Социальная эффективность труда

Сторонники данного подхода считают, что эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются: средняя заработная плата одного работника, текучесть персонала,  удельный вес ФОТ в выручке, темпы роста заработной платы, уровень квалификации персонала, уровень трудовой и исполнительской дисциплины, профессионально-квалификационная структура, соотношение рабочих и служащих, социальная структура персонала, удельный вес нарушителей трудовой дисциплины, удельный вес расхитителей собственности, равномерность загрузки персонала, надежность работы персонала, уровень накладных расходов, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе, качество работы персонала.

Как видно, состав показателей всесторонне отражает социальную эффективность труда, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. В ряде организаций с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов эффективного труда.

Рассмотрим методику расчета наиболее важных показателей социальной эффективности труда.

Средняя заработная плата 1 работника (руб./чел.) определяется как отношение общего фонда оплаты труда за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации по формуле:

3 =Ф /Ч

где Фот — общий фонд оплаты труда работников организации, руб.;

Чср— среднесписочная численность работников организации, чел.

Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней заработной платой в регионе, прожиточным минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов.

Удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации имеет большое значение, так как позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени по формуле:

где В — общий объем выручки (объем продаж, объем реализованной продукции), принятый в системе бухгалтерского учета организации, руб.

Численные значения данного показателя находятся в диапазоне 0,15-0,25 — для крупных материалоемких и механизированных предприятий, 0,20—0,35 — для строительных и транспортных организаций, 0,35—0,50 — для коммерческих, образовательных и научно-консалтинговых организаций. Однако в последнем случае рентабельность организации будет близка к нулю.

Темпы роста заработной платы рассчитываются как отношение средней заработной платы за плановый и базисный периоды времени по формуле:

где З1, З2 — соответственно, средняя заработная плата одного работника в отчетном и плановом периодах, руб.; И2 — уровень инфляции в плановом году, %. В случае отсутствия можно принять инфляцию отчетного года.

Пример расчета за год: 3, = 15 600 руб., 3, = 83 160 руб., И2 = 15%.

В данном примере увеличение заработной платы «съедается» плановой инфляцией. Поэтому в плане необходимо предусмотреть увеличение средней зарплаты на 15—20 % за счет внедрений внутренних резервов эффективности (роста производительности труда,  сокращения материальных затрат, сокращения накладных расходов, увеличения объемов производства и др.).

Уровень- трудовой дисциплины является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала, и рассчитывается по формуле:

где Нт.д — число случаев нарушения трудовой дисциплины, зафиксированных в приказах кадровой службы (замечания, выговоры), ед; Нн.д — число случаев нарушения исполнительской дисциплины, зафиксированных в приказах и распоряжениях руководства организации, ед. К ним относятся случаи срыва сроков подготовки планов, отчетов, балансов, мероприятий в целом по организации; Чс.р — общая (среднесписочная) численность сотрудников организации за отчетный период, чел.

Текучесть персонала является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период, и определяется по формуле:


тде Чу — число уволенных из организации по собственному желанию и за нарушение статей ТК РФ, чел. Из этого числа исключаются уволенные по уважительным причинам (призыв в армию, переезд на новое место жительства).

Пример расчета: Чу = 107 чел., Чс.р= 1000 чел.

Тп= (107 / 1000) х 100 = 10,7%.

Это нормальный уровень текучести персонала.

В рыночной экономике переходного периода России текучесть персонала объективно возросла в связи с сокращениями объемов производства, частой сменой собственников, уходом квалифицированных работников, банкротствами предприятий, созданием значительного числа малых предприятий. Поэтому можно предложить следующие границы показателя текучести персонала:

Тп ≤ 55% — низкий (очень хороший) уровень текучести;

0≤ Тп ≤ 5% — достаточно низкий (хороший) уровень (характерен для стабильного коллектива с хорошим климатом);

10 < Тп ≤ 20% — нормальный уровень (характерен для инновационной агрессивной на рынке организации);

20 < Тп ≤ 30% — средний (предельно допустимый) уровень (в такой организации возрастают расходы по подбору и адаптации персонала и снижается производительность труда);

30 < Тп ≤ 40% — высокий уровень (приводит к снижению качества продукции и производительности труда; климат в коллективе неудовлетворительный)

40 < Тп ≤ 50% — тревожный уровень (очень высокая текучесть кадров дестабилизирует производство и значительно снижает конкурентоспособность организации);

Тп > 50% — кризисный уровень (систематическая работа с персоналом не ведется, обстановка в коллективе плохая, назревает кризис).

На уровень текучести рабочей силы в организации оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

  • прямые затраты на увольняемых работников;
  • расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;
  • уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
  • плата за сверхурочные оставшимся работникам;
  • затраты на обучение персонала;
  • более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность организации, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации по различным причинам и негативно влияют на конечные результаты производства (выручка,  прибыль, производительность). Потери рабочего времени (чел. – дн./чел.) рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин по формуле:

где Тбол — потери рабочего времени по причинам болезни, определенные кадровой службой на основе листов по нетрудоспособности, чел.-дн.; Тц.в.п — потери времени из-за целодневных и вынужденных простоев организации, зафиксированные в табелях рабочего времени, чел.-дн.; Та.о.д — потери рабочего времени из-за административных отпусков, прогулов работников и других причин, чел.-дн. Фиксируется отделом персонала на основании заявлений и служебных записок.

Пример расчета за год: Тбол = 6860 чел/дн. Тц.в.п = 2300 чел./дн., Та.о.д. = 3136 чел/дн., Чс.р = 1000 чел. Тогда:

Таким образом, потери рабочего времени на 1 работника составили 12,3 чел.-дн. В современной России потери рабочего времени имеют тенденцию к росту из-за целодневных и вынужденных простоев по причине отсутствия продаж продукции («затоваривания складов») и нехватки комплектующих деталей и изделий. В то же время работники малых предприятий неохотно берут больничные листы, а некоторые работодатели, нарушая ТК РФ, не оплачивают листы по нетрудоспособности. Так, огромные коллективы ОАО «Горь-ковский автомобильный завод» и ОАО «Заволжский моторный завод», связанные кооперацией, не работали 1,5 месяца в начале 2005 г. по причине затоваривания складов готовой продукцией. Одной из главных причин этого явилось несогласованное повышение цен на автомобили марки «ГАЗ» и двигатели ЗМЗ-406 в 2005 г. и снижение покупательной способности на отечественные автомобили среднего класса.

Хорошие рекомендации по эффективному использованию рабочего времени и анализу потерь времени приведены в учебном пособии.

Социально-психологический климат является одним из важнейших показателей социальной эффективности труда. Он определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов и, к сожалению, не является плановым и отчетным показателем работы организации. Можно рекомендовать:

  1. Обратиться за помощью к специалистам социологических и психологических организаций: Всесоюзный центр по изучению общественного мнения (ВЦИОМ), Институт социологии РАН, Институт психологии РАН, Институт социально-экономических проблем народонаселения РАН и другие для проведения комплексного исследования климата в коллективе. Вы получите наиболее обоснованные результаты.
  2. Провести изучение общественного мнения коллектива с помощью анкеты «Качество трудовой жизни». Объем выборки должен быть не менее 2/3 от общей численности коллектива. Вы получите оценку степени удовлетворения мотивации и потребностей вашего персонала, что дает в целом общую характеристику климата в коллективе.
  3. Заполнить тест «Климат в коллективе» и получить вашу субъективную оценку климата — репрезентативные данные будут при выборке 2/3 численности коллектива.
Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)