В управлении персоналом используется широкий спектр тестов, разнообразные классификации которых приводятся в специальной литературе. Простейшие из них относятся к конструкции, форме заданий и тестовой методике в целом.
Так, в зависимости от формы ответов тесты делятся на свободные, структурированные (со связными ответами), шкалированные, графические тесты и тесты с пробелами. Каждый из этих типов тестов имеет свои достоинства и недостатки.
Так, сильной стороной свободных тестов (предполагающих ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый) — они могут быть в форме:
Слабость их состоит в трудной оценке и интерпретации полученных результатов.
Сильная сторона структурированных тестов (тестов со связанными ответами) — они содержат ответы в формах:
Вместе с тем в этом случае опасность угадывания ответов и, кроме того, для тестов этого типа характерны трудоемкость при разработке формулировок и значительные подготовительные расходы в целом.
Гораздо более сложной является классификациятестов по исследуемому объекту.
С этой точки зрения тесты можно разделить на три самостоятельные группы:
В свою очередь, индивидуальные тесты делятся на: личностные тесты и тесты способностей. Первые призваны определять независимые от ситуации и постоянные во времени качества человека.
В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым поставленного задания, достижение высоких результатов, они рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты (темперамент, агрессивность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и т.п.).
Личностные тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бриггс).
Эти тесты включают: субъективные тесты (личностные опросники и тесты интересов и склонностей), объективные и проективные тесты.
В субъективных личностных тестахпринцип оценки понятен испытуемому. Поэтому в случае неискренности он может повлиять своими ответами на результат и исказить ого.
Помешать этому призваны вопросы-фильтры на искренность (ложь). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испытуемый превышает в своих ответах допустимый предел возможной неискренности, то результаты теста считаются недействительными.
В зависимости от целей различаются многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (выясняющие отдельные устойчивые особенности человека, например, его темперамент) и проективные тесты-опросники.
Тесты на интересы и склонности исследуют предпочтения испытуемого к определенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотивации и диспозиции личностей сотрудников.
Диспозиция личности — это фиксированная в ее социальном опыте предрасположенность воспринимать и оценивать условия деятельности, собственную активность и действия других, а также предуготовленность действовать в определенных условиях определенным образом.
Этим понятием объединяют разнообразные потребностно-мотивационные структуры субъекта, которые, так или иначе, регулируют его социальное поведение.
Личностные диспозиции образуют иерархически организованную систему, вершину которой составляет общая направленность интересов и система ценностных ориентации, средние уровни — система обобщенных социальных установок («аттитюдов») в отношении многообразных социальных объектов и ситуаций, а нижние — ситуативные социальные установки как готовность к оценке и действию в максимально конкретизированных социальных условиях деятельности.
Регистрируя диспозиции личности, мы тем самым получаем информацию о возможной направленности поведения людей в определенных условиях. Однако крайне важно иметь в виду, что разные диспозиционные образования обладают в отношении возможного поведения различной «прогностической силой».
Система ценностных ориентации указывает на направленность интересов личности в отношении наиболее важных (в субъективном восприятии) видов деятельности и способов их реализации.
Методики выявления системы ценностных ориентации многообразны.
Одна из них, предложенная М. Рокичем и адаптированная к российским условиям, состоит в том, что обследуемым предлагается последовательно ранжировать 18 наименований терминальных ценностей — целей жизни и 18 наименований инструментальных ценностей, т.е. ориентации на основные средства достижения жизненных целей.
Наименования ценностей предлагаются в виде отдельных карточек для ранжирования в направлении от наиболее значимой. В итоге получаются ранговые порядки всей структуры.
В объективных личностных тестах принципы интерпретации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологическими знаниями, не может повлиять на результат теста, исказить его.
Проективные личностные тесты направлены на выявление с помощью специальных техник наиболее глубоких структур личности.
Особенность проективных процедур состоит в том, что стимулирующая ситуация приобретает смысл не в силу своего объективного содержания, но по причинам, связанным с субъективными наклонностями и влечениями испытуемого, т.е. вследствие субъективированного, личностного значения, придаваемого ситуации испытуемым.
В послевоенные годы проективные методики получили второе рождение вне всякой связи с психоанализом и клинической практикой. В основе их возрождения лежал постулат о том, что восприятие внешнего мира субъектом не равнозначно реальному ходу событий.
Наряду с объективным значением, получаемым в ходе общественной практики, одни и те же явления имеют для разных людей разное личностное «звучание», обусловленное их опытом, потребностями, мотивами деятельности.
Для того чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, индивиду предлагают спонтанно отреагировать на ту или иную ситуацию, например:
Проективные тесты достаточно разнообразны. Одной из проективных методик является тест семантического дифференциала разработанный в середине 50-х годов XX в. Ч. Осгудом.
Этот тест хорошо зарекомендовал себя в исследованиях эмоциональных отношений людей к смыслу тех или иных понятий, суждений.
Испытуемому предлагается последовательно высказать свое отношение к заданному объекту или понятию по целому набору полярных семичленных шкал. Если испытуемый относится к объекту положительно, его оценки будут сосредоточиваться ближе к позитивному полюсу шкал.
В качестве полюсов шкал Осгуд использовал 20 пар терминов, предварительно отобранных факторным анализом на 360 различных объектах оценивания. Тремя ведущими факторами оказались отношение, сила и активность.
В числе итоговых шкал были следующие: жестокий — добрый, кривой — прямой, мужской — женский, активный — пассивный, вкусный — безвкусный, новый — старый, хороший — плохой, слабый — сильный, медленный — быстрый и т.п.
Когда испытуемый сочиняет рассказ, произносит словесные ассоциации, рисует дерево или человека, он может породить стандартную или оригинальную идею, банальную или вычурную ассоциацию, детализированный или схематичный рисунок и т.п.
Эти особенности нередко оказываются симптоматичными. Однако такое происходит далеко не всегда: дело в том, что так называемая «проекция» (воплощение в творческой продукции внутренних проблем, испытываемых автором) возникает далеко не у всех и не «по заказу».
Психолог должен обладать большим опытом, чтобы не ошибиться при использовании подобных тестов, а специалист без психологического образования вообще не должен их применять.
Обычно социологи используют «ослабленные» варианты проективных процедур: перенос в ситуации, хотя и воображаемые, но достаточно конкретные, чтобы можно было вполне определенно интерпретировать реакцию человека.
Обоснованность проективных процедур определяется прежде всего теоретическими посылками, руководствуясь которыми исследователь истолковывает данные.
Важно помнить, что часть этих тестов действительно опирается на серьезные научные исследования и разработки, но вместе с тем никогда не используется в отрыве от сбора разнообразной биографической информации об испытуемом, подробной индивидуальной беседы, сведений по другим тестам и профессионально-учебным испытаниям.
Современная тенденция такова, что в развитой западной практике профессионального тестирования гораздо большее значение имеют не личностные тесты (они хороши для индивидуальной консультативной работы), а объективные тесты общих и специальных способностей, а также профессиональных знаний и умений — тесты интеллекта и тесты достижений.
Такое положение, безусловно, вызвано не только субъективными (неразвитостью представлений работодателей о возможностях и границах применимости психологических тестов), но и объективными факторами: реально низким уровнем точности прогноза эффективной работы, который дают даже самые надежные и проверенные психологические тесты по сравнению с тестами достижений (специальных знаний).
Тесты способностей требуют от испытуемого проявить себя в каких-либо достижениях.
Как правило, они подразделяются на:
Трагизм российской ситуации заключается в том, что у нас крайне мало оригинальных или адаптированных тестов этого типа.
Профессиональные кадровики могут легко столкнуться с псевдотестами (более или менее корректными тестовыми заданиями), ключи и нормы к которым выдуманы, а не получены в результате дорогостоящих предварительных экспериментов с сотнями испытуемых.
Явный признак «халтурки» — применение «сильных выводов» на основании так называемых «сырых» исходных показателей (простого процента правильных ответов).
