Типы интервью

Тип и форма отборочных интервью зависят от таких факторов, как: позиция, на которую подбираются кандидаты; рассматриваются ли кандидаты из числа сотрудников компании или пришедшие извне; проводятся ли интервью один на один или в группе; идет ли речь о найме в одном городе либо о межрегиональном поиске и др.

Разделение интервью по типам – во многом условное. Наилучший результат достигается путем комбинирования различных техник, типов и элементов интервью. Интервьюер выбирает наиболее оптимальные вопросы, формат и структуру беседы о конкретной позиции в определенных временных, географических и ресурсных условиях. Рассмотрим самые распространенные типы интервью, их особенности, преимущества и недостатки.

I. Биографическое интервью.

II. Критериальное интервью. Главная цель критериального интервью состоит в том, чтобы кандидат привел примеры поведения, которые соответствуют критериям позиции. Ряд вопросов, которые нужно будет задать всем кандидатам для уточнения их соответствия критериям позиции, следует сформулировать до интервью и согласовать с внутренним клиентом. Эти заранее заготовленные вопросы должны гармонично сочетаться с остальными уточняющими вопросами, которые будут вытекать из ответов кандидата.

По своей структуре критериальное интервью может быть аналогично биографическому интервью. Такой метод проведения критериального интервью особенно рекомендуется для первой встречи с внешним кандидатом. Интервьюер может провести некое критериальное исследование по различным темам, охваченным в интервью (работа, образование, свободное время) или провести первую половину интервью с упором на биографические данные, а вторую половину посвятить исследованию по конкретному критерию.

Примеры вопросов критериального интервью по конкретному критерию:

Критерий: принятие решения:

1. Опыт: «Какие решения вы уполномочены принимать на настоящем месте работы?»
2. Специфический опыт: «Опишите, пожалуйста, как вы пришли к решению о необходимости организации производства в городе N?»
3. Самооценка: «Оглядываясь назад, приняли бы вы такое же решение? Что вы вынесли для себя из описанной ситуации?»
4. Сравнение с другими: «Как бы вы оценили себя, сравнив с господином А по этому аспекту вашей работы?»
5. Оценка: «Как руководство реагировало на принятые вами решения? А подчиненные?»
6. Знания: «Как вы думаете, какие стадии можно назвать главными при принятии подобного решения?»

Первый вопрос в каждом случае почти всегда открытый, что позволяет опытному рекрутеру достаточно легко определить, какие аспекты необходимо исследовать глубже.

III. Интервью, основанное на компетенциях. В основе интервью такого типа лежат компетенции, выделенные линейным руководителем как абсолютно необходимые для выполнения работы. В отличие от критериального интервью, позволяющего оценить поведенческие характеристики, интервью, основанное на компетенциях, как правило, позволяет выявить их в прошлом опыте кандидата, его знаниях, навыках и умениях, в его ценностных установках.

Важно, чтобы в ответах содержалось описание прошлого опыта, а не гипотетическое представление о том, как бы кандидат стал действовать, окажись он в той или иной ситуации.

Пример 1: «Опишите, как вам удавалось расставлять приоритеты в роли ассистента менеджеров в таком большом отделе? Как вы успевали помогать всем своим коллегам?», А НЕ: «Если бы вам пришлось работать ассистентом нескольких менеджеров, как бы вы расставляли приоритеты?..»

Пример 2: «Опишите ситуацию, когда ваш супервайзер отказывался принимать какие-то ваши предложения или идеи. Почему он это делал? И как вам удалось изменить его позицию?», А НЕ: «Представьте себе ситуацию…»

IV. Свободное интервью. (Начинается с фразы «Расскажите мне о себе…»). Интервью этого типа дает возможность кандидату рассказывать в свободной манере о своей работе, жизни, достижениях. Высокопрофессиональные интервьюеры используют этот подход, проводя отбор кандидатов на некоторые руководящие позиции, но интервьюер с небольшим опытом отбора и проведения интервью не сможет извлечь из общего потока ключевую информацию.

V. Стрессовое интервью. Рекрутер или линейный руководитель редко изначально выбирают этот тип интервью. Оно может быть полезным в том случае, если проводится интервью на позицию, где требуется повышенная стрессоустойчивость. Как правило, подобное собеседование проводится с кандидатами на должности, связанные с активными коммуникациями, ведением переговоров, нестабильным и напряженным графиком работы.

В таком интервью необходимо, чтобы кандидат реагировал быстро, игнорируя стресс. Интервьюер намеренно создает напряженную атмосферу, оказывает давление на соискателя. Сказанное подвергается сомнению, задаются некорректные, провокационные, а иногда и откровенно хамские вопросы (Это зависит от культуры и профессионализма рекрутера). Цель – вывести кандидата из равновесия, спровоцировать спонтанные действия, и таким образом проверить как поведет себя кандидат в стрессовой ситуации.

Примеры подобных трудных вопросов: «Вы полгода не работали, что Вы делали все это время? Вы что не могли найти работу?», «Почему Вас уволили с прежнего места работы?», «Вы находились под следствием?», «Почему Вы считаете, что соответствуете этой должности?», «Почему Вы до сих пор не замужем?», «На основании чего Вы претендуете на такую зарплату?», «Почему Вы все время врете?». Задавая подобные вопросы, интервьюер не столько обращает внимание на то, что говорит кандидат, сколько на то, как он отвечает.

К примеру, интервьюер может попросить кандидата отвечать на поставленные вопросы в течение пяти секунд либо задавать ему провокационные вопросы («Неужели вы сможете выполнить такой план продаж?»). Иногда используют элементы такого интервью, когда чувствуют, что кандидат неадекватен. Во время стрессового интервью следует очень щепетильно выбирать вопросы сугубо личного порядка – о семейном положении, детях, здоровье.

VI. Case-интервью, или ситуационное интервью. Объектом оценки такого интервью могут быть умения и навыки, обучаемость, стрессоустойчивость, ценности и мотивация кандидата.

Как правило этот вид оценки входит в программу Ассессментцентра. Но в последнее время этот прием все чаще используется в процессе собеседования. В качестве задания соискателю предлагается описание бизнес-ситуации, требующей решения, часто с использованием разных примеров из деятельности компании.

Эта проверка позволяет оценить реальные навыки соискателя (умение решать проблемы, особенности и мотивы принятия решений, стиль управления, быстроту реакции и т.д.), индивидуально-личностные качества, ценности и взгляды, модели поведения, а не только умение красиво говорить.

Ситуационное интервью позволяет выявить глубинные мотивы, которые могут быть скрыты на традиционном собеседовании из-за способности кандидатов прогнозировать, какой ответ больше понравится работодателю. Например, чтобы проверить, что для кандидата важнее – коммерческая выгода или сохранение репутации компании, нужно предложить ситуацию, в которой эти два мотива будут противопоставлены друг другу, и предложить ему найти выход и описать свои мотивы принятия решения.

Предлагаемый case должен быть адекватен уровню позиции (так, директора по продажам можно попросить составить список конкурентных преимуществ для дилеров, занимающихся продажами автомобилей, а торгового представителя – продать этот автомобиль интервьюеру).

Можно предложить кандидату оценить чьи-либо действия, проверяя его этические установки, например: «Менеджер по закупкам, выбирая между двумя равными поставщиками, останавливает свой выбор на том, кто готов предложить лично ему какую-либо выгоду. Как вы оцените действия этого менеджера?». Среди рекрутеров, подбирающих торговых представителей, очень популярна такая просьба к кандидату: «Продайте мне эту ручку (блокнот, стол и т. п.)».

Подобный тип собеседования чаще всего применяют при подборе руководителей, менеджеров среднего звена, специалистов в области консалтинга, бизнес-анализа и маркетинга, там, где требуется активно взаимодействовать с клиентами, принимать самостоятельные решения. Особенностью этого типа интервью в том, что к нему практически невозможно подготовится, особенно если кейс специально разработан под данную вакансию.

7. Структурированное интервью (по шаблону). («Пожалуйста, ответьте мне на следующие вопросы…»). Здесь необходимо заметить, что «неструктурированных» интервью в принципе не должно быть, – при любом типе беседы рекрутер придерживается определенной структуры. Интервью, которое иногда называют структурированным, правильнее называть «интервью по шаблону».

В таком интервью рекрутер задает всем кандидатам на позицию одни и те же вопросы в одном и том же порядке и обязательно записываете ответы на них. Интервью по шаблону очень полезно проводить в тех случаях, когда приходится просматривать много кандидатов на одну позицию. Эта техника помогает по окончании процесса интервью сравнить кандидатов по основным критериям, основываясь на их ответах.

Если какие-либо ответы покажутся интервьюеру недостаточно информативными или он не получает внятного ответа на вопрос в целом, необходимо задавать новые вопросы на ту же тему, сформулировав их иначе.

Порой начинающие рекрутеры стесняются задавать уточняющие вопросы или переспросить впервые услышанный термин из боязни показаться непрофессиональными. Не стоит этого опасаться – кандидаты, как правило, охотно помогают собеседнику разобраться в премудростях своей профессии, им приятно, когда их внимательно слушают и чему-то у них учатся. А вот сделав вид, что некая тема ему хорошо знакома, рекрутер рискует попасть впросак в ходе беседы с профессионалом.

В этом случае авторитет рекрутера в глазах кандидата пострадает значительно сильнее. Необходимо помнить, что задача рекрутера – контролировать процесс интервью, задавать уточняющие вопросы, воодушевляя кандидата предоставлять информацию для анализа и принятия решения по результатам собеседования.