокой квалификации от работников;
- предполагают изменение трудовых установок и мотивации работников;
- расширяют опыт применения профессиональных знаний, навыков, умений при их принципиальном соответствии новым требованиям.
Специфика образовательных программ, рассчитанных на конкретные категории работников, определяется тем, к какой из перечисленных позиций относятся их трудовые посты. Этим, а также и особенностями кадровой политики, указанными ранее, определяется и состав психологического обеспечения. Например, при невостребованности в новых условиях ранее работавших специалистов, при закрытой кадровой политике возникает вопрос о возможности и целесообразности их обучения тем видам деятельности, которые актуальны для организации.
Психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами в этом контексте включает:
- сравнительное профессиографическое исследование исключаемых и вновь вводимых видов деятельности, чтобы определить различия требований к работнику (знания, умения, установки) и объем необходимой помощи специалисту в том случае, если его целесообразно сохранить для организации;
- рекомендации относительно требований к работникам на вновь создаваемых трудовых постах относительно характера помощи перемещаемым работникам и тех образовательных программах, которые позволят коллективу в целом и исполнителям на новых для них трудовых постах достичь требуемого уровня эффективности.
В рамках открытой кадровой политики может быть поставлен вопрос о привлечении вновь требуемых специалистов извне и высвобождении тех, чьи трудовые посты упраздняются. В этом случае психологическое обеспечение окажется несколько иным и будет включать:
- профессиографическое исследование вновь вводимых видов деятельности, чтобы определить требования к работнику (знания, умения, установки);
- рекомендации по отбору и тем образовательным программам, которые позволят коллективу в целом и новым исполнителям достичь требуемого уровня эффективности;
- психологическую поддержку высвобождаемых работников.
