Социальное партнерство как индикатор уровня культуры в отношениях между руководством и наемными работниками

Исключительно важным элементом корпоративной культуры является обеспечение социальной защиты персонала предприятия, реализация идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей персонала, чем просто материальное обеспечение.

Обеспечение высокого уровня социальной защиты своему персоналу позволяет организации представить себя как достойного коллективного члена сообщества, продемонстрировать понимание социальной ответственности, понимание нужд своих работников, стремление гибко реагировать на разнообразные потребности работников и тем самым обеспечить со своей стороны атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в организации, конечно, не во всем и не всегда организация может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но само стремление к этому и реализация стремления в пределах возможного обычно высоко ценится коллективом и вызывает ответную реакцию в форме преданности, позитивного отношения к фирме и ее руководству.

Повторим, что кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, — это показатель внутренней этики организации, составляющая такого явления, как имидж фирмы.

Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношения организации и персонала составляет партнерство в достижении совместных целей и сотрудничество и взаимопонимание в поисках путей обеспечения интересов сторон.

Как пишет профессор И. О. Снигирева: «Подлинно партнерские, равноправные отношения между органами государственного управления, предпринимателями (работодателями) и профсоюзами только формируются. В складывающейся системе трипартизма (системе отношений между государством, работодателями и наемными работниками, выразителями интересов которых являются соответствующие органы и организации) каждая из сторон имеет свои интересы, которые она стремится выразить и отстоять.

Предприниматели в первую очередь заинтересованы в извлечении максимальной прибыли, налаживании нормальных рыночных отношений (в том числе и при купле-продаже рабочей силы), развитии экономических связей. Государственные органы стремятся к преодолению кризиса в экономике и социальных отношениях, используя для этого те ресурсы, которыми располагают. Главной задачей профсоюзов становится отстаивание прав и интересов наемных работников перед предпринимателями и государством…»

Содержанием социального партнерства являются наиболее существенные для трудящихся судьбы экономических реформ, положение в обществе, вопросы труда, его оплаты, занятости и другие социально-экономические проблемы. При возникновении коллективных трудовых конфликтов социальное партнерство служит их урегулированию, решению выдвигаемых при угрозе и проведении забастовок вопросов. Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижение согласия и заключение коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство — одновременно метод согласования различных социально-групповых интересов и урегулирования конфликтов между ними, система институтов и процедур такого согласования и регулирования и цель этой системы. Социальное партнерство — проявление социального мира и средство его достижения.

Идеологической и теоретической основой его является признание:

  • необходимости существования в обществе разных социальных групп со своими специфическими функциями;
  • объективной разницы их интересов и конфликта между их интересами, борьбы между социальными группами («классами»);
  • возможности ввести эту борьбу в цивилизованные рамки и добиться ее конструктивного исхода в виде взаимоприемлемого и отвечающего перспективным задачам общественного развития компромисса.

Социальное партнерство, следовательно, — не что иное, как признание, легитимизация, институционализация и как результат конструктивизация конфликта. Оно строится на признании принципиального Равенства партнеров и их способности договориться между собой. Социальное партнерство тесно связано с такими понятиями, как производственная, экономическая и социальная демократия.

Основными направлениями социального партнерства являются:

  • заключение коллективных договоров и соглашений;
  • участие в управлении, определяемое как законами и иными государственными актами, так и соглашениями (производственная демократия);
  • финансовое участие, т. е. участие в собственности и доходах (экономическая демократия);
  • осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование примирительных и арбитражных органов на трехсторонней (работодатели, работники и представители государственных органов или независимые посредники)основе;
  • участие представителей трудящихся, работодателей и государства в управлении фондами социального обеспечения и страхования.

Законодательной базой социального партнерства и урегулирования коллективных трудовых конфликтов являются:

  • Кодекс Законов о труде в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями;
  • Указ Президента РФ от 15.11.91 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров»;
  • Указ Президента РФ от 24.01.92 г. «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (комиссия утверждена Постановлением Правительства от 20.02.92 г. № ЮЗ);
  • Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 9.10.89 г. в редакции 20.05.91 г. и др.

Полномочия трудового коллектива обеспечены трудовым законодательством. В частности, КЗОТ в ст. 235 определяет право трудового коллектива независимо от организационно-правовой формы предприятия на решение вопроса о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, на определение порядка предоставления социальных льгот из фондов трудового коллектива, на определение условий деятельности общественных организаций. Более широкие полномочия в этой области имеются у коллективов унитарных предприятий.

КЗОТом же определено право профсоюза, совета трудового коллектива и общего собрания (конференции) трудового коллектива представлять интересы своих членов и принимать участие в управлении предприятием, вносить вопросы по улучшению работы предприятия и социально-бытового и культурного обслуживания работников. Администрация должна создавать для этого соответствующие условия.

Социальное партнерство в странах с развитым рынком прошло несколько этапов развития. Так, в США был пройден путь от эгоизма предпринимателей до эгоизма наемных работников: рабочие организации стали не менее влиятельными, чем сами работодатели, и пришлось законодателю регулировать взаимоотношения между ними, ставить профсоюзную деятельность под контроль, чтобы она не препятствовала развитию экономики и свободному предпринимательству (законы Тафта—Хартли, Лэндрама—Гриффина).

Социальная политика предприятия, социальные льготы и защита персонала определяются законодательством, закрепляются в коллективных договорах и соглашениях разного уровня: генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных, коллективных.

По определению в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях», подписанном Президентом РФ 11.03.1992 г.: «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.

Соглашение — правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории». Этот же Закон определяет порядок и организацию заключения коллективных договоров и соглашений и правовые аспекты взаимодействия сторон.

Содержание и структуру коллективного договора определяют стороны в процессе переговоров, однако рекомендуется рассматривать следующий круг вопросов, отражающий взаимные обязательства работодателя и работников (статья 13 этого Закона):

  • форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
  • механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
  • добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
  • соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
  • контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;
  • отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавка к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве и их детей в школах и дошкольных учреждениях, иные дополнительные льготы и компенсации).

Заготовка для составления коллективного договора приведена в Приложении.
По опыту США,59 коллективные договоры не имеют типовой формы, могут быть объемом от 2 до 300 страниц. Стороны, как правило, проявляют прагматизм: персонал осознает свою зависимость от успехов фирмы, а администрация — от продуктивности персонала; с обеих сторон в переговорах участвуют высококвалифицированные специалисты, экономисты, юристы, использующие одну и ту же доступную информацию о состоянии предприятия, рынка, конкурентов, отрасли, страны в целом.

Коллективные договоры, как правило, рассматривают 4 основные сферы интересов:

  1. Статус профсоюза и прерогативы администрации. Профсоюзы могут иметь разные степени признания администрацией: одно дело — предприятия, принимающие на работу только членов профсоюза (это требование исключено после принятия закона Тафта—Хартли), другое — те предприятия, где новички должны стать членами профсоюза в течение месяца, и третье — предприятия, на которых могут работать только не члены профсоюза. Администрация старается застраховать себя от необходимости принимать существенные для бизнеса решения с участием представителей персонала, поскольку деятельность профсоюза обычно приводит к снижению конкурентоспособности и маневренности фирмы. Эти проблемы вытекают из необходимости регулярно и в установленных размерах осуществлять социальные выплаты, размер которых нередко превышает 50% всех издержек на производство.
  2. Размер заработной платы и продолжительность рабочего дня, оплата сверхурочных, праздничных, отпусков, дополнительные выплаты (страхование здоровья и пенсионное обеспечение). Отправные точки при проведении переговоров по этим вопросам: зарплата у конкурентов и среднеотраслевая, наличие возможностей платить ту или иную зарплату, стоимость жизни, производительность труда. Обычно персонал правильно понимает рыночную ситуацию и не настаивает на льготах в ущерб выживаемости фирмы. Проблемы возникают в случае получения дополнительной прибыли.
  3. Трудовой стаж и гарантии занятости, поскольку занятость не гарантируется федеральным законодательством. Профсоюзы настаивают обычно на преимуществах для ветеранов труда при повышении в должности, увольнении (в последнюю очередь и только в случае снижения деловой активности) и восстановлении на работе (в случае повышения деловой активности).
  4. Процедуры урегулирования трудовых споров. В 95% случаев стороны находят компромисс.

Пример взвешенного подхода сторон к переговорам, понимания интересов сторон и нахождения компромиссов между работодателем и работниками продемонстрировала корпорация Crysler, когда попала в тяжелое экономическое положение и вопрос стоял либо о банкротстве фирмы с потерей работы ее персоналом, либо о сокращении расходов на оплату труда персонала.

Проповедуя идеологию «равных жертв», или «равной ответственности», не забывая о силе личного примера, глава корпорации Ли Якокка установил первым делом самому себе символическую зарплату в размере $ 1 в год, но при этом речь шла о снижении почасовых ставок рабочим с $20 до $17 в час и более.

Профсоюз отдал приоритет занятости, пойдя на временное сокращение уровня зарплаты, но сохранив работу своим членам, и это было разумно. Для лучшего понимания проблем корпорации лидер профсоюза был кооптирован в члены правления. Впоследствии дело наладилось, и уровень оплаты труда работников вышел на среднеотраслевой.

Следует отметить эффективность таких психологических приемов, как открытая, прозрачная экономика, доступность для каждого работника информации о состоянии фирмы и мерах по его улучшению, а также принцип «равных жертв», который воспринимался как проявление справедливости и равной ответственности всех членов коллектива независимо от должности.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)