Типы вопросов на интервью

Хорошее интервью начинается с хороших вопросов. Важно избегать вопросов, на которые кандидат может дать социально желательный ответ. В ходе любого выбранного типа интервью можно использовать различные типы вопросов. Успешные интервьюеры с помощью одних вопросов уточняют определенную нужную им информацию, а с помощью других подбадривают кандидата говорить более открыто и свободно о своем опыте и ожиданиях.

Вопросы, которые следует задавать:

  1. Открытые вопросы. На эти вопросы кандидат отвечает развернуто, сообщая дополнительную информацию о себе, а не просто с чем-то соглашается или что-то отрицает. Открытые вопросы чаще всего начинаются со слов «кто?», «какой?», «когда?», «где?», «почему?», «зачем?» или «как?». Открытые вопросы типа «расскажите мне о …» используются для начала разговора на новую тему, чтобы кандидат поподробнее на ней остановился. Однако не рекомендуется злоупотреблять открытыми вопросами слишком общего характера, например «расскажите о своем профессиональном опыте». Особенно непродуктивным такой вопрос будет, если он обращен к кандидатам с солидным трудовым стажем, – человек либо начнет добросовестно рассказывать о своем профессиональном пути начиная со студенческих времен, либо, заподозрив в рекрутере неопытного интервьюера, перехватит инициативу: «Давайте я расскажу именно об этом периоде, о работе именно в этой компании». Поэтому рекрутеру лучше всего задавать открытые конкретные вопросы, например: «Где вы приобрели опыт финансового моделирования?», «В каких компаниях вам довелось работать вахтовым методом?» и по ходу беседы задавать уточняющие вопросы.
  2. Исследовательские вопросы. Этот тип вопросов, в отличие от открытых, рассчитан на получение гораздо более глубокой и содержательной информации. Исследовательские вопросы следует использовать, чтобы выяснить конкретные детали и сконцентрировать внимание кандидата на определенных моментах. Чаще всего по форме они выглядят как открытые, но, по сути, направлены на выяснение конкретной информации.

Исследовательские вопросы могут выглядеть как поддержка и одобрение, например: «Это очень интересно, расскажите поподробнее», как поощрение к дальнейшему рассказу: «А что произошло потом?», либо как уточнение: «А какими конкретно были ваши обязанности в отделе?». Примеры исследовательских вопросов: «И тогда я решил, что пора менять место работы».

ВОПРОС: «А почему вы так решили?». «У меня были некоторые проблемы с руководителем». ВОПРОС: «Какие именно?». «Я чувствую в себе организаторские способности, у меня хорошо получается работать с людьми».

ВОПРОС: «А в чем конкретно это выражается?», «Приведите, пожалуйста, пример».
Интервью нужно построить так, чтобы, переходя от открытых вопросов к исследовательским и далее, рекрутер, в конце концов, получил максимально точное подтверждение опыта кандидата в определенной области или какую-то ценную информацию.

Если открытые вопросы не сочетать с исследовательскими, это приведет к тому, что интервьюер будет обладать большим количеством информации о кандидате в целом, но не знать о нем ничего определенного. Переход от общих вопросов к более конкретным называется «принципом воронки».

Например:

  • «Расскажите о вашем опыте в подборе персонала в компании А.»
  • «Как вы построили работу отдела подбора?»
  • «Была ли у рекрутеров специализация? По какому принципу?»
  • «Что конкретно вы предприняли, чтобы обеспечить найм 100 сотрудников за три месяца?»
  • «Приведите примеры позиций, которые вы закрывали сами.
  • А какие позиции делегировали вашим подчиненным?»

3. Сопоставительные вопросы. Это наиболее экономичные по форме вопросы, позволяющие интервьюеру уточнить ключевые различия между теми или иными обязанностями кандидата, его навыками и пр. Они также строятся в форме открытых вопросов.

Примеры сопоставительных вопросов: «Какие операции вы выполняли сами, а какие были автоматизированы?». «Чем отличаются ваши обязанности на настоящем месте работы от ваших обязанностей на предыдущем месте?».

4. Закрытые вопросы. Это вопросы, требующие ответа «да» или «нет». Чаще всего они начинаются со слов: «Раньше вы..?», «Сейчас вы..?». Такие вопросы могут быть полезными для подтверждения конкретных фактов и уточнения определенной информации, в особенности, если от кандидата тяжело добиться четких ответов.

Например: «Был ли у вас опыт прямых продаж?». «Вы когда-нибудь проводили презентацию перед большой аудиторией?».

Однако не следует использовать закрытые вопросы слишком часто, так как они позволяют получить слишком ограниченную информацию. Особенно следует их избегать, если интервьюеру необходимо найти доказательства проблем или трудностей, с которыми сталкивался кандидат. В таких случаях лучше задавать открытые вопросы.

Например: «Какие проблемы были у вас с этим проектом?», чем «Были ли у вас проблемы с этим проектом?» Как правило, после закрытого вопроса рекрутер задает уточняющий, используя закрытый вопрос, чтобы перейти к новой теме либо взять паузу, во время которой можно подумать о том, как сформулировать следующий вопрос.

5. Анкетные вопросы. «Кому вы подчинялись?». «По каким предметам у вас были самые высокие оценки?». «Назовите дату вашего рождения». Это специфический тип закрытых вопросов. Они позволяют получить точную и ясную информацию, но слишком частое их использование приведет к тому, что интервью превратится в допрос, а это может обескуражить кандидата, в особенности, если ответы на эти вопросы уже содержались в его резюме. Как любил повторять один опытный психолог, «интервью – и так порой не слишком приятная процедура для кандидата, и без нужды усугублять это ощущение не стоит».

Вопросы, которых следует избегать:

  1. Гипотетические вопросы. Задавать кандидату вопросы о гипотетической ситуации, например: «Что бы вы сделали, столкнувшись с трудным клиентом?» – частый и довольно неэффективный способ, используемый в ходе интервью для получения информации о возможном поведении кандидата на будущей работе. Кандидат будет стараться дать тот ответ, который, по его мнению, от него ждут, а не тот, который ему ближе. Кроме тех случаев, когда гипотетический вопрос задается всем кандидатам, их ответы записываются, а затем сравниваются с заранее подготовленным шаблоном. Такой тип вопросов – не самый результативный. В некоторых случаях, когда интервьюера может интересовать способность кандидата рассуждать вслух или быстро и аргументированно отвечать на гипотетические вопросы, возможно, они окажутся полезными. В последнее время такой тип вопросов довольно часто используется для диагностики возможного контрпредложения.
  2. Наводящие вопросы. Это вопросы, содержащие в себе ответы или предположения, – они наводят кандидата на единственно подходящий ответ. К примеру: «Как вы думаете, насколько для руководителя важно умение общаться?» или «Нравилось ли вам учиться в университете?». Ответ на такой вопрос, скорее всего, будет предвзятым, и таких вопросов следует по возможности избегать. Ответы именно на такого рода вопросы впоследствии меняются. Если рекрутер задал их в телефонном разговоре, он должен быть готов к тому, что при личной беседе кандидат может изменить свое мнение.
  3. Вопросы, предполагающие выбор. Вопросы, предлагающие кандидату два или более вариантов ответа, в большинстве случаев тоже неэффективны. К примеру: «Вы ушли с работы из-за низкой зарплаты или вам просто надоело?» Вопрос такого типа неэффективен, потому что ответы, предложенные интервьюером, редко исчерпывают возможные варианты. Такие вопросы оставляют кандидату ограниченные возможности выбора, но иногда могут быть полезны для выяснения очень конкретной информации. Например, при уточнении готовности кандидата к переезду рекрутер может спросить: «При прочих равных условиях для вас предпочтительнее работать в Москве или Петербурге?».
  4. Сдвоенные вопросы. Соединение двух вопросов в одном, например: «Как вы думаете, что было причиной этой проблемы, и какие ее решения вы рассматривали?», может запутать кандидата, поэтому вопросы такого типа считаются неэффективными. В большинстве случаев один из вопросов останется без ответа, и рекрутеру все равно придется снова его задать.
  5. Длинные вопросы. Вопросы должны быть краткими, емкими и касаться самого главного. Длинные вопросы интервьюера могут привести к тому, что он будет говорить не меньше, – если не больше, – чем кандидат, а кандидату окажется непросто выявить суть вопроса.
  6. Двусмысленные вопросы. Интервьюеру следует задавать максимально ясные и недвусмысленные вопросы, за исключением тех случаев, когда таким способом он хочет получить от кандидата определенную информацию или проверить его понимание сложившейся обстановки. Примером двусмысленных вопросов могут быть такие: «Расскажите мне о вашей ситуации» или «Каковы ваши личные планы на будущее?».
  7. «Лирические» вопросы. В целом все вопросы, кроме тех, которые должны расслаблять и располагать к разговору, направлены на получение информации, необходимой для сопоставления с требованиями к позиции и выяснения квалификации кандидата. К примеру, если его спрашивают о том, какое у него хобби, интересуется ли он театром или что думает по поводу только что вышедшей картины, то это вряд ли имеет отношение к предлагаемой позиции. Однако искренние ответы на такие вопросы помогут интервьюеру составить представление о личности кандидата, его мотивации.
  8. Критикующие вопросы. Интервьюеру не следует задавать вопросы, в которых заложено критическое отношение к кандидату, так как это может расстроить его или вызвать агрессивную защитную реакцию. Лучше спросить: «Как вы добились таких высоких результатов продаж?», чем «Судя по всему, своих высоких результатов вы добились с большим трудом, – видимо, продажи вам даются нелегко». Или вместо того чтобы сделать замечание: «Вы написали, что свободно владеете английским языком, а не смогли ответить на мой вопрос!», тактично сказать: «Да, чувствуется, что у вас была сильная база, но нужно ее освежить».
  9. Дискриминирующие вопросы. Дискриминационных по своей природе вопросов, например, о том, как женщины-кандидаты собираются решать проблемы, связанные с детьми, следует избегать.

Однако порой бывает крайне важно выяснить персональную информацию о кандидате, находящуюся буквально на грани с дискриминацией, и здесь рекрутер непременно должен проявить тактичность. Вопросы о возрасте, семейном положении и наличии детей лучше задавать ближе к концу беседы, когда контакт уже налажен и кандидат охотно делится информацией.

Вопросы такого рода нужно стараться задавать нейтральным тоном, чтобы собеседник не усмотрел специального интереса или дискриминации. Например, вопрос о возрасте можно задать в такой форме: «Пожалуйста, сообщите полную дату вашего рождения, так как наша база данных воспринимает только полную информацию».

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)