Влияние на организационную культуру этнонациональных факторов

Важное с точки зрения практики управления, значение имеет вопрос о влиянии на культуру организации национальной культуры. Известно, например, что знаменитые японские «кружки качества», представляющие своего рода элемент организационной культуры, не получили развития в Европе и США. Это говорит о том, что приобретенное в рамках национальной культуры ею и поддерживается, и развивается, а при перенесении на другую «почву» может потерять эту поддержку и в конечном итоге не состояться. Возникает вопрос, можно ли «сращивать» в рамках одной организации элементы разных национальных культур?

Г. Хофстид ввел четыре базовые шкалы, служащие основой классификации. Каждая страна мира может быть описана с использованием этих шкал, получивших следующие названия:

1. индивидуализм — коллективизм;
2. малая дистанция неравенства — большая дистанция неравенства;
3. слабое устранение неопределенности — сильное устранение неопределенности;
4. женственность — мускульность.

На полюсах первой шкалы находятся индивидуализм и коллективизм, отражающие степень связи между людьми в рассматриваемом обществе. Это деление традиционно. Как пишет в своей работе известный американский ученый Д. Майерс, «для индустриально развитого западного общества характерны ценности индивидуализма. Оно отдает предпочтение самостоятельности в ущерб социальной идентичности… Индивидуализм процветает в условиях изобилия, социальной мобильности, урбанизма и интенсивного воздействия средств массовой информации». В индивидуалистических культурах детей с детства приучают к независимости и самостоятельности. Взрослея, дети стремятся отделиться от родителей. В личной и профессиональной жизни они рассчитывают на самих себя, обладая большой личной свободой. Коллективизм характерен для стран, где жизнь большей части населения достаточно тяжела и требует взаимовыручки, или там, где население часто сталкивается со всеобщими бедствиями. В коллективистских культурах приоритетом являются интересы и благополучие семьи, клана, деревни и т. п. Людям в таких странах свойственны взаимопомощь, социальная солидарность, проявление скромности и уважения к другим. Общественные связи и интересы во многом определяют поведение людей.

Вторая шкала отражает отношение общества к неравенству в социальном положении людей, богатству, индивидуальным проявлениям. Иными словами, речь идет о степени неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. Государства, где иерархия неравенства стала фундаментальным принципом, на котором базируются все отношения, относятся к странам с большой дистанцией неравенства. Противоположные им страны относятся к странам с малой дистанцией неравенства.

Третья шкала характеризует отношение людей к неизвестному будущему (здесь речь идет главным образом о степени, с которой люди той или иной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным). Общества, в которых люди принимают каждый день легко, Хофстид называет обществами «со слабым устранением неопределенности». В таких странах люди терпимы к мнениям, отличным от их собственных, потому что не воспринимают их как угрозу, не избегают рискованных действий. Для стран с «сильным устранением неопределенности» характерны попытки людей повлиять на свое будущее, которое все же остается непредсказуемым. По данным исследований Г. Хофстида, в таких странах у людей отмечается более высокий уровень эмоциональности, личностной тревожности и агрессивности.

Четвертая шкала имеет полюса «женственность» и «мускульность» и отражает разделение тендерных (социополовых) ролей мужчин и женщин. В «мускульных» культурах мужчина должен быть доминирующим, самоуверенным, соперничающим и рациональным. Он фактически не занимается воспитанием детей, не выполняет домашней работы. Роль женщины распространяется на функцию рождения детей, их воспитание, ведение домашнего хозяйства (В ряде земледельческих стран в круг их обязанностей входит также работа в поле). В таких странах женщина должна быть скромной, интересующейся красотой, общительной, обладать хорошей интуицией. В «женственных» культурах учитывается значимость частичного совпадения социальных ролей мужчин и женщин. В таких странах мужчины чаще играют с детьми, иногда занимаются хозяйственными делами.

Хофстид отмечает, что все страны Юго-Восточной Азии являются коллективистскими (в них единицей общества является семья, а не индивид), Нидерланды и США—индивидуалистскими, а Япония находится где-то в середине этой шкалы. В Индонезии и Сингапуре, как и в ряде других азиатских стран, дистанция неравенства велика. Здесь большую роль играют групповая принадлежность, социальный статус человека. США и Нидерланды — страны с меньшими величинами дистанций. В Индонезии, Сингапуре достаточно спокойно относятся к неопределенности будущего. Япония демонстрирует другую крайность. Она является «мускульной» страной (максимальная оценка по шкале женственности— мускульности). США также «мускульны». Нидерланды «женственны», а большинство стран Юго-Восточной Азии находятся посередине данной шкалы.

Модель определения влияния на организационную культуру, разработанную Г. Лэйном и Дж. Дистефано, строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами. В модели разные пути решения проблем названы «вариациями в ценностных ориентациях». Шесть переменных рассматриваемой модели включают: отношение человека к природе (подчинение природе — гармония с природой — господство над природой); ориентацию во времени (жить прошлым— жить настоящим— жить будущим); веру о природе человека (человек изначально «плохой» — человек изначально «нейтральный» — человек изначально «хороший»); ориентацию на деятельность (от работы важно получать удовлетворение — в работе важен ее процесс — в работе важен ее результат); отношения между людьми (на основе иерархических связей — на основе групповых связей — на основе индивидуальных связей); ориентацию в пространстве (как частичка общества— смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе — как отдельное частное, лицо).

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее национальная «вариация» имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе. Так, вера о природе человека заключается не в понимании того, как один индивид думает о другом, а в том, во что индивид верит, рассматривая возможности человека (например можно ли изменить человека или нет).

В организации ценностные ориентации в отношении природы человека могут, согласно модели, измеряться через следующие характеристики: система контроля; стиль управления; организационный климат. Последние также имеют свои «вариации» для каждой из культур.

Широко известная сегодня организация типа «Z», описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации. На практике эта модель получила применение на ряде японских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США.

А. В тех случаях, когда компании систематически инвестировали средства в своих работников и их работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепенные и значительные улучшения.

Свое исследование Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры (см. табл. 4):

• обязательства организации по отношению к своим членам;
• оценка выполнения работы;
• планирование карьеры;
• система контроля;
• принятие решений;
• уровень ответственности;
• интерес к человеку.

В зарубежной практике важной частью организационной культуры является культура управления персоналом, в которой используется определенный набор методов, включающий в себя: анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию служащих, эффективные системы заработной платы и др. р. Вместе с тем использование указанных приемов и методов управления персоналом на предприятиях (в организациях) разных стран имеет специфические различия, связанные с отличительными особенностями экономической культуры этих стран в целом и культуры организации внутренних коммуникаций.