Деловые игры можно систематизировать по ряду признаков.
Важнейшими из них являются:
Охарактеризуем подробнее каждый из признаков данной классификации.
В зависимости от функций и целевого назначения деловые игры, используемые в управлении персоналом, подразделяются на:
Исследовательские деловые игры моделируют конкретные организационные ситуации в режиме «что будет, если …?». Это позволяет прогнозировать различные варианты изменений организационных ситуаций).
Широта тематических рамок отражает масштабы и сложность решаемых в процессе деловой игры задач.
Частная деловая игра служит решению одной, определенной задачи (например, игра по изучению и сравнению эффективности коллективной и индивидуальной деятельности членов группы).
Степень свободы решений и действий участников игры может быть различной. Если игра допускает лишь ограниченный, заранее заданный спектр возможных решений и соответствующих поведенческих альтернатив (действий), то она считается жесткой.
Если же игроки, соблюдая общие условия игры, действуют свободно, их решения не регламентированы установленным набором альтернатив, то игра является мягкой. Имеются и промежуточные (полужесткие) типы игр.
В зависимости от степени неопределенности ситуации деловые игры делятся на детерминированные и вероятностные.
Для первых характерна определенность ситуации, заданность ее основных параметров, позволяющая игрокам принимать однозначно правильные или неправильные решения.
Вторые отличает неясность ситуации, изменчивость параметров, обусловливающая возможность лишь приблизительных оценок ситуации и принятия решений с: определенной степенью риска.
Характер коммуникаций участников игры отражает зависимость или независимость действий ее участников друг от друга и выступает одним из важнейших показателей ее динамизма. В интерактивных такая зависимость имеет место.
Если же в процессе игры ее участники действуют самостоятельно и принимают решения независимо от других, то игра является неинтерактивной.
Области применения определяют сферу, в которой используется игра. Общие деловые игры моделируют деятельность всей организационной единицы в определенной ситуации, которая может изменяться.
Функциональные игры служат отработке действий по осуществлению определенной функции организации (например, функции службы персонала по освобождению сотрудников).
Открытая игра либо разрешает контакты между ее участниками, либо предполагает коллективное выполнение задачи. Закрытая игра не предусматривает контактов между ее участниками.
В зависимости от используемых средств, инструментов деловые игры подразделяются на ручные и компьютерные.
К компьютерным играм относится подавляющее большинство проектных деловых игр, а также многие обучающие и исследовательские игры.
Рассмотренная классификация деловых игр основывается главным образом на их формальных признаках и не является исчерпывающей: предмет и метод деловых игр дают возможность классифицировать их с различных точек зрения.
В зависимости от содержательной конструкции и целей среди деловых игр, широко используемых в управлении персоналом, можно выделить: ролевые игры (в том числе психодраму и социодраму), групподинамические упражнения, плановые игры, групповые дискуссии, метод конкретной ситуации.
Ролевая игра — метод, при котором в процессе обучения управлению персоналом участники игры обнаруживают — посредством проигрывания определенных ролей в свободной от риска ситуации — у себя значимые для организации черты поведения, с помощью руководителя, друг друга и самостоятельно критически анализируют их, обучаются более эффективному способу поведения и тренируются в его совершенствовании.
На предприятиях ролевые игры часто используются для обучения руководителей правильному ведению собеседования, распределению заданий, обеспечению поддержки сотрудниками коллективного задания, руководству командой.
С их помощью сотрудники повышают свои знания и умения в области принятия самостоятельных решений, развития делового общения и т.п.
Базирование ролевых игр на повседневных, личностно значимых ситуациях обеспечивает высокую ангажированность, вовлеченность их участников.
Это, в свою очередь, облегчает личностное принятие вырабатываемых образцов поведения, идентификацию решений и рекомендаций, перенос отработанных в игре образцов поведения в повседневные отношения.
Ролевые игры имеют ряд достоинств, к которым относятся:
Разновидностями ролевой игры являются психо- и социодрама. В психодраме все присутствующие делятся на непосредственных участников, составляющих экспериментальную группу, и активных зрителей, следящих за ходом игры.
Эта группа превращается в своего рода «театральную труппу», члены которой получают определенные роли на основе истории, рассказанной одним из ее участников.
Каждый герой (и, прежде всего, центральная фигура — протагонист) психодрамы проигрывает свою роль, связывая ее с жизненной ситуацией.
При этом он демонстрирует собственное представление о роли, основанное на его прошлом опыте или ожиданиях. Роль четко не прописана и предполагает импровизированные действия.
Герой не связан жесткими правилами и дает волю своим чувствам. Другие члены группы выступают партнерами главного действующего лица (или выполняют роли на основе общего сценария).
Процесс психодрамы включает три основные фазы (этапа):
Проигрывание психодрамы имеет двоякий эффект: диагностический и терапевтический. Посредством свободного самовыражения и взаимодействия актеров игра сближается с реальной повседневной ситуацией.
Предполагается, что разыгранная драматическая ситуация, близкая к реальным переживаниям главного героя, а также поддержка со стороны членов группы будут способствовать наиболее полному проявлению его личностных особенностей.
Кроме того, с помощью психодрамы можно убедить участника игры в необходимости устранения неправильных установок и неэффективных форм поведения и даже реально проиграть оптимальные образцы поведения, тем самым скорректировав его.
Однако здесь участвует естественная группа (например, производственная), причем исполнители могут меняться ролями (например, начальник играет не только свою роль, но и роль подчиненного, подчиненный же выступает в роли начальника).
Это позволяет актерам не только лучше понять и прочувствовать различные ролевые позиции, но и скорректировать свое поведение.
Участники социодрамы могут проигрывать реальные ситуации своих коллективных взаимоотношений, отрабатывая при этом моменты внутригруппового взаимодействия с другими группами.
Все это позволяет широко использовать методы психодрамы и социодрамы в учебном процессе (в том числе и на производстве).
Групподинамические упражнениятесно связаны с ролевыми играми.
Между этими двумя методами оценки и обучения персонала часто не проводят различий, хотя специалисты и усматривают их в:
Иными словами, ролевые игры больше ориентированы на обучение как участников-исполнителей, так и зрителей, а групподинамические упражнения – на тренинг их участников).
Плановая игра — это последовательное, часто поэтапное проигрывание и проработка (анализ и осмысление) единичных типичных динамических, изменяющихся ситуаций, на основе которых делаются общие выводы относительно решения комплексной организационной проблемы.
Этот тип игр отличается большей приближенностью к реальным организационным ситуациям.
Плановая игра моделирует комплексную проблему реального или возможного развития событий в форме замедленной съемки, т.е. позволяет останавливать и фиксировать определенные моменты развития ситуации, осмысливать их и находить оптимальные пути решения проблем.
Плановые игры достаточно разнообразны; они могут различаться в зависимости от сферы применения, содержания, оказываемого влияния, отношения игроков, подсчета результатов и т.п.
Общее руководство игрой и помощь ее участникам осуществляют инструкторы (модераторы). Они действуют совместно со штабом экспертов, предназначенным для решения возникающих проблем, не предусмотренных условиями игры.
По окончании игровой части по каждой группе делаются оценки и подводятся итоги, которые затем докладываются и анализируются на совместном совещании групп.
В завершение игры ее общие итоги подводятся на пленарном заседании, в задачу которого входит не только оценка эффективности игры и действий ее участников, но и выработка конкретных рекомендаций по практическому решению организационных проблем.
Особенно эффективны игры этого типа при карьерном обучении.
Главные достоинства плановых игр состоят в том, что:
В силу этих и некоторых других достоинств плановые игры имеют, несмотря на свою относительную дороговизну, достаточно широкое применение в управлении персоналом и менеджменте вообще.
Суть этого метода заключается в том, что большому количеству испытуемых (например, претендентам на вакантную должность) дается одинаковое задание, которое они должны выполнить индивидуально и соответственно зафиксировать.
Затем посредством группового обсуждения испытуемые должны принять общее решение.
Проанализировав индивидуальные и коллективное решения, а также поведение участников дискуссии, руководитель (или группа экспертов) может оценить как индивидуальный потенциал испытуемых, так и их способности аргументированно отстаивать свою точку зрения, убеждая в ее правильности других.
В последние десятилетия в управлении персоналом широко распространился метод (изучения) конкретной ситуации, наиболее полно воплощающий ситуационный подход к управлению.
В деловой Игре «метод конкретной ситуации» реальное положение организации отображается в форме деловой ситуации, т.е. имитации реальной ситуации из жизни организации или искусственно созданной ситуации, воссоздающей типичные проблемы, возникающие в организационной жизни.
Иными словами, деловая ситуация представляет собой перечень релевантных данных об организации, ее окружающей среде, положении (должности) действующего лица и его задачах.
Описание ситуации включает следующую информацию:
Деловая ситуация должна быть близка к реальности, поскольку без этого нельзя добиться естественности действий обучаемых. Существует несколько типов конкретных ситуаций (кейсов).
С точки зрения результата игры они делятся на проблемные и проектные. В проблемных ситуациях результатом действий является определение и формулирование основной проблемы (проблемного поля), а также оценка сложности ее решения.
По источнику информации кейсы подразделяются на описывающие-реальные ситуации и искусственно сконструированные в учебных целях или для проработки гипотетических проблем.
С помощью метода конкретной ситуации вырабатываются умения и навыки индивидуального или группового решения поставленных задач.
Важными достоинствами его являются высокая приближенность к реальной жизни организации, сравнительно небольшие финансовые и временные затраты, быстрота проведения игры, многовариантность и многоцелевой характер использования.
В последние годы во многих странах, в том числе и в России, широкое применение получает такая типичная разновидность метода конкретной ситуации, как «кейс-стади» (дословно «изучение ситуаций»).
Наибольший эффект использование кейс-стади дает при работе с руководителями и другими участниками трудовой деятельности: в этом случае можно конструировать игровые ситуации, непосредственно воссоздающие повседневную обстановку данной организации или же типичные для ряда предприятий проблемы.
