Проверка рекомендаций
Важная стадия процесса отбора – проверка рекомендаций. В данном случае понятие «рекомендация» соответствует английскому термину Reference Check. Качественно проведенная, она помогает убедиться в правильности выводов о достижениях и квалификации кандидата, его личностных качествах, развевает или усугубляет возникшие сомнения или неясности. Иногда клиент просит проверить определенные качества кандидата, либо найти подтверждение его опыту, либо уточнить иную специфическую информацию – в этом также может помочь проверка рекомендаций.
Основное правило, которого должен придерживаться рекрутер – всегда спрашивать разрешения кандидата на проверку рекомендаций. Несоблюдение этого правила чревато самыми неожиданными и печальными последствиями – от элементарной утечки информации на нынешнем месте работы до причинения человеку серьезного ущерба. Задача рекрутера – гарантировать кандидату конфиденциальность при работе с предоставленной им информацией.
Когда рекрутер просит кандидата предоставить имена рекомендателей, необходимо объяснить ему, что рекомендатели должны знать кандидата:
- лично;
- с профессиональной точки зрения;
- в последнее время, ведь люди развиваются и меняются.
Если кандидат не может предоставить рекомендателей с нынешнего места работы – рекрутер должен попросить назвать имена и контакты бывших коллег или бывшего руководителя. Если кандидат пытается избежать предоставления имен, предлагая письменные рекомендации, можно согласиться их принять, но как дополнительный инструмент, а не как замену устным рекомендациям. Ведь следует признать, что слишком часто письменные рекомендации носят формальный характер.
Рекомендуется помочь кандидату составить список из тех, кто может дать ему рекомендации. Например:
- два начальника (один иностранный и один российский);
- коллега (или знающий кандидата сотрудник провайдера, клиента);
- подчиненный (для кандидатов-руководителей).
Советы о том, как вести телефонный разговор с рекомендателем. Прежде чем звонить рекомендателю, рекомендуется проверить, все ли документы под рукой. Определить ответы, на какие вопросы необходимо получить в результате звонка; от этого будет зависеть и формат разговора.
Возможные возражения при получении рекомендаций и варианты ответов на них:
- Никого не знаю (не могу вспомнить).
- Вы же столько лет в бизнесе, наверняка, кого-то знаете и сможете мне помочь.
- А кто может знать таких людей?
- В каких компаниях такие люди могут работать?
- Может, кто-то ранее работавший в вашей компании?
- Да, знаю такого человека, но сначала хочу с ним сам поговорить.
- Вы – занятой человек, а это – моя работа, давайте я сама поговорю с этим человеком.
- Давайте проверим по нашей информационной системе, вдруг мы его знали, но изменилась контактная информация.
Представившись, рекрутер поясняет, что контакты собеседника были переданы ему кандидатом. Он должен убедиться, что собеседник предупрежден о звонке. Рекомендуется обязательно рассказать рекомендателю о конфиденциальности предстоящего разговора (результаты будут использованы исключительно в рамках этого конкурса на позицию и не будут переданы кому-либо, в том числе кандидату).
Необходимо сразу же объяснить собеседнику, что кандидат дал разрешение на проверку рекомендаций и что рекрутер только хотел подтвердить ту информацию, которую кандидат сам предоставил ему. Многие работодатели не хотят предоставлять информацию, но ничего не имеют против того, чтобы ее подтвердить. Первые несколько вопросов должны быть именно подтверждающими информацию. Это даст возможность собеседнику почувствовать себя комфортно.
Рекомендуется рассказать о сути взаимодействия с кандидатом (например, рассматривается на позицию кредитного контролера). Стараться не злоупотреблять словом «рекомендация» – лучше заменить его на «отзыв», «мнение», «впечатление» и др. Объяснить, что у рекрутера есть структурированный формат для разговора, и он постарается рационально использовать время.
Задавать открытые вопросы. Вопросы не должны носить дискриминирующий характер. Нужно в первую очередь прояснять то, что необходимо для будущей позиции, или то, что осталось неочевидным для рекрутера или линейного руководителя в ходе интервью с кандидатом.
Заканчивая разговор, рекрутер должен поблагодарить рекомендателя за уделенное время. Пример начала разговора с рекомендателем: «Уважаемый, меня зовут. Я работаю в компании <НАЗВАНИЕ> и представляю департамент по подбору персонала. Вам удобно сейчас говорить? Я звоню вам с разрешения <имя кандидата> (или ваши координаты сообщил мне <имя кандидата>), которого мы рассматриваем на позицию <название позиции>.
В соответствии с правилами нашей компании (или с общепринятой практикой в бизнесе), мы проводим проверку рекомендаций на него, и вся информация, которой вы сочтете возможным со мной поделиться, останется конфиденциальной, я не предоставлю ее ни <имя кандидата>, ни каким-либо третьим лицам. У меня приготовлен список вопросов. Удобно ли вам будет ответить на них?»
Примерный перечень вопросов рекомендателю:
- Когда он/она работал (а) в вашей компании?
- В зависимости от должности собеседника уточнить: – Он/она был (а) вашим подчиненным/ной (коллегой, начальником)? Если разговор идет с руководителем: – Вы его/ее принимали на работу?
- Какую работу он/она выполнял(а)?
- Сколько человек было в его/ее подчинении (для руководящих позиций)?
- Как бы вы оценили результаты его/ее работы по сравнению с результатами других сотрудников на аналогичных позициях?
- Как бы вы охарактеризовали его/ее отношение к работе (переработки, дисциплина, вовлеченность, надежность)?
- Как у него/нее складывались отношения в коллективе?
- Были ли какие-нибудь факторы вне работы, влияющие на его/ее результаты?
- Почему он/она покинул (а) вашу компанию? (или: Почему он/она сейчас готов (а) рассматривать новые предложения?)
- Каковы были его/ее основные достижения?
- Каковы, на ваш взгляд, его/ее сильные стороны?
- Какие его/ ее качества или навыки нуждаются в улучшении?
- Хотели бы вы снова его/ее нанять?
- Хотели бы вы опять с ним/ней работать?
- Кандидат рассматривается на следующую должность (описать). Как вы думаете, насколько он/она подготовлен (а), чтобы выполнять эту работу?
- Каким должен быть руководитель, чтобы он был максимально эффективен?
- Могли бы вы добавить что-либо еще, что помогло бы мне правильно оценить его/ее квалификацию и способности?
Рекрутер может задавать больше уточняющих вопросов, если чувствует, что ответ недостаточен, либо добавить вопросы, актуальные для специфической позиции или конкретного человека, либо задать вопрос о поведении кандидата в определенной ситуации, где интересующее заказчика качество могло проявиться.
Очень важно не только правильно провести сам разговор, но и эффективно его завершить. «Уважаемый, спасибо за ваши время и информацию. Еще раз хочу подчеркнуть, что вся информация останется конфиденциальной».
Если отзыв негативный или сдержанный, рекрутеру необходимо сохранить ровный тон и поблагодарить собеседника. Необходимо помнить, что рекомендации даются человеком, который субъективен по своей природе. Поэтому при всей важности и ценности этого инструмента принимать решение только на основе рекомендаций не стоит, это лишь один из способов проверить информацию и впечатления о кандидате.
Если рекрутер получил негативные рекомендации, их стоит перепроверить, обратив внимание на источник информации и взвесив степень ее достоверности. Возможно, человеком двигали неизвестные рекрутеру субъективные мотивы.
Если рекрутеру непонятны причины ухода кандидата из компании, если результаты разговора с рекомендателем его озадачили, если недоступны те рекомендатели, которых назвал кандидат, то необходимо попросить кандидата предоставить дополнительные имена и поговорить с другими рекомендателями.
